Файл: «История развития менеджмента» (Управление в Союзе Советских Социалистических Республик).pdf

1. Наличие рынка
2. Постиндустриальный способ организации производства.
3. Корпорация как основная организационно-правовая форма предпринимательства.

Американские практики менеджмента Л. Гьюлик и Л. Урвик много сделали для популяризации основных положений классической школы. Они отстаивали необходимость наличия принципа единоначалия в организациях в своих исследованиях. Но они не учли тот стремительный объем работы, который падал на плечи высших менеджеров, что привело к привлечению сторонних специалистов. Американские учение считали, что нужно создавать две формы поддержки высшего руководства: специальный и генеральный штабы. Специальные должны консультировать администрацию, обладая только экспертной властью в организации. Сотрудники генерального штаба буду готовить и передавать приказы, контролировать текущую работу и оказывать помощь координации деятельности специального штаба. При этом генеральный штаб действует в рамках решения и как исполнительный орган высшего руководства компании.

Гьюлик разработал 4 критерия, которые, по его мнению, должны были быть положены в основу идеи департаментализации:

• Цель
• Однотипные операции
• Категории населения
• Географический критерий

Еще одна проблема, сказывающаяся на эффективности работы организации, по его мнению, это принцип делегирования власти, то есть отсутствие делегирования полномочий в компании могло стать причиной многих проблем.

За всю историю человечества люди пережили разные социальные строи, применяли разные способы воздействия на управление трудовым процессов. В каждом методе или системе есть как свои плюсы, так и минусы. На мой взгляд управление людьми это очень важный аспект в жизни человечества, и обязательно следует учитывать предшествующий опыт, во избежание ошибок в дальнейшем. Зачастую следует менять неработающую систему, заимствовать и объединять различные теории, чтобы в итоге создать наиболее комфортный и справедливый способ управления для достижения важных человечеству целей.

Глава 2.

• 1. Научные подходы в менеджменте. Школы управления

Школа научного управления. Основана на работах Ф. Тейлора, Генри Гантта Френка и Лилии Гилберт в период с 1885 по 1920 год. По словам известного французского физика Ле Шателье, это была математика, примененная к организации труда в промышленности. Эта школа базировалась на тщательном изучении движений рабочего для выявления самого рационального способа выполнения работы. Первая фаза в методологии — это анализ содержания работы и определение ее основным компонентов. Гилберты использовали кинокамеру в сочетании с микрохронометром, фиксировавшим интервалы до 1/200 секунды, чтобы определить время, необходимое на конкретное движение при выполнении работы. Тейлор измерял количество руды и угля, которое человек может поднять на лопатах различного размера. В качестве стимулирования использовали как деньги, так и различные бонусы, такие как столовые, детские сады, обучающие курсы. Эта школа разделяла фактическое выполнение работы и само управление. Административная работа — это определенная специальность.

---

Ф. У. Тейлор – это инженер практик и менеджер, который базируясь на анализе содержания работы и определения ее основных элементов, разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Труд в его системе был главным источником эффективности. ^[22]

Формирование школы базируется на следующих критериях:

1. Рациональная организация труда
2. Разработка формальной структуры организации
3. Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, то есть разграничение исполнительных и управленческих функций

Такая организация труда предполагает замену традиционных методов работы рядом правил, которые в свою очередь были сформированы на основе анализа работы, и последующую правильную расстановку рабочих и их обучение оптимальным приемам работы. Гилберт по результатам своих исследований написал книги «Азбука научной организации труда» и «Изучение движений». Исследования вопросов рационализации труда рабочих, проводимые Гилбертом, обеспечивали трехкратное повышение производительности труда. Л. Гилберт положила начало в области управления, которая сейчас называется «управление кадрами». Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров.

Также существовал ученик Тейлора Г. Гантт, занимавшийся разработками в области методики премиальной оплаты, составивший карты-схемы для производственного планирования (ленточные графики Гантта), а также внес вклад в разработку теории лидерства. В нашей стране представителями этой идеи были А. А. Богданов, Н. А. Витке, А. К. Гастев, О. А. Ерманский, Е. Ф. Розмирович и так далее. Богданв написал работу «Всеобщая организационная наука» (1913-1917). Он предполагал, что все виды управления в природе, обществе, технике имеют общие черты. Эта концепция в дальнейшем была применена в области кибернетики. А. К. Гастев основное внимание в своих работах уделял рациональной организации и культуре труда, заложил основы комплексного подхода к теории управления.

Формирование школы науки управления связано по большей части с возникновением кибернетики и исследования операций, то есть применения методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций начинает разрабатывать модель ситуации.^[23] После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними.

---

В дальнейшем в школе сформировалась теория принятия решений. В настоящее время исследования в области управленческих решений направлены на разработку методов математического моделирования процессов выработки и принятий решений в организациях, алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр и др, количественных прикладных и абстрактных моделей экономических явлений.

С 1920 по 1950 возникала административная (классическая) школа управления. Ее создателями были А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни. Главной целью была разработка универсальных методов управления. Они определяли закономерности развития и процветания организации исходя из личных наблюдений, а не основываясь на научной методологии. Основные принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса как финансы, производство и маркетинг, они были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или группы. Файоль представлял управление как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.^[24]

Вторая категория принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Файоль выделяет шесть групп операций, имеющих место в ходе осуществления производственной деятельности:

1. Технические: производство, выделка
2. Коммерческие: покупка, обмен
3. Финансовые: привлечение средств и распоряжение ими
4. Страховые: страхование и охрана имущества лиц
5. Учетные: бухгалтерия, учет, статистика
6. Административные: предвидение, организация, контроль

Он также утверждал, что одни и те же принципы управления можно применять в организациях любой направленности, вне зависимости от их размера, то есть и на промышленных предприятиях, коммерческих, правительственных, политических и даже религиозных. Он объяснял это тем, что менеджмент имеет в значительной мере отношение ко всем сферах человеческой деятельности. Файоль уделял большое внимание постановке целей как предпосылке любой организационной работы, а также проблеме построения организационных структур. Подробнее основные положения и принципы были рассмотрены в первой главе.

В период 1930 по 1950 год существовала школа человеческих отношений и поведенческие науки. Их создателями были Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Они заменили «смитовскую» концепцию «экономического человека», принятую тейлоризмом, концепцией «экономического человека». По Маслоу, движущими мотивами людей выступают не столько экономические силы, сколько различные потребности, которые могут лишь частично и косвенно быть удовлетворены с помощью денег. Фоллет и Мэйо рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающими более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставления им более широких возможностей взаимного общения на работе. Но следует отметить, что эта концепция не была совершенной, так что вскоре на ее основе возникла целая группа поведенческих концепций, где главной задачей было помочь людям раскрыть наиболее полно свои внутренние возможности. Наиболее яркими представителями были Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт.^[25]

---

Эксперименты, которые проводил Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда.

Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого направления (с 1950 год и по сегодняшние дни) такие ученые как Арджирис, Лайкерт, Мак-Грегор, Герцберг. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Их главный постулат состоял в том, что правильное применения науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации.

Школа с позиции поведение человека в производстве: существовало две теории, построенных на основе представления о поведении подчиненных с точки зрения его оценки руководителем, исследованные Дугласом Макгрегором. Первая теория предполагает, что человек по своей природе пассивен, склонен уклоняться от работы, стремиться к личной безопасности и спокойной жизни.

«Неприязнь к труду к людей столь сильна, что ее трудно преодолеть наказанием или денежным вознаграждением». ^[26] Методом данной теории является авторитарное руководство, которое обеспечивает выполнение большего объема работ и в более сжатые сроки. В этой теории, несомненно, присутствуют минусы: отсутствие какой-либо творческой самореализации, повышение агрессивности во взаимоотношениях с руководителем и между членами коллектива.

Вторая теория опирается на веру в человеческий потенциал человека и является противоположной первой. Она предполагает, что если человек работает добросовестно, предан целям организации, проявляет инициативу и творчество, то это значит, что он доволен не только материальной составляющей его выгоды, но и своим местом и ролью в трудовом процессе.

Если рассуждать упрощенно, то первая теория соответствует авторитарному стилю управления, а вторая демократическому. На мой взгляд рациональность второй теории очевидна, но иногда менеджеры сознательно должны использовать первую в зависимости от обстоятельств.

Количественная школа науки управления. Основным этапом метода исследования операций данной школы является создание модели реальной ситуации или объекта исследований. Модель упрощает сложную проблему, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества. После создания модели задают количественные значения переменным и исследуют отношения между ними. Главным достижением этих методов является формализация, то есть замена словесных рассуждений и описаний математическими символами и установление алгоритмических связей между ними. Были созданы специальные вычислительные машины для решения задач, работающие на реализацию принципа создания электрического аналога реально существующего технологического процесса. Данная модель применяется в современном мире. В СССР теория исследования операций получила широкое распространение в 70-х годах, когда при анализе и решении многих производственных задач стали широко применяться методы сетевого планирования и управления, а также методы системного анализа.

---

Свое начало школа положила еще в 50-х годах, когда началось масштабное внедрение математических и инженерных наук в управлении. Главный толчок она получила во время Второй мировой войны, когда необходимо было широкое применение методов количественного анализа при решении военных задач. Огромное значение для развития количественных методов в управлении имело появление компьютеров, которые позволили разрабатывать очень сложные модели с большим количеством переменных. Одной из самых известных наработок данной школы является теория игр.^[27]

Появление системного подхода в менеджменте предшествовало:

1. Применения к анализу социальных явлений теории общих систем (сноска научная и методологическая концепция исследования объектов, представляющих собой системы. Тесно связана с системным подходом)

2. Осознание необходимости комплексного подхода к изучению менеджмента.

В общем, системный подход – это подход, при котором любой объект рассматривается как система, то есть совокупность взаимосвязанных компонентов. В менеджменте теория систем стала главным способом мышления, сменив прежний функциональный подход.

В системном подходе можно выделить:

1. Систему функционирования
2. Систему стимулов
3. Систему власти
4. Систему логического принятия решений

Наиболее ярким представителем системного подхода принято считать Питера Друкера. Он является одним из самых авторитетных и известных современных ученых в области менеджмента и создателем концепции управления по целям. Самыми значимыми работами являются «Конец экономического человека» (1936 год), «Будущее индустриального человека» (1942 год), «Концепция корпорации» (1946 год), «Практика менеджмента» (1954 год), «Эффективный менеджер» (1967 год), «Век разрывов» (1969 год), «Границы менеджмента» (1987 год), «Энциклопедия менеджмента» (2001 год) и другие.^[28]

Схема управления организацией на примере Генри Форда

В данной курсовой работе в качестве наглядного примера применения различных методов управления будет представлен Генри Форд, возможности реализации идей классического менеджмента были наглядно продемонстрированы в условиях крупного машинного производства, ориентированного на массовый выпуск продукции. Его подход основан на максимальном разделении труда, обеспечении подчиненных необходимыми методами поощрения, размещении оборудования по ходу технологического процесса.

---