Файл: «Управление поведением в конфликтных ситуациях» (Понятие конфликта и его сущность).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность изучаемой проблемы. Конфликт включает в своем основании социально-психологические предпосылки, принятые во взаимоотношениях среди людей. Процесс общения в организации определяется трудовой работой, тем не менее ею никак не ограничивается. Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в работе всех социальных институтов, социальных компаний, во взаимоотношениях между людьми и представляют основную роль в жизни отдельного человека, семьи, группы, государства, общества. Трудящиеся в компании люди разнообразны между собой. Собственно, они по-разному принимают обстановку, в которой они пребывают в силу личных характерных черт. Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это случается из-за того, что огромная часть людей не имеет понятия о конфликтах, или не предает им важности. Почти все спорят согласно поводу того, необходимы ли конфликты, являются ли они мотором развития компании. Так как именно в споре появляется истина. Тем не менее конфликтная атмосфера конфликтной обстановке рознь. В конкретных ситуациях разногласие можно предотвратить. Но в случае если подчиненные зашли весьма далеко, и это отрицательно воздействует на итог их работы, время принимать специальные мероприятия, рассчитанные на регулирование сформировавшейся ситуации. Руководитель компании согласно своей роли находится, как правило, в центре каждого конфликта и призван регулировать его всеми легкодоступными ему методами. Управление конфликтом является одной из ключевых функций управляющего. В среднем руководители расходуют 20% рабочего времени на решение разного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, о средствах и методах их предотвращения, разрешения. Именно по данной причине необходимо изучить организационные конфликты, условия их появления и методы управления ими.

Предмет исследования - это технология управления конфликтами на предприятии.

Объект исследования – это конфликтная ситуация.

Целью курсовой работы является изучение конфликтных ситуация и способов из решений.

Для достижения поставленной цели, необходимо решить такие задачи, как:

1. Раскрыть сущность понятия «конфликт»;
2. Изучить основные виды организационных конфликтов;
3. Исследовать технологии и способы урегулирования конфликтных ситуаций;
4. Проанализировать общественно-психологический климат в коллективе;
5. Предложить технологии и методы разрешения конфликтов.

Степень разработанности проблемы. Научные разработки ведущих отечественных ученых - экономистов Ф.М. Бородкина, Н.М. Коряк, А.Г. Большакова, М.Ю. Несмеловой, В.П. Василенко, С.М. Емельянова, Э.Э. Линчевского, Е.Б.Моргунова, Э.А. Уткина, С.В. Шекшня.

Структура курсовой работы состоит из введения, в котором определена цели и задачи исследования, двух глав основной части, заключения, в котором отображены выводы по проведенному исследованию, списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

Понятие конфликта и его сущность

Конфликт считается необходимым компонентом функционирования любого общества, а следовательно и компании, по этой причине для эффективного ведения управленческой деятельности следует понимать природу данного социального явления и управлять им на практике.^[1]

Конфликт как социальное действие дает, без сомнения, известный ярко окрашенный отрицательный результат. Однако он выполняет немаловажную положительную функцию. Конфликт служит выражению неудовлетворенности либо протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и нуждах. В конкретных ситуациях, когда отрицательные взаимоотношения между людьми регулируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только индивидуальные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотится окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально значимых задач, усовершенствовать морально-психологический климат в коллективе. Более того, случаются ситуации, когда конфликт между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: правильнее своевременно предупредить, осудить и не допустить неверное поведение сотрудника по работе, чем попустительствовать ему, не отвечать, боясь испортить взаимоотношения. Как выразился М. Вебер, «конфликт очищает». Такой конфликт положительно воздействует на структуру, динамику и эффективность социально-психологических процессов и предназначающихся источником самоусовершенствования и саморазвития личности, которые называются результативным (конструктивным) конфликтом.^[2]

В России сформировалась традиция объяснения социальных конфликтов через объективное разногласие интересов крупных социальных компаний, которые устанавливают сторонам логику, длительность, уровень напряженности борьбы за удовлетворение существенных потребностей. Однако не следует объективные противоречия социальных компаний сравнивать с конфликтами. Конфликт всегда связан с субъективным пониманием людьми противоречивости собственных интересов как членов тех либо других социальных компаний. Обостренные противоречия порождают открытые либо закрытые конфликты лишь тогда, когда они основательно переживаются людьми, осознаются как несовместимость интересов, целей.^[3]

Противоречия пронизывают все сферы жизни: социально-экономическую, политическую, духовную. Синхронное обострение всех данных разновидностей противоречий формирует кризис общества. Кризис общества – это итог основательных перемен в содержании и формах жизни разных социальных компаний, значительное нарушение механизма контроля в экономике, политике, культуре. Проявлением кризиса общества предназначается стремительный рост социальной напряженности.^[4]

Социальное напряжение зачастую переходит в конфликт. Конфликт –это столкновение противоположных целей, позиций, суждений и взглядов оппонентов либо субъектов взаимодействия. Английский социолог Э.Гидденс предоставил подобное определение конфликта: «Под конфликтом я имею в виду настоящую борьбу между действующими людьми либо группами, независимо от того, каковы истоки данной борьбы, её методы и средства мобилизуемые каждой из сторон».

Конфликт – это повсеместное явление. Любое общество, любая социальная группа, социальная общность в этой либо другой степени подвержены конфликтам. Обширное распространение данного явления и обостренное внимание к нему общества и ученых способствовали появлению особой сферы социологического познания – конфликтологии.

Конфликт –это противостояние социальных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов. И в данном, и во многих иных определениях, конфликт, в первую очередь, связывается с противоречием либо одним и его моментов – борьбой противоположностей. Одним из значительных показателей конфликта считается противоположность интересов, которые в свою очередь сопрягаются с ценностями, целями и ориентациями. Таким образом, интересы – основное понятие, нужное для рассмотрения конфликта.^[5]

Любой конфликт характеризуется конфликтующими сторонами, а также предметом противоборства. Структура конфликта также содержит остроконфликтное действие в той либо другой форме и направляющее его понимание, средства и способы воздействия, поле конфликта. Кроме того, ни один конфликт невозможен без сформировавшейся до его возникновения остроконфликтной ситуации. Субъектами конфликта, в зависимости от его уровня, выступают индивиды, группы, классы, национально-этнические общности, компании, социальные учреждения, общественные и политические организации, страны, международные сообщества. Субъекты конфликта не остаются постоянными в ходе противоборства. О зрелости конфликта можно рассуждать согласно степени развития субъектов. Чем более сформирован конфликт, тем выше зрелость субъектов. Динамика конфликта непосредственно связана с формированием его субъектов, и наоборот. В случае если конфликт переходит в другое качественное состояние, в соответствии с этим качественно изменяются противоборствующие стороны.^[6]

1.2 Основные виды возникающих конфликтов

Выделяют соответствующее ключевые виды конфликтов, которые нарушают успешное осуществление надлежащей связи:

1) конфликты, которые представляют собой реакцию на препятствия достижению ключевых целей рабочий деятельности;

2) конфликты, которые возникают как реакция на преграды достижению индивидуальных целей сотрудников в рамках их коллективной трудовой работы;

3) конфликты, которые вытекают из восприятия поведения членов группы как несоответствующего установленным общественным нормам коллективной рабочий деятельности;

4) сугубо индивидуальные конфликты между сотрудниками, которые обусловлены несовместимостью личных психологических данных - внезапными различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.^[7]

По направлению конфликты разделяются на горизонтальные (в которых не задействованы личности, которые находятся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют личности, которые находятся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие).^[8]

Каждый конфликт имеет собственную причину появления. Объективными факторами конфликтов могут выступать:

1. Управленческие условия:

- несовершенство организационной структуры компании;

- непонятное распределение прав и обязательств между сотрудниками;

- несоответствие прав и ответственности за итоги работы;

- противоречия между функциональными обязанностями, которые закреплены в должностных инструкциях, и условиями к работнику.

2. Организационные условия:

- неудовлетворительная организация работы;

- нарушение порядка работы и отдыха;

- низкий уровень рабочий и исполнительской дисциплины;

- излишняя занятость сотрудника, которая ведет к стабильной спешке при выполнении задач;

- неточность задач, что усложняет выбор средств их исполнения, ведет к неуверенности в поступках;

- отсутствие гласности.

3. Профессиональные условия:

- небольшой профессиональный уровень подчиненных, которые тормозят исполнение задач;

- недостаток системы выбора и расстановки сотрудников;

- неясность перспектив профессионального и должностного подъема.

4. Санитарно-гигиенические условия:

- неблагоприятные требование работы;

- нарушение режима работы.

5. Материально-технические условия:

- недостаток в обеспечении важными средствами и оборудованием;

- старое оборудование и промышленное обеспечение.

Своевременное устранение руководителем упомянутых факторов неразрывно связано с совершенствованием системы управления организацией, актуальным разрешением образующихся конструктивных конфликтов.^[9]

Особенности протекания конфликта

Современные процессы, которые происходят в обществе, деловые отношения порождают огромное количество трудностей, призывающих немедленного решения. В противном случае это приводит к дефициту взаимопонимания между людьми, а больше всего – к появлению конфликтов.

Конфликты формируют напряжённые взаимоотношения в коллективе, переключают внимание работников с конкретных забот изготовления на «установление взаимоотношений», тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии. Но конфликты могут обладать не только разрушительной, но и созидательной слой, когда их решение ведёт к совершенствованию условий работы, технологий, управленческих решений.^[10]

Положительная значимость конфликта может также состоять в увеличении самосознания участников конфликта, в случае если последний преследует социально важную цель; во многих случаях конфликт создает и утверждает установленные значения, объединяет единомышленников, играет роль предохранительного клапана с целью безопасного и даже конструктивного выхода эмоций.^[11]