Файл: Коллектив. Социальнопсихологический климат коллектива. Факторы, влияющие на социальнопсихологический климат.doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 09.01.2024
Просмотров: 36
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
| Министерство Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский университет ГПС МЧС России» Факультет заочного обучения ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ По дисциплине Психология риска и ЧС Тема: Коллектив. Социально-психологический климат коллектива. Факторы, влияющие на социально-психологический климат. Выполнил слушатель магистратуры спец 27.04.03 кафедра системный анализ и управление группа 11410 Белоусов Роман Анатольевич Санкт-Петербург 2020 |
«Коллектив» есть особое качественное состояние малой группы, достигшее высокого, а, по мнению отдельных авторов, – наивысшего уровня социально-психологической зрелости, имея в виду степень развития ее социальных и психологических характеристик. Таким образом, можно сделать вывод о том, что всякий коллектив представляет собой малую группу, но не всякая группа может быть признана коллективом. В отличие от других социальных общностей коллектив характеризуется следующими основными чертами:
1. устойчивым взаимодействием, которое способствует прочности и стабильности его существования в пространстве и во времени;
2. отчетливо выраженной однородностью состава;
3. относительно высокой степенью сплоченности на основе единства взглядов, установок, позиций членов коллектива;
4. структурированностью - определенной степенью четкости и конкретностью распределения функций, прав и обязанностей, ответственности между членами коллектива;
5. организованностью, то есть упорядоченностью, подчиненностью коллектива определенному порядку ведения совместной коллективной жизнедеятельности;
6. открытостью — то есть готовностью к принятию новых членов.
Качественные и количественные показатели всех этих основных черт объединяются понятием «социально-психологический климат коллектива». Социально-психологический климат (СПК) понимается как свойство коллектива, определяемое межличностными отношениями сотрудников, создающими стойкие групповые настроения и мысли, устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления.
К факторам, определяющим СПК относятся:
1. глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивает социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияет на СПК.
2. локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
3. физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на СПК.
4. удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для сотрудника привлекательной. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям сотрудника и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности в:
- хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
- общении и дружеских межличностных отношениях;
- успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
- творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.
5. характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК.
6. организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.
7. психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Такая характеристика коллектива как сработанность является результатом совместимости сотрудников и обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.
8. характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важным для сотрудников вопросам создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.
9. стиль руководства играет важную роль в создании оптимального СПК. Нельзя однозначно выделить «плохой» и «хороший» стиль руководства. Необходимо, чтобы стиль руководства соответствовал актуальным задачам подразделения, был адекватен ситуации.
Стили руководства коллективом
1. Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
2. Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК. Авторитарный стиль руководства может быть эффективным, если руководитель, принимая решения, учитывает интересы сотрудников, объясняет им свои решения, делает свои действия понятными и обоснованными.
3. Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК.
Независимо от стиля руководства, руководитель, как правило, обладает широким арсеналом приемов воздействия на СПК, которые реализуются в процессе взаимодействия руководитель-подчиненный, руководитель-группа, руководитель-коллектив:
- формирование устремленности на достижение успеха;
- повышение единства мнений, оценок, желаний и общей целеустремленности на достижение максимально возможного положительного результата;
- своевременное определение новых целей;
- активизация коллективного творческого потенциала, совместный поиск наилучших способов действия;
- укрепление организованности, дисциплины, исполнительности, более точное и успешное выполнение своих обязанностей;
- улучшение согласованности действий, повышения ответственности перед коллективом и коллегами;
- урегулирование межличностных конфликтов, которые могут повлиять на эффективность деятельности;
- формирование и развитие коллективных традиций.
Важным аспектом деятельности руководителя является учет индивидуально-психологических особенностей сотрудников. Постановка задач без учета таких особенностей может приводить к конфликтам, снижению эффективности индивидуальной и групповой деятельности. В наиболее известной и простой типологии темперамента выделяются четыре основных типа темперамента: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик. Конечно, ярко выраженные представители «чистых» видов темпераментов встречаются в жизни редко, однако, такое разделение задает четкие ориентиры для руководителя при определении возможностей и ограничений конкретного сотрудника.
Холерикам свойственны повышенная эмоциональность, возбудимость, неуравновешенность поведения, вспыльчивость и агрессивность, прямолинейность в отношениях с людьми, энергичность в деятельности, сменяющаяся спадами и подъемами активности. Руководителю необходимо учитывать, что сотрудников с таким темпераментом в профессиональной деятельности отличают следующие особенности:
В производственной сфере:
- высокий темп деятельности (зачастую в ущерб качеству);
- частые бессистемные перерывы в работе, отвлечения на посторонние воздействия, причем отношение к деятельности определяет эмоциональное отношение к отвлекающим факторам;
- в ряде случаев усложнение или упрощение деятельности, в зависимости от ее значимости «для себя»;
- неспособность к длительным систематическим нагрузкам;
- нарушение нормативных требований.
В сфере межличностных отношений:
- яркие и сильные реакции на внешние воздействия, особенно со стороны руководителя или других значимых людей;
- повышенное внимание к одним людям и пренебрежительная невнимательность к другим;
- конфликтность (причем, как правило, сами являются зачинщиками или провоцируют других на конфликтные действия);
- бурное реагирование на замечания в свой адрес и ответная агрессия;
- отношения с окружающими сложны, неоднозначны и непостоянны, стремятся быть «на виду».
В эмоциональной и личностной сферах:
- спады и подъемы настроения;
- стремление к независимости и самостоятельности;
- высокая самооценка и уровень притязаний;
- в ситуации неудачи занимают чаще всего внешне обвинительную позицию (ищут виноватых).
Сангвиникам свойственны общительность, жизнерадостность, гибкость в поведении и реакциях, увлекаемость, продуктивность в деятельности (если есть интерес к ней), нетерпеливость, эмоциональность, сообразительность, ориентация на коллективное мнение. В профессиональной деятельности эти особенности проявляются следующим образом:
В производственной сфере:
- преобладает творческое отношение к деятельности;
- стремление индивидуализировать деятельность;
- высокая продуктивность и хорошее качество работы;
- необходимость поддержания интереса к работе, стимулирования новых достижений;
- стремление к самостоятельности, которое сочетается с возможностью подчиняться;
- в условиях жесткой организации и контроля деятельности испытывают трудности, качество работы снижается, возможны нарушения регламентирующих требований;
- открыты к инновациям, активно их поддерживают.
В сфере межличностных отношений:
- склонны к взаимодействию и взаимопомощи;
- хорошие отношения с коллективом и руководством.
В эмоциональной и личностной сферах:
- адекватно оценивают свое поведение и деятельность, корректируют их по мере необходимости;
- берут ответственность за свои действия.
Флегматики отличаются спокойствием, уравновешенным поведением и отношениями с людьми, заторможенностью в действиях и реакциях, настойчивостью и методичностью в достижении поставленных целей, расчетливостью. Руководителю рекомендуются учитывать следующие особенности флегматиков:
В производственной сфере: