Файл: Реферат по дисциплине Теория Управления тема реферата Сущность методов управления персоналом и их значение для эффективной работы организации.docx
Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 83
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
удовлетворить себя пищей и одеждой, чтобы обеспечить лишь свое физиологическое выживание, человеку, как правило, значительно легче по сравнению с потребностями иного плана. Социальную же потребность, видимо, не стоит вообще отделять от духовной, поскольку духовная потребность — порождение той же социальной потребности. Выделение социальной потребности из общих жизненных потребностей служило идеологическим целям утверждения приоритета интересов общества над интересами личности. Таким образом, остается предположить, что в основе мотивации человеческой деятельности лежит необходимость удовлетворения материальной и духовной потребностей, соотношение между которыми постоянно изменяется. Действительно, удовлетворению потребности, как материальной, так и духовной, подчинено, как правило, стремление человека разрешить поставленную задачу, в большей степени довольствуясь или самим процессом, или конечным результатом деятельности. Например, хорошо оплачиваемая работа может не в полной мере устраивать человека по своему содержанию, однако конечный материальный эффект превалирует, и какое-то время он выдерживает подобное несоответствие. И, наоборот, любящий свою профессию не оставляет ее из-за низкой заработной платы, довольствуясь малым, предпочитая удовлетворять потребность в процессе труда, т. е. духовную потребность.
Более того, удовлетворение духовных потребностей превалирует над материальными стимулами и тогда, когда мы усматриваем в деятельности человека стремление через труд реализовать себя посредством решения поставленной перед собой задачи, достичь определенной цели, но при этом обеспечить дополнительное приращение своей социальной значимости, обрести еще большее социальное признание. Стремление к получению образования, овладению сознательно выбранной профессией в своей основе также является следствием удовлетворения духовной потребности быть социально значимой личностью. Таким образом, как бы мы ни стремились объяснить мотивы любой целенаправленной деятельности человека, потребность быть самореализованным в общении, в труде, в профессии, в конкретном результате или достижении наряду со стремлением стать более социально значимым, т. е. заметно необходимым и полезным для общества, являются главными стимулами, определяющими его высокую активность. Конечно, как уже отмечалось ранее, нельзя отрицать, что в определенные жизненные моменты стремление человека улучшить свои материальные условия, получить высокий экономический результат, например, в предпринимательской деятельности, проявляется настолько зримо и эффектно, что можно было бы приписывать личности жажду индивидуального обогащения и ничего более. Однако при глубоком рассмотрении целей, существа и содержания деятельности того же
предпринимателя и полученного им результата, нельзя не прийти к выводу, что в конечном счете в действиях и мыслях личности лежит не что иное, как стремление к приобретению более высокой социальной значимости. Следует подчеркнуть, что когда в определенных обстоятельствах человек становится безразличным к оценке своей деятельности или поведения обществом, он утрачивает, по существу, облик личности в ее социальном понимании. Так, насилие и пытки, алкоголь и наркотики и другие воздействия могут привести и приводят к тому, что личность, как говорят, оказывается “сломленной”. Действия и поведение человека в этом случае становятся неадекватными требованиям социального окружения, и его деятельность не поддается логическому анализу с точки зрения мотивации социального плана. Из сказанного следует, что понимание человеком появившейся возможности приобрести в деятельности или поведении более высокую социальную значимость неизбежно вызывает с его стороны повышение активности в любой сфере деятельности, включая обучение и воспитание, что расценивается как внутреннее побуждение в форме определенного мотива. Другое дело, в какой степени это выражено в мыслях, действиях, поведении человека и как ощущается другими его стремление быть более значимым. Поведение и действия какого-либо человека порой кажутся слишком подчиненными одной цели: достижению более высокого положения, материального благополучия и т. д. Человека, который так действует и живет своими интересами, а не интересами других, называют эгоистом (от лат. ego — я). Другой человек не проявляет заметным образом подобных стремлений, его поведение более подчинено интересам других. Такого человека называют альтруистом (от лат. alter — другой). Однако как первый, так и второй далеко не безразличны к социальной оценке обществом их значимости как личности. Различной является лишь степень выраженности стремления к этому, что, несомненно, сказывается и на методах или способах, которыми они действуют. В этом и есть проявление природной индивидуальности, так как психологические основы эгоизма, как и альтруизма, заключаются в генетической (наследственной) предрасположенности, которая как бы диктует своеобразное поведение, направленное на удовлетворение потребности быть более социально значимым: в первом случае через “я”, “мое” и “мне”, во втором — “мы”, “наше” и “нам”, а значит, и “мне”. Несомненно, социальное влияние через воспитание и опыт межличностного общения накладывает коррективы на остроту внутреннего чувства ярко выраженного эгоиста. Он понимает, когда что-то не одобряется, помнит об этом и, при необходимости, волевым усилием заставляет себя действовать по-иному, старается быть другим, хотя бы внешне похожим на альтруиста. Подобная коррекция мотива поведения и деятельности может быть и не столь заметной в повседневной жизни, даже восприниматься как естественная, являющаяся следствием воспитания. Однако полностью устранить посредством воспитания проявления внутреннего эгоистического устремления невозможно, поскольку сама причина поведения и действия кроется в индивидуальных особенностях строения и функционирования нервной системы. Жизнь полностью подтверждает данную предпосылку, как бы нам не хотелось верить в неограниченные возможности перевоспитания.
Итак, разумный человек, рассматриваемый нами как субъект социальных отношений и целенаправленной сознательной деятельности, проявляющий в поведении и действиях присущие ему индивидуальные свойства, трудится, удовлетворяя материальные и духовные потребности, главной из которых является стремление быть социально значимым в обществе, нужным и востребованным в среде окружающих его людей. Любому человеку страшно представить себя никому не нужным, ни близким, ни друзьям, ни обществу, так как тогда утрачивается смысл жизни. Если это случается в силу каких-то обстоятельств, то конец оказывается трагичным, особенно для альтруиста. Именно в этом и заключается социальная сущность человека, объясняющая его целенаправленную потребность в деятельности. Отсюда легко понять, почему для одного человека стимулирующим фактором в труде является простое одобрение или похвала, а для другого важнее материальное поощрение. Все вышеизложенное имеет немаловажное значение в направленности организации трудовой деятельности, во взаимоотношениях в коллективе, в оценке действенности усилий руководителя. Рассмотренные вопросы не исчерпывают всех особенностей мотивирования как функции менеджмента, однако они дают руководителю основу понимания первопричины побуждения к деятельности, позволяющую найти приемлемые в конкретной ситуации методы стимулирования труда, а значит, и обеспечения более эффективного решения поставленной задачи.
Власть и лидерство в управлении.
Власть и управление — это два взаимодополняющих понятия, переплетающихся, но не тождественных. Не может быть управления без реальной власти, как не может быть и власти, не подкрепленной умелым управлением. Власть реализуется в управлении и раскрывает свою силу и устойчивость в эффективности воздействия. Управление деятельностью людей не может быть эффективным по конечному результату, если не создана структура организации и нет разделения функций: одни руководят, другие исполняют предписанные обязанности или конкретные указания.
Именно в этом заключается совместная деятельность руководителей, наделенных определенной властью, и их подчиненных по выполнению поставленной общей задачи. Власть в широком понимании слова является атрибутом совместной деятельности в форме такого сотрудничества, когда отдельные члены коллектива наделяются правами и полномочиями определять действия других. Наделенными правами и определенными полномочиями могут быть лица:
— избранные коллективом;
— назначенные высшими инстанциями;
— признанные по положению (собственники).
С позиций менеджмента, власть — формально признанная способность и возможность одних лиц оказывать определенное воздействие на поведение других, обеспечивая их эффективную деятельность по выполнению поставленных задач. Иногда правомерно говорить и о власти (как влиянии) коллектива над начальником (руководителем); зависимость руководителей от подчиненных в некоторых случаях становится столь сильной, что трудно понять, кто над кем властвует.
Внутри коллектива очень часто создаются определенные неформальные (не предусмотренные штатом) объединения или группы, в которых определенные члены пользуются таким авторитетом, который позволяет им влиять на поведение и действия всей группы (так называемые неформальные лидеры).
Таким образом, среди форм проявления власти различают власть формальную и реальную. Управление, в каких бы масштабах оно ни осуществлялось, зависит от объема и характера власти, которые раскрываются с помощью такой категории, как управляемость. Управляемость — это реакция подчиненного, управляемого объекта, группы, коллектива на воздействие со стороны менеджера или системы управления в целом. Партнерство — это особый вид управления, осуществляемого на основе участия всех членов коллектива или группы в разработке и принятии решений.
Эффективность партнерства в немалой степени зависит от авторитета менеджера, избранного и используемого им механизма управления и социально-психологической атмосферы в коллективе.
В процессе управления власть может быть реализована по-разному. Основой власти могут быть принуждение, вознаграждение, традиции, харизматичность лидера, его особые (экспертные) знания, способность убеждать.
Формы проявления власти в организации деятельности коллектива весьма многообразны, руководитель должен умело использовать каждую из них в зависимости от конкретной ситуации.
Стили управления.
Индивидуально-психологические свойства руководителя наряду с профессионализмом, как правило, накладывают определенное влияние на характер его взаимоотношений с подчиненными. Эффективность работы организации в значительной степени зависит от того, как ведут себя менеджеры. Настрой людей на работу, их деловая активность и инициативность предопределены поведением руководителя. Общий мотивационный климат в фирме создается прежде всего господствующими управленческими отношениями и системой компенсации, но мотивация на рабочих местах в значительной степени зависит от поведения руководителя. Стиль управления — это относительно устойчивая система характерных способов, методов и форм решения управленческих задач, а также манера поведения руководителя при взаимодействии с подчиненными. Однако менеджмент как наука об эффективном управлении призван вырабатывать на основе анализа опыта определенные рекомендации, которые ориентировали бы менеджера в необходимости коррекции своих внутренних побуждений по выбору методов и способов воздействия на подчиненных. Среди основных типовых стилей управления различают автократический (авторитарный); демократический; либеральный. Автократический стиль характеризуется централизацией административной власти в руках одного руководителя. Он единолично принимает решения, не давая подчиненным возможности проявить инициативу.
Как правило, руководитель проявляет себя автократом по двум причинам. Первая причина заключается в его индивидуально-психологических характеристиках, вторая — в осознании собственных недостатков и низком авторитете как лидера. Удовлетворенность трудом в таком коллективе отсутствует, эффективность деятельности организации низкая, исполнители работают по разным причинам вынужденно. Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя как можно больше вопросов решать коллегиально, чтобы знать мнение членов коллектива по принципиальным вопросам деятельности организации. При таком стиле руководства шансы эффективной деятельности организации растут, так как коллектив удовлетворен взаимоотношениями, заинтересован в успехе, проявляет инициативу и создает необходимые условия для решения поставленных задач.
Либеральный стиль управления отличается самоустранением руководителя от решения принципиальных и даже текущих вопросов деятельности коллектива; работникам предоставляется полная самостоятельность и возможность индивидуального и совместного творчества. Либерал во всем ссылается на требования вышестоящего руководства; отдельные поручения без уяснения их смысла переадресовывает нижестоящим исполнителям. В коллективе под руководством либерала возможна успешная деятельность, если все должности укомплектованы профессиональными исполнителями, хорошо знающими свое дело и болеющими душой за интересы организации.
Каждый из указанных стилей в чистом виде встречается редко. Стиль руководства характеризуется, как правило, тремя факторами:
Сформировавшийся стиль руководства — явление относительно устойчивое, поскольку представляет собой характерный для данного руководителя набор правил и приемов поведения. Однако в разных ситуациях любой человек ведет себя по-разному. По отношению к недобросовестным работникам руководитель, как правило, проявляет авторитаризм, тогда как по отношению к добросовестным — демократичность. Большое влияние на становление стиля оказывают управленческие и хозяйственные отношения, практикуемые в данной фирме, побуждающие руководителя действовать, не выходя за их рамки. На стиль работы менеджера влияет также общая нравственно-психологическая атмосфера, характерная для фирмы и общества. Изменить сложившийся стиль оказывается очень нелегко. В свою очередь, некоторые важные моменты деловых взаимоотношений зависят от стиля работы руководителя. Особенно это относится к дисциплине и психологическому климату коллектива.
Более того, удовлетворение духовных потребностей превалирует над материальными стимулами и тогда, когда мы усматриваем в деятельности человека стремление через труд реализовать себя посредством решения поставленной перед собой задачи, достичь определенной цели, но при этом обеспечить дополнительное приращение своей социальной значимости, обрести еще большее социальное признание. Стремление к получению образования, овладению сознательно выбранной профессией в своей основе также является следствием удовлетворения духовной потребности быть социально значимой личностью. Таким образом, как бы мы ни стремились объяснить мотивы любой целенаправленной деятельности человека, потребность быть самореализованным в общении, в труде, в профессии, в конкретном результате или достижении наряду со стремлением стать более социально значимым, т. е. заметно необходимым и полезным для общества, являются главными стимулами, определяющими его высокую активность. Конечно, как уже отмечалось ранее, нельзя отрицать, что в определенные жизненные моменты стремление человека улучшить свои материальные условия, получить высокий экономический результат, например, в предпринимательской деятельности, проявляется настолько зримо и эффектно, что можно было бы приписывать личности жажду индивидуального обогащения и ничего более. Однако при глубоком рассмотрении целей, существа и содержания деятельности того же
предпринимателя и полученного им результата, нельзя не прийти к выводу, что в конечном счете в действиях и мыслях личности лежит не что иное, как стремление к приобретению более высокой социальной значимости. Следует подчеркнуть, что когда в определенных обстоятельствах человек становится безразличным к оценке своей деятельности или поведения обществом, он утрачивает, по существу, облик личности в ее социальном понимании. Так, насилие и пытки, алкоголь и наркотики и другие воздействия могут привести и приводят к тому, что личность, как говорят, оказывается “сломленной”. Действия и поведение человека в этом случае становятся неадекватными требованиям социального окружения, и его деятельность не поддается логическому анализу с точки зрения мотивации социального плана. Из сказанного следует, что понимание человеком появившейся возможности приобрести в деятельности или поведении более высокую социальную значимость неизбежно вызывает с его стороны повышение активности в любой сфере деятельности, включая обучение и воспитание, что расценивается как внутреннее побуждение в форме определенного мотива. Другое дело, в какой степени это выражено в мыслях, действиях, поведении человека и как ощущается другими его стремление быть более значимым. Поведение и действия какого-либо человека порой кажутся слишком подчиненными одной цели: достижению более высокого положения, материального благополучия и т. д. Человека, который так действует и живет своими интересами, а не интересами других, называют эгоистом (от лат. ego — я). Другой человек не проявляет заметным образом подобных стремлений, его поведение более подчинено интересам других. Такого человека называют альтруистом (от лат. alter — другой). Однако как первый, так и второй далеко не безразличны к социальной оценке обществом их значимости как личности. Различной является лишь степень выраженности стремления к этому, что, несомненно, сказывается и на методах или способах, которыми они действуют. В этом и есть проявление природной индивидуальности, так как психологические основы эгоизма, как и альтруизма, заключаются в генетической (наследственной) предрасположенности, которая как бы диктует своеобразное поведение, направленное на удовлетворение потребности быть более социально значимым: в первом случае через “я”, “мое” и “мне”, во втором — “мы”, “наше” и “нам”, а значит, и “мне”. Несомненно, социальное влияние через воспитание и опыт межличностного общения накладывает коррективы на остроту внутреннего чувства ярко выраженного эгоиста. Он понимает, когда что-то не одобряется, помнит об этом и, при необходимости, волевым усилием заставляет себя действовать по-иному, старается быть другим, хотя бы внешне похожим на альтруиста. Подобная коррекция мотива поведения и деятельности может быть и не столь заметной в повседневной жизни, даже восприниматься как естественная, являющаяся следствием воспитания. Однако полностью устранить посредством воспитания проявления внутреннего эгоистического устремления невозможно, поскольку сама причина поведения и действия кроется в индивидуальных особенностях строения и функционирования нервной системы. Жизнь полностью подтверждает данную предпосылку, как бы нам не хотелось верить в неограниченные возможности перевоспитания.
Итак, разумный человек, рассматриваемый нами как субъект социальных отношений и целенаправленной сознательной деятельности, проявляющий в поведении и действиях присущие ему индивидуальные свойства, трудится, удовлетворяя материальные и духовные потребности, главной из которых является стремление быть социально значимым в обществе, нужным и востребованным в среде окружающих его людей. Любому человеку страшно представить себя никому не нужным, ни близким, ни друзьям, ни обществу, так как тогда утрачивается смысл жизни. Если это случается в силу каких-то обстоятельств, то конец оказывается трагичным, особенно для альтруиста. Именно в этом и заключается социальная сущность человека, объясняющая его целенаправленную потребность в деятельности. Отсюда легко понять, почему для одного человека стимулирующим фактором в труде является простое одобрение или похвала, а для другого важнее материальное поощрение. Все вышеизложенное имеет немаловажное значение в направленности организации трудовой деятельности, во взаимоотношениях в коллективе, в оценке действенности усилий руководителя. Рассмотренные вопросы не исчерпывают всех особенностей мотивирования как функции менеджмента, однако они дают руководителю основу понимания первопричины побуждения к деятельности, позволяющую найти приемлемые в конкретной ситуации методы стимулирования труда, а значит, и обеспечения более эффективного решения поставленной задачи.
Власть и лидерство в управлении.
Власть и управление — это два взаимодополняющих понятия, переплетающихся, но не тождественных. Не может быть управления без реальной власти, как не может быть и власти, не подкрепленной умелым управлением. Власть реализуется в управлении и раскрывает свою силу и устойчивость в эффективности воздействия. Управление деятельностью людей не может быть эффективным по конечному результату, если не создана структура организации и нет разделения функций: одни руководят, другие исполняют предписанные обязанности или конкретные указания.
Именно в этом заключается совместная деятельность руководителей, наделенных определенной властью, и их подчиненных по выполнению поставленной общей задачи. Власть в широком понимании слова является атрибутом совместной деятельности в форме такого сотрудничества, когда отдельные члены коллектива наделяются правами и полномочиями определять действия других. Наделенными правами и определенными полномочиями могут быть лица:
— избранные коллективом;
— назначенные высшими инстанциями;
— признанные по положению (собственники).
С позиций менеджмента, власть — формально признанная способность и возможность одних лиц оказывать определенное воздействие на поведение других, обеспечивая их эффективную деятельность по выполнению поставленных задач. Иногда правомерно говорить и о власти (как влиянии) коллектива над начальником (руководителем); зависимость руководителей от подчиненных в некоторых случаях становится столь сильной, что трудно понять, кто над кем властвует.
Внутри коллектива очень часто создаются определенные неформальные (не предусмотренные штатом) объединения или группы, в которых определенные члены пользуются таким авторитетом, который позволяет им влиять на поведение и действия всей группы (так называемые неформальные лидеры).
Таким образом, среди форм проявления власти различают власть формальную и реальную. Управление, в каких бы масштабах оно ни осуществлялось, зависит от объема и характера власти, которые раскрываются с помощью такой категории, как управляемость. Управляемость — это реакция подчиненного, управляемого объекта, группы, коллектива на воздействие со стороны менеджера или системы управления в целом. Партнерство — это особый вид управления, осуществляемого на основе участия всех членов коллектива или группы в разработке и принятии решений.
Эффективность партнерства в немалой степени зависит от авторитета менеджера, избранного и используемого им механизма управления и социально-психологической атмосферы в коллективе.
В процессе управления власть может быть реализована по-разному. Основой власти могут быть принуждение, вознаграждение, традиции, харизматичность лидера, его особые (экспертные) знания, способность убеждать.
Формы проявления власти в организации деятельности коллектива весьма многообразны, руководитель должен умело использовать каждую из них в зависимости от конкретной ситуации.
Стили управления.
Индивидуально-психологические свойства руководителя наряду с профессионализмом, как правило, накладывают определенное влияние на характер его взаимоотношений с подчиненными. Эффективность работы организации в значительной степени зависит от того, как ведут себя менеджеры. Настрой людей на работу, их деловая активность и инициативность предопределены поведением руководителя. Общий мотивационный климат в фирме создается прежде всего господствующими управленческими отношениями и системой компенсации, но мотивация на рабочих местах в значительной степени зависит от поведения руководителя. Стиль управления — это относительно устойчивая система характерных способов, методов и форм решения управленческих задач, а также манера поведения руководителя при взаимодействии с подчиненными. Однако менеджмент как наука об эффективном управлении призван вырабатывать на основе анализа опыта определенные рекомендации, которые ориентировали бы менеджера в необходимости коррекции своих внутренних побуждений по выбору методов и способов воздействия на подчиненных. Среди основных типовых стилей управления различают автократический (авторитарный); демократический; либеральный. Автократический стиль характеризуется централизацией административной власти в руках одного руководителя. Он единолично принимает решения, не давая подчиненным возможности проявить инициативу.
Как правило, руководитель проявляет себя автократом по двум причинам. Первая причина заключается в его индивидуально-психологических характеристиках, вторая — в осознании собственных недостатков и низком авторитете как лидера. Удовлетворенность трудом в таком коллективе отсутствует, эффективность деятельности организации низкая, исполнители работают по разным причинам вынужденно. Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя как можно больше вопросов решать коллегиально, чтобы знать мнение членов коллектива по принципиальным вопросам деятельности организации. При таком стиле руководства шансы эффективной деятельности организации растут, так как коллектив удовлетворен взаимоотношениями, заинтересован в успехе, проявляет инициативу и создает необходимые условия для решения поставленных задач.
Либеральный стиль управления отличается самоустранением руководителя от решения принципиальных и даже текущих вопросов деятельности коллектива; работникам предоставляется полная самостоятельность и возможность индивидуального и совместного творчества. Либерал во всем ссылается на требования вышестоящего руководства; отдельные поручения без уяснения их смысла переадресовывает нижестоящим исполнителям. В коллективе под руководством либерала возможна успешная деятельность, если все должности укомплектованы профессиональными исполнителями, хорошо знающими свое дело и болеющими душой за интересы организации.
Каждый из указанных стилей в чистом виде встречается редко. Стиль руководства характеризуется, как правило, тремя факторами:
-
мерой свободы, которую руководитель предоставляет подчиненным; -
степенью активности руководителя; -
выраженностью ориентировок руководителя
Сформировавшийся стиль руководства — явление относительно устойчивое, поскольку представляет собой характерный для данного руководителя набор правил и приемов поведения. Однако в разных ситуациях любой человек ведет себя по-разному. По отношению к недобросовестным работникам руководитель, как правило, проявляет авторитаризм, тогда как по отношению к добросовестным — демократичность. Большое влияние на становление стиля оказывают управленческие и хозяйственные отношения, практикуемые в данной фирме, побуждающие руководителя действовать, не выходя за их рамки. На стиль работы менеджера влияет также общая нравственно-психологическая атмосфера, характерная для фирмы и общества. Изменить сложившийся стиль оказывается очень нелегко. В свою очередь, некоторые важные моменты деловых взаимоотношений зависят от стиля работы руководителя. Особенно это относится к дисциплине и психологическому климату коллектива.