Файл: В условиях совершенствования социально ориентированных экономических отношений повышается потребность в достоверной учетной и отчетной информации о деятельности организации.pdf

4
ступень- финансовая поддержка при обучении / абонемент в фитнес
- клуб- автомобиль бесплатная
/ служебный охраняемая автостоянка + бензин- оплата мобильной связи;
-
ДМС vip;
- ежегодная доплата за многолетний вклад в работу компании- оплата больничного листа 100%.
:
1
ступень- транспортные расходы (доставка до работы) / компенсация проезда;
питание 50%;
- доплата за стаж > 5 лет / питание 100%;
- без стоматологии оплата
ДМС больничного листа 100%;
:
ступень- транспортные расходы (доставка до охраняемая бесплатная
/ работы) автостоянка- питание 100%;
- доплата за стаж > 5 лет;
-
ДМС (без стоматологии) 100%;
- оплата больничного листа 100%.

Обоснованные критерии, выработанные для ранжирования должностей, позволяют корректно и бесконфликтно решить вопрос социальной защиты персонала в организации. Как рассматривалось ранее, социальный пакет должен также обладать мотивирующей силой или строиться с учетом силы механизма мотивации. По стоимости, считаем, соцпакет не должен превышать 15% годового дохода работника, что обосновывается статистическими данными и практическим опытом многих компаний. Организационно внедрение соцпакета подразумевает заключение договоров с обслуживающими организациями, среди которых поликлиники и т.д. На этапе представления социального пакета необходимо проинформировать работников, получить обратную связь и провести презентацию. Но даже после успешного запуска программы социальной защиты персонала, необходимо проводить постоянный мониторинг популярности льгот ив будущем корректировать их предоставление.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ Результаты проведенного нами исследования позволяют сделать следующие выводы и предложения. В данной работе были изучены теоретические аспекты организации учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда. Проведен анализ современного состояния бухгалтерского финансового учета расчетов с персоналом по оплате труда в исследуемой организации. Проведя анализ деятельности, можно сделать вывод о снижении эффективности работы в 2019 году, за счет снижения объемов производства и соответственно выручки от реализации продукции. Сокращение спроса на продукцию организации, в свою очередь, обусловлено повышением ценна продукцию, реализуемую организацией, в результате роста курса доллара. Данный факт является отрицательным моментом в хозяйственной деятельности предприятия. Входе проведенного исследования, были выявлены следующие недостатки в аналитическом и синтетическом учете расчетов с персоналом по оплате труда
- отсутствует график документооборота по расчетам по оплате труда
- несвоевременное предоставление документов в бухгалтерию
- отсутствует контроль за правильным оформлением документов - не создается резерв на оплату отпусков
- использование старой версии С Бухгалтерия. В области использования фонда оплаты труда на предприятии ООО
ПК «Венткоплекс»были выявлены следующие недостатки фонд оплаты труда используется неэффективно производительность труда имеет отрицательную динамику за 2017 -2019 гг. работники организации не заинтересованы в результативности своего труда.

В целях устранения выявленных нами недостатков в рамках совершенствования учета расчетов с персоналом по оплате труда рекомендуется к внедрению
1) разработать график документооборота, соблюдение которого способствуют оптимальному распределению должностных обязанностей между работниками, укреплению контрольной функции бухгалтерского учета и обеспечивают своевременность составления отчетности
2) внедрить новую программу 1С:Бухгалтерия версия
8.3, с установкой дополнительной конфигурации С Документооборот, которая позволит повысить оперативность, наглядность учета и контроля расходов на оплату труда, достоверность о труде и его оплате. Для повышения эффективности использования фонда оплаты труда в ООО ПК «Венткоплекс» необходимо использовать новые стимулирующие формы оплаты труда, а также совершенствовать систему соблюдения социальных и индивидуальных потребностей работников. Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно
- премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее
- необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем. Основные принципы, которые должны были положены в основу новой системы оплаты труда
1) Принцип ориентации на потребности компании. Система оплаты труда должна быть ориентирована на потребности компании и учитывать уровень развития ее менеджмента.
2) Принцип прозрачности. Система оплаты труда должна быть прозрачной для персонала (обеспечивать прозрачность информации,

касающейся оценки эффективности работы каждого сотрудника. Каждый сотрудник должен иметь возможность в текущий период времени рассчитать сумму своего ожидаемого совокупного дохода, для того чтобы направить свои усилия на достижение как целей компании, таки своих собственных.
3) Принцип адекватности. Система оплаты труда должна быть адекватной вкладу сотрудника в развитие компании - отсутствие
«переплат» и «недоплат».
4) Принцип конкурентоспособности. Система оплаты труда должна соответствовать рыночному уровню.
5) Принцип непрерывного развития. Отсутствие ограничений (потолка) в возможности заработать большую переменную часть оплаты труда. Ожидаемые результаты проведения мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда
- формирование здоровой конкуренции среди работников
- заинтересованность работников в повышении производительности труда
- высокая степень информированности сотрудников о результатах труда
- четкое определение целей для каждого работника.