Файл: Министерство промышленности и торговли Тверской области.docx
Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 334
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Министерство промышленности и торговли Тверской области
Государственное бюджетное профессиональное
образовательное учреждение
«Тверской промышленно-экономический колледж»
Специальность 38.02.01 «Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям)»
Дисциплина (ПМ): «Экономика организации»
КУРСОВАЯ РАБОТА
Кадровая политика
экономического субъекта в современных условиях
Выполнила: студентка: 1-38БС-11
Докина Марина Алексеевна
Руководитель работы:
к.э.н., доцент
Царёва Наталья Евгеньевна
Тверь 2022 г.
Содержание
Введение…………………………………………………...…………………….......3
Глава 1. Теоретические основы формирования кадровой политики …………..6
1.1.Понятие и роль кадровой политики……………….……………………..……6
1.2.Этапы построения кадровой политики…………………….…………………9
1.3.Особенности кадровой политики…... ……………………………………….14
1.4.Типы кадровой политики...…………… ………………………….………….19
1.5.Методы проведения кадровой политики ..………………………………….25
Глава 2. Практическая часть: Расчет основных экономических показателей (Вариант № 2)………………………………………………………………………28
2.1.Расчет основных экономических показателей по теме 1: Основной капитал предприятия………………………………………………………………………..28
2.2Расчет основных экономических показателей по теме 2: Оборотный капитал предприятия………………………………………………………………………..32
2.3.Расчет основных экономических показателей по теме 3: Трудовые ресурсы предприятия………………………………………………………………………..34
2.4.Расчет основных экономических показателей по теме 4: Затраты предприятия, формирование себестоимости. Расчет цен на товар………..…..36
2.5.Расчет основных экономических показателей по теме 5: Определение прибыли, расчет рентабельности…………………………………………………38
Заключение……………………………….…………………………………………41
Список используемой литературы…………………………………………….....44
Введение
Данная работа посвящена проблеме кадровой политики в экономических субъектов в современных условиях. Она
заключается в том, что определяющий фактор, влияющий на эффективность деятельности экономических субъектов, его конкурентоспособность и экономическое развитие, является наличие персонала, который способен на профессиональном уровне достигать целей организации.
Экономическим субъектом считается тот, кто самостоятельно принимает решения и осуществляет свои хозяйственные планы. Следовательно, экономические субъекты активны, т.к. в ходе своей хозяйственной деятельности они ставят конкретные цели, принимают самостоятельные хозяйственные решения, участвуют в производстве, распределении, обмене и потреблении экономических благ.
В современной экономике меняется место и роль человека. Человеческие ресурсы - это важный инструмент, которым обладает каждая организация. Они вводят в действие все остальные ресурсы и предопределяют их использование, становятся самым важным и ценным фактором в рыночной экономике нашей страны. От эффективности их использования, а также результатов кадровой политики зависит успешность компании.
Известно, что главным производственным фактором вступают люди или, как принято говорить, производственный персонал (кадры). Другими словами проблема качества кадров сегодня находится на первое месте. В конкурентной борьбе победит тот, у кого лучшие кадры.
Основной движущей силой экономических субъектов является ее кадровая политика, она же является инструментом не только в процессе управления человеческими ресурсами, но и в разработке стратегии развития компании на долгосрочную перспективу. Работая на результат, кадровые департаменты занимаются разработкой организационных принципов работы с персоналом, совершенствуют кадровую политику, нацеленную на выявление потенциала сотрудников, формируют и рационально используют кадры. Работодатели проводят различные исследования, чтобы правильно расставить приоритеты в необходимых на данный момент мероприятиях по совершенствованию систем управления. Грамотная кадровая политика может создать идеальный организованный производственный процесс, в котором обе стороны получали бы максимум индивидуальной вовлеченности. Формирование точной и правильной кадровой политики работает на успешное ведение бизнеса, так как тщательный подбор кадров, обучение и мотивация сотрудников в сфере их работы, подготовка руководителей и их преемников - это прочный фундамент для лидирования на рынке профессионалов.
Поэтому отрицать важность квалификации персонала, его умений и желания трудиться невозможно. Только персонал организации, а не оборудование, техническая составляющая или запасы – несут большую важность в становлении, росте и конкурентоспособности современной организации.
Ключевая цель кадровой политики организации — это формирование коллектива, который эффективно работает на благо всего предприятия и где комфортно каждому отдельному работнику.
Для достижения этой цели нужно одновременно двигаться по двум направлениям:
-
Подбирать, обучать и распределять людей так, чтобы они приносили максимальную экономическую пользу. -
Развивать каждого работника так, чтобы он реализовался наилучшим образом и был мотивирован как морально, так и материально
Субъект кадровой политики — это тот, кто определяет формирование кадровой политики. Он наделен определенным административным ресурсом, набором прав и полномочий.
В первую очередь, это руководитель организации. Он может делегировать часть своих полномочий заместителям, начальникам департаментов, управлений.
Распределение прав и ответственности закрепляют:
-
организационной структурой предприятия; -
приказами о распределении ответственности и полномочий, доверенностями — для заместителей директора; -
локальными нормативными актами, в том числе положениями об отделах и должностными инструкциями.
Субъекты решают, какая кадровая политика будет проводиться в организации. Они же разрабатывают и утверждают внутренние документы в рамках своих полномочий.
Актуальность выбранной темы связана с тем, что основной движущей силой компании является ее кадровая политика, она же является инструментом не только в процессе управления человеческими ресурсами, но и в разработке стратегии развития компании на долгосрочную перспективу.
Целью данной курсовой работы является рассмотрение теоретических основ и решение задач в практической части.
Для достижения поставленной цели в работе поставлены следующие задачи:
-
Рассмотреть понятие и роль кадровой политики -
Разобрать этапы построения кадровой политики -
Изучить особенности кадровой политики -
Рассмотрение типы кадровой политики -
Изучить методы проведения кадровой политики -
Расчет основных экономических показателей
Объект кадровой политики — персонал и трудовые отношения
Предмет исследования - Кадровая политика
Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключении и списка список литературы.
Глава 1. Теоретические основы формирования кадровой политики.
1.1.Понятие и роль кадровой политики:
Политика кадровая – совокупность мероприятий по приведению кадрового потенциала в соответствие целям и стратегии развития организации, прогнозируемым изменениям в её организационной структуре, институциональной среде и осуществляемым научно-техническим инновациям.
Для формирования адекватной кадровой политике необходимо разработать представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания кадровой политики, адекватной внешним и внутренним условиям деятельности организации. Должен стать мониторинг и аудит персонала. [20,с.45]
Мониторинг – это система наблюдений, оценки, прогноза состояния и динамики какого-либо явления, процесса или иного объекта с целью его контроля, управления его состоянием, охраны, выявления его соответствия желаемого результату или первоначальным предложениям.[25,с.45 ]
Ведущие направления кадровой политики в организации:
– количественное и качественное планирование персонала;
– занятость и маркетинг персонала;
– сокращение штата;
– профориентационная работа и работа по обучению кадров с учебными заведениями;
– повышение квалификации и переподготовка кадров;
– производственное управление персоналом (кадровый контроль, адаптация, подготовка к новой должности);
– политика стимулирования и мотивации труда;
– социальная политика;
– информационная политика;
– планирование расходов на персонал;
– аудит и контроллинг персонала
В узком смысле слова кадровая политика - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующихся как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом. В этом смысле, например, слова: «Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Цели кадровой политики могут формироваться следующим образом:
- Безусловное выполнение предусмотренных Конституцией РФ прав и обязанностей граждан в трудовой области, соблюдение организациями и гражданами положений Трудового Кодекса РФ, нормативных актов, типовых правил внутреннего распорядка, коллективного договора и др. документов;
- Подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности организации;
- Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия;
- Формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов;
- Разработка принципов организации трудового процесса;
- Развитие внутрипроизводственной демократии;
- Разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.
В современных условиях, кадровая политика должна быть ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как таковой, а благополучие каждого человека.
Главная цель кадровой политики - создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов.
Эффективность кадровой политики в области управления персоналом во многом зависит от того, соблюдены ли основные принципы работы с персоналом. Принципы кадровой политике:
-
Эффективность. Этот принцип еще можно назвать окупаемостью, так как он основан на том, что все вложения в разработку и реализацию кадровой политике должны покрываться доходами от экономической деятельности. -
Комплексность. Означает, что политика работы с кадрами должна охватывать все категории работников и все области их деятельности. От менеджеров высшего звена до вспомогательного персонала. -
Системность. То есть взаимосвязанность всех процессов управления кадрами, а также учет всех результатов (материальных и социальных, включая отрицательные) и влияние различных факторов на этот результат. -
Методичность. Подразумевает тщательный анализ выбранных методов и решений с целью повышения эффективности и ухода от взаимоисключающих инструментов. -
Инновационность. Предполагает применение всех доступных современных инструментов, которые помогают достигать поставленных целей с максимальной эффективностью. Распространенное название принципа — научность.