Файл: Министерство промышленности и торговли Тверской области.docx
Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 339
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
1.2.Этапы построения кадровой политики:
К основным этапам построения кадровой политики относятся:
– Рефлексия – осознание присутствующих в организации стереотипов в отношении наиважнейших параметров корпоративной культуры (миссия и цель организации в целом и по отдельным направлениям, предпочитаемый клиент, стратегия развития, используемые технологии и т. д.).
– Нормирование – согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, стратегией и этапом её развития.
– Программирование – разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учётом условий нынешних и возможных изменений ситуации.
– Мониторинг персонала – отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.
Кадровая политика фиксируется в подробных общефирменных документах и инструкциях, регламентирующих все аспекты работы руководителей средних и низших звеньев управления с различными категориями персонала. В кадровой политике в идеальном случае реализуется следующая последовательность этапов работы:
-
Определение количественной потребности в персонале в соответствии со стратегией развития предприятия. При этом учитываются текущая и долгосрочная потребности, помимо которых выделяют валовую потребность, или совокупную численность работников, необходимую для обеспечения деятельности предприятия, а так же чистую потребность, характеризующую разницу между наличием персонала и валовой потребности в нём. В соответствии с этим на предприятии определяют потребность в персонале и валовой потребностью в персонале для замены выбывающих работников, занятия новых должностей, совмещения работы и профессионального обучения молодых специалистов. -
Разработка перечня требований к будущему работнику с учётом анализа всех вакантных мест работы и их описаний. Во внимание принимаются следующие критерии отбора (с течением времени они могут изменятся по одной или нескольким позициям, что должно найти отражение в дальнейшей селективной процедуре):
-
Профессиональные критерии (образование и опыт) -
Физиологические критерии ( состояние здоровья, возраст, физическая природа кандидата) -
Психические критерии (совокупность психологических особенностей личности) -
Социально-психологические критерии (требования к межличностному общению и социальному взаимодействию на рабочем месте и в семье)
-
Формирование специфики отбора и найма для каждой из вакансий, с учётом интересов и целей организации. Необходимо определить, в каких работниках нуждается компания и чего от них ждёт будущий руководитель. -
Выявление поля интересов предприятия на рынке рабочей силы, выбор между внешними (биржа труда, другие организации, учебные заведения) и внутренними (собственные работники, которые могут переквалифицироваться) источниками подбора кандидатов. -
Формирование списка претендентов на вакантные должности из предварительной выборочной совокупности. -
Проведение процедуры отбора, ориентированной на выявления наиболее пригодных кандидатов. Отбор проводится в соответствии с профилем требований к кандидату и с учётом, наряду с профессиональными, его личностно-индивидуальных качеств и способностей. -
Обсуждение результатов отбора осуществляет комиссия, в состав которой в зависимости от статуса вакантной должности включаются: руководитель отдела с вакансией (или его представитель), представитель совета трудового коллектива, руководитель службы управления персоналом, другие предусмотренные программой предприятия представители. Основная задача комиссии состоит в том, чтобы определить, отвечает ли кандидат профилю требований вакантной должности, за который в конечном итоге можно принять уровень нынешнего лучшего работника. Также выявляются: потенциал кандидата, его наиболее сильные и слабые стороны, возможности последующего целевого обучения. -
Заключение трудовых отношений с принятыми кандидатами, подписание двухсторонних контрактов, определение в случае необходимости испытательного срока, цель которого – помощь работнику в адаптации к трудовому процессу и коллективу, осуществление консультаций и контроля со стороны назначаемого наставника.
Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.
Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.
Правовой аспект государственной кадровой политики означает учет в ней прав человека и гражданина строгое правовое регулирование всех основных кадровых процессов и отношений. В отношениях между людьми, а тем более в кадровых вопросах существуют два регулятора: закон, обязательный для исполнения под угрозой применения государственных санкций, и мораль, нравственные ценности общества обязательные в силу традиций, менталитета общества и не преследуемые по закону.
Основным методом воздействия и управления кадровой деятельностью наряду с административными мерами является правовое регулирование. Правовое регулирование вообще — это процесс воздействия государства на общественные отношения с помощью юридических норм (норм права). Он основывается на предмете и методе правового регулирования. Правовое регулирование кадровой деятельности означает воздействие государства на кадровые отношения с помощью норм права, приведение кадровых отношений в соответствие с требованиями и дозволениями, содержащимися в нормах права, поддержание их в состоянии нормального функционирования.
Кадровые процессы и отношения в государственной и негосударственной сферах являются предметом трудового, административного и конституционного права. Сейчас создается такая отрасль (подотрасль) права как служебное право, регулирующее профессиональную деятельность государственных служащих.
Трудовое право регулирует труд наемных рабочих в органах, организациях, учреждениях, предприятиях, фирмах, регламентирует отношения работников с работодателями, от имени которых выступает администрация. Его главным источником является Трудовой кодекс РФ. Целями трудового законодательства являются: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Административное право — комплексная отрасль права, регулирующая общественные отношения, возникающие в процессе организации и исполнительно-распорядительной деятельности органов государственного управления. Основным источником административного права является Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (№ 195-ФЗ) с изменениями и дополнениями.
Конституционное право регулирует такой важнейший организационно-кадровый вопрос, имеющий государственное значение, как формирование высших государственных органов власти — Президента РФ. Федерального Собрания РФ. Правительства РФ, судебной системы, органов местного самоуправления. [23,с.45]
На практике компании реализуют один из трех вариантов разработки кадровой политики организации.
-
Никак не оформлять. Этот способ используют сторонники пассивного и реактивного типа кадровой политики организации. Документы разрабатывают по мере необходимости. -
Сделать набор локальных нормативных актов для кадровой службы, а кадровую политику отдельно не оформлять. У предприятия есть набор внутренних документов: положение о формировании кадрового резерва, положение о кадровом делопроизводстве, положение о воинском учете. А еще отдельно живут положение о системе управления охраной труда, внутриобъектовый и пропускной режим, положение об обучении. И всегда есть риск, что нормы разных документов могут противоречить друг другу. -
Оформить отдельную кадровую политику для работы с персоналом. И уже на ее основе определить, какие внутренние документы нужны компании, и что в них должно содержаться.
Третий вариант — пример зрелого подхода к разработке кадровой политики. Ее примерная структура тогда может выглядеть так:
Уровень 1. Кадровая политика как декларация высшего руководства с целями, задачами.
Уровень 2. Набор локальных нормативных актов по отдельным направлениям кадровой политики, например:
-
Правила внутреннего трудового распорядка; -
Положение об обучении персонала; -
Положение о формировании кадрового резерва; -
Положение о мотивации персонала; -
Регламент разработки положений о структурных подразделениях и должностных инструкций; -
Положение о наставничестве.
Уровень 3. Документы структурных подразделений — положения и должностные инструкции работников; программы инструктажей, подготовки по должности нового работника.
Необязательно разрабатывать все документы из списка. Руководитель организации сам решает, какие инструменты кадровой политики ему нужны.
Почему важен анализ кадровой политики, проще всего понять на примере совершенствования. Без комплексного изучения промежуточных результатов и сопоставления их со стратегическими целями предприятия невозможно понять, эффективна ли кадровая политика. Из-за этого может быть упущен удобный момент для преобразований и ошибочность политики станет очевидной, когда маневра на исправление ситуации может и не быть.
1.3.Особеноссти кадровой политики
Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:
-правилах внутреннего распорядка
-коллективном договоре.
Любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии решающего условия – если она обеспечена персоналом с соответствующей подготовкой и опытом работы.
Кадровая политика, содействуя достижению поставленных целей, должна решать следующие важнейшие задачи:
- эффективно использовать мастерство и квалифицированный потенциал каждого работника;
- обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
- создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения;
- стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению достойного морального климата в коллективе;
- поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды всего коллектива, организации в целом.
Решение названных задач предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает безусловное личное участие руководства организации, руководителей ее функциональных и производственных подразделений в этой работе.
Все работники организации, связанные с осуществлением кадровой политики, должны знать:
-трудовое законодательство, директивные, методические и нормативные материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава;
- делопроизводство;
- основы педагогики, социологии и психологии труда;
- передовой опыт в области управления персоналом, а также владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников, социальными технологиями управления.
Важнейшим направлением кадровой политики является предоставление работникам определенного доступа к информации о хозяйственной деятельности организации.