Файл: Доктрины организации трудовых отношений как методологическая основа кадровой стратегии: доктрина эффективного потребления трудовых ресурсов..pdf

Введение

Основных концептуальных подходах к организации взаимодействия работодателя с его персоналом. Рассматриваемые здесь концепции или доктрины обобщают многовековой опыт функциониро­вания внутрифирменных трудовых отношений в условиях рыночной экономики. Каждая из доктрин отражает взгляды различных групп предпринимателей на роль и место наемного труда в их бизнесе. Выбор одной из них имеет статус главного стратегического решения по кадро­вому направлению деятельности, поскольку автоматически предопреде­ляет:

• общий характер кадровой стратегии организации и степень ее со­циальной направленности;
• стратегические подходы к решению наиболее значимых для ра­ботодателя кадровых проблем.

Все рассматриваемые доктрины уже давно используются в практике вправления персоналом как в зарубежных, так и в отечественных усло­виях. Доктрина отражают противоположные взгляды на роль персонала в деятельности современной организации.

Все эти положения определяют актуальность выбранной темы курсовой работы.

Мы будем рассматривать доктрину эффективного потребления трудовых ресурсов.

ДОКТРИНА ЭФФЕКТИВНОГО ПОТРЕБЛЕНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ подразумевает отношение администрации к своему персоналу как к одному из многих видов потребляемых ресурсов (материальных, информационных, финансовых и т.п.); полностью игнорирует специфику влияния «человеческого фактора» на процесс использования данного «ресурса»; автоматически распространяет на наемных работников традиционное требование финансового менеджмента, связанное с оптимизацией ресурсных затрат (любые расходы, рентабельность которых невозможно подтвердить финансовыми расчетами, определяются в качестве «экономически неоправданных»

Цель данной работы – рассмотреть доктрину и способы ее применения в кадровом менеджменте;

Задачи:

-охарактеризовать понятие, функции и виды;

- проанализировать влияние различных факторов стратегических подходов при применении данной доктрины.

Работа состоит введения, из двух глав, заключения и списка использованной литературы.

В первой главе рассмотрены теоретические.

Вторая глава посвящена стратегии при выборе приоритетного подхода к организации. В заключении сделаны выводы по проблемам стратегии выбора приоритетных методов моральной мотивации работников современных предприятий.

Глава 1. Теоретическая характеристика доктрина эффективного потребления

1.1. Сущность, цели, история изученности доктрины

С момента возникновения управления трудовыми ресурсами как самостоятельной предметной области прикладной экономической науки, ключевое место в ее категориальном аппарате занимают категории, объясняющие положение занятого в экономике человека (т.е. работника) в системе трудовых отношений.

Появление и изменение категорий было обусловлено историческими формациями, экономическими укладами общества, превалирующими факторами отношений труда и капитала, а также многими другими, объективно сложившимися управленческими предпосылками.

Соответственно каждому историческому периоду на управление трудовыми ресурсами оказывала влияние доминирующая управленческая школа, отражающая сформировавшиеся к тому времени представления работника как объекта управления и определяющая ключевые предметные области данного процесса.

Каждая из школ управления соответствовала определенному этапу развития производственных и социально-трудовых отношений, отражала уровень развития производительных сил общества и адекватные им задачи управленческой деятельности.

С известной долей условности всю совокупность школ управления трудовыми ресурсами можно объединить в две группы, в соответствии с доминирующей на момент их возникновения в теории доктриной трудовых отношений.

Первая группа школ управления соответствует доктрине эффективного потребления трудовых ресурсов и представлена школами научного управления, административной школой, школой бюрократической организации; вторая – соответствует доктрине развития трудовых отношений и, в свою очередь, представлена школами человеческих отношений, социальных систем, управления человеческим капиталом.

Терехов М.Н. Управление трудовыми ресурсами / Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2012 2(2):34-37

Ключевая идея доктрины эффективного потребления трудовых ресурсов, как известно, заключается в полном игнорировании влияния личностного фактора на процесс и результаты производства, отношении к работникам как к потребляемому ресурсу, затраты на который оптимизируются посредством установления минимальной оплаты труда, а общие условия трудовой деятельности определяются законодательно установленными регламентами.

Доктрина эффективного потребления трудовых ресурсов не имеет какого-либо научного и методологического обоснования. Она стихийно сформировалась в практике управления персоналом, отражая взгляды не слишком хорошо знакомых с современной теорией HR-менеджмента собственников и топ-менеджеров (имеющих обычно инженерное или фи­нансовое образование).

1.2. Главный принципы доктрины

ГЛАВНЫМ ПРИНЦИПОМ ДОКТРИНЫ выступает сугубо потреби­тельское (утилитарное) отношение к кадровому направлению деятель­ности организации. Согласно ему, трудовые ресурсы выступают в роли одного из многих потребляемых ею ресурсов и не имеют ка­ких-либо принципиальных отличий с позиции конечных целей финан­сово-хозяйственной деятельности организации.

Следовательно, как и в части других ресурсов (материальных, информационных, финансо­вых), основной задачей менеджеров любого уровня является профессио­нальная организация процесса наиболее эффективного их потребления.

В подобной ситуации стратегическим ориентиром служат требования теории не персонального, а производственного или финансового ме­неджмента. Обе эти теории под эффективностью потребления (не важ­но — материальных, финансовых или иных ресурсов) понимают мини­мизацию соответствующих расходов на те или иные ресурсы в сочетании с максимизацией эффекта от их последующего использования

______________________________________________________

Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации//Учебник- 4-е изд., 2018-680 с.

Глава 2. Анализ и стратегический подхода применение доктрины в организациях

2.1. Стратегический подход применение доктрины эффективного применения

Доктрина предполагает применение комплекса адекватных ей СТРАТЕГИЧСКИХ ПОДХОДОВ в системе HR-менеджмента.

Начнем с подхода к привлечению в штат новых сотрудников. Рассматривая рынок труда как один из многих ресурсных рынков, рабо­тодатель традиционно ориентируется на рациональное соотношение це­ны и качества предлагаемого на нем товара.

Во-первых, при найме в условиях указанной доктрины реализует­ся принцип: «Предприятие — не учебное заведение, оно не должно ни обучать, ни воспитывать своих сотрудников». В результате кандида­ту, не имеющему хотя бы одной из компетенций, определенных работо­дателем в качестве необходимых, автоматически отказывают в приеме на работу. Никаких компромиссов при этом не допускается и заявле­ния претендента на трудоустройство о готовности в короткие сроки приобрести новые компетенции, требуемые работодателю, не принима­ются во внимание.

Для работодателей, реализующих рассматриваемую доктрину, тратить время и деньги на предварительное обучение нанятых работников представляется столь же бессмысленным, как приобретать, например, некомплектное оборудова­ние или сырье, требующее дополнительной очистки.

На практике такой подход закрывает дорогу на предприятие в первую очередь молодым специалистам и выпускникам средней школы. Это обеспечивает работодателю определенную экономию на первичном обучении и адаптации новых сотрудников, но в дальнейшем затрудняет формирование в коллективе отношений корпоративного духа. Состоявшиеся профессионалы в значительно меньшей степени, в отличии от молодежи, поддаются каким-либо изменениям, предпочитая строить отношения найма, на сугубо прагматичной основе.

Во-вторых, реализация данной доктрины не предполагает возможности резкой дифференциации цены трудовых ресурсов в пределах одной квалификационной или должностной категории. Это проявляется в использовании работодателем очень узкого диапазона должностного уклада, устанавливаемого для конкретной должности в штатном расписании.

Здесь снова проявляется принцип равенства потребляемых ресурсов: два авто­мобиля одной марки, модели и комплектации не могут иметь разную цену для поку­пателя, следовательно, два нанимаемых рабочих одной специальности и квалифи­кационного разряда не могут претендовать на разную заработную плату.

Подобный подход оправдан при найме работников массовых профессий и относительно невысокой квалификации. В остальных случаях шансы резко снижает шансы работодателя привлечь наиболее ценные кадры. Принадлежность к категории «кадровая элита» определяется не столько профессиональными, сколько личностными качествами, игнорируемыми при использовании приведенного здесь похода.

Так же при выборе подхода к оперативному регулированию численности персонала. Прежде всего работодатель реализует принцип: «Затраты на кадровое направление деятельности отношениям к переменным, а не к постоянным издержкам». В результате любое изменение объема текущей производственной загрузки должно оперативно сопровождаться адекватным изменением фонда оплаты тру­да, а значит, и штата соответствующих структурных подразделений или организации в целом. Наиболее полно отвечает данному принципу про­ектный подход к организации труда персонала, который сегодня полу­чил широкое распространение во многих странах, и в первую очередь в США. Однако в большинстве отраслей возможность практического применения проектного подхода ограничивается технологическими осо­бенностями производства продукции или услуг. Соответственно, при уменьшении портфеля заказов работодатель вынужден проводить со­кращение штатов своего предприятия.

При реализации доктрины эффективного потребления трудовых ре­сурсов сокращение персонала организовано по принципу минимизации сопутствующих затрат. В лучшем случае увольняемым сотрудникам обес­печиваются социальные гарантии, установленные действующим трудо­вым законодательством. В худшем — работодатель находит относитель­но легитимный способ не отвечать даже по этим обязательствам

Так, при использовании на предприятии «серых» схем оплаты труда, уволь­няемый по сокращению работник получает установленную законом компенсацию не из расчета реального заработка, а исходя из суммы, многократно меньше той, что указана в трудовом договоре. В этих же целях работодатель может использо­вать и краткосрочные трудовые договора.

Также затраты работодателя на профилак­тику сокращений путем заблаговременного обеспечения сотрудникам возможности приобрести смежную или просто вторую специальность, равно как и на содействие увольняемому сотруднику в новом трудоуст­ройстве.

Единственным преимуществом данного подхода является экономия соответствующих финансовых затрат. Однако практика современного предпринимательства неоднократно демонстрировала, что возможные перспективные потери очень часто перекрывают обеспеченную текущую экономию. В частности, для любого работодателя реализация подобного подхода чревата невозможностью сохранения в трудовом коллективе отношений корпоративного духа. Даже избежавшие сокращения сотрудники без труда оценят мотивы, которыми руководствуется администрации сделают для себя соответствующие выводы.

Одним из очевидных выводов будет следующая формулировка: «Сегодня без дополнительных компенсаций уволили моего коллегу, завтра точно так же обой­дутся со мной, так стоит ли этого дожидаться и не пора ли в инициативном порядке искать другую работу?»

В отношении же специалистов, имеющих доступ к конфиденциальной информации, реализация рассматриваемого подхода вызывает не абстрактные потери от инициативной текучести кадров, а совершенно конкретные «розы коммерческого и финансового характера. Масштаб возможных имущественных или репутиционных потерь организации от утечки конфиденциальной информации со стороны сокращенных сотрудников в некоторых случаях может стать для нее критическим.

Очень характерно доктрина эффективного потребления трудовых

ресурсов проявляет себя при выборе подхода к повышению квалификации персонала. Целью любой формы дополнительного обучения сотрудников является обеспечение соответствия их фактических профессиональных компетенций возрастающим или просто изменяющимся требованиям работодателя к конкретным рабочим местам. При реализации рассматриваемой доктрины работодатель ориентирует­ся на принцип: «Повышение квалификации сотрудника является его, а не моей проблемой». На практике это означает, что администрация представляет сотрудникам, желающим не только улучшить, но и про­сто сохранить свои рабочие места, возможность самостоятельно решать все организационные и финансовые вопросы, связанные с обновлением их профессиональных компетенций.