ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 47
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
4. «Почти равное распределение труда и ответственности между рабочими и управлением». По мысли Тейлора администрация берет на себя те функции, «для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие». Специальные агенты администрации в течение всего рабочего дня работают с рабочими, помогают им, устраняют помехи в работе, ободряют рабочих.
Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низко производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Он разработал систему материальных стимулов. Награду он представлял не только как денежное вознаграждение, но и советовал предпринимателям идти на уступки, поощрять.
Вопрос 9. Назовите основные черты теории человеческих отношений Элтона Мэйо.
Ответ:
Суть теории теории человеческих отношений Элтона Мэйо в том, что сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы управления производством должны рассматриваться через призму «человеческих отношений» с учетом социально-психологических факторов.
Основные черты теории "человеческих отношений":
-соединение формальной и неформальной структур власти;
-узкая специализация;
- широкое участие рядовых людей в управлении;
-внедрение новых форм организации труда, которые повышают мотивацию и удовлетворенность работой;
-преувеличение роли малой группы и солидарности.
Вопрос 10. Назовите авторов теорий человеческих ресурсов в контексте научных представлений об управлении.
Ответ: Характеристика «человеческих ресурсов» лежащей в основе школ «научного управления» и «человеческих отношений», состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.
Авторы школы научного управления : Ф. Тейлор, Ф. Гилберт, Г. Гантт, Вебер Г., Эмерсон Г, Форд Г., Грант О.А. Ерманский
Авторы школы человеческих отношений: М. Фоллетт, Э. Мэйо, Мак Грегор Ликер.
Вопрос 11. Напишите формулу показателя производительности труда и назовите её компоненты.
Формула производительности труда следующая:
П = О / Т, где
П - производительность труда, штук/час;
О - количество (объем) произведенной продукции, штук (м3, тонн и т.д.);
Т - трудозатраты (время потраченное на производство данного объема продукции), часов.
Вопрос 13. Что понимается под набором персонала?
Ответ: Под набором персонала понимается начальное и базовое понятие, определяемое как массовое привлечение работников в организацию.
Вопрос 14. Назовите фазы конфликта с сточки зрения Фелау, Хасан.
Ответ. Фазы конфликта с сточки зрения Фелау, Хасан:
1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации.
2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия.
3. Начало отрытого конфликтного взаимодействия.
4. Развитие открытого конфликта.
5. Разрешение конфликта.
Вопрос 15. Раскройте метод ухода от конфликта.
Ответ: Суть метода тактики ухода от конфликта – игнорирование конфликта, отказ от признания его существования, самоустранение. Группа стремится избежать конфликта, покидая «сцену» экономически, физически или психологически. Его преимущество: решение такого рода принимается очень быстро. Метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации.
Вопрос 16. Что регламентирует общая часть трудового права?
Ответ: Общая часть трудового права регламентирует наиболее общие вопросы организации и применения труда работников, независимо от региональной и отраслевой принадлежности организаций, на которых они работают.
Вопрос 17. Перечислите виды рабочего времени на основании Трудового кодекса РФ.
Ответ: трудовое законодательство РФ различает следующие виды рабочего времени: 1) рабочее время нормальной продолжительности; 2) сокращенное рабочее время; 3) неполное рабочее время.
Вопрос 18. В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание к работнику?
Ответ: Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ)
Вопрос 19. Что понимается под материальными мотивами труда работника?
Ответ: под материальными мотивами труда работника понимаются мотивы труда работников,
целью которых является «материальный доход», «материальное благо».
Вопрос 20. Назовите основные компоненты дохода сотрудников компании.
Доход сотрудника организации в основном состоит из заработной платы. Типовая структура заработной платы следующая:
1) оклад или тарифная ставка (устанавливает размер оплаты труда по сложности и ответственности выполняемой работы);
2) премии (выплаты, носящие регулярный или единовременный характер и зависящие от качественных показателей работы).
Основные виды премий:
а) по итогам работы за определенный промежуток времени (месяц, квартал, год);
б) за своевременность и качество выполняемых этапов работы и договоров;
в) за активное освоение новой техники и технологии;
г) оплата авторам рационализаторских предложений и изобретений;
д) из фонда руководителя;
3) доплаты (компенсации) (выплаты, служащие возмещением средств работника, потраченных им в ходе выполнения трудовых обязанностей, либо за определенные условия трудовой деятельности.). Например, доплата за условия труда, которая в свою очередь зависит от характеристики среды производства и рабочего места, уровнем занятости в течение рабочего дня, режима работы;
4) надбавки (выплачиваются регулярно и в одинаковом размере).
Виды надбавок:
а) надбавка за увеличение производительности труда;
б) надбавка за качество выпускаемой продукции (оказываемых услуг);
в) надбавка за срочность выполнения задания и др.;
5) доход по акциям предприятия (дивиденды);
6) социальные льготы и компенсации работникам организации.
Вопрос 21. Что понимается под поощрением за труд?
Ответ: поощрением за труд понимается общественное признание результатов высокопроизводительного, высококачественного, безупречного труда работников.
Вопрос 22. Что понимается под мотивом труда?
Ответ: Под мотивом труда понимается внутренний побудитель человека к действию, который не только побуждает, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществляться действие
Вопрос 23.Назовите достоинства аутсорсинга персонала.
Ответ: Достоинства аутсорсинга персонала следующие:
· позволяет получить комплектующие илиуслуги выше качеством и/или дешевле;
· улучшает инновационные возможности компании за счет взаимодействия и партнерства с поставщиками мирового уровня, имеющими большой интеллектуальный потенциал и богатый инновационный опыт;
· обеспечивает большую гибкостькомпании в случае внезапного изменения рыночной ситуации или потребительских предпочтений: проще и дешевле найти новых поставщиков с необходимыми возможностями и ресурсами, чем перестраивать внутреннюю деятельность компании, ликвидируя одни мощности и ресурсы и создавая новые;
· ускоряет приобретение ресурсов и навыков;
· позволяет сосредоточиться на тех операциях, которые эффективно выполняются силами компании, и тех, которые стратегически целесообразно сохранить под ее контролем.
· поскольку организация- заказчик передает аутсорсеру часть функций, то он имеет возможность сконцентрировать все внимание на основной деятельности организации. Кроме того, ранее задействованные ресурсы организации можно перераспределить и инвестировать в поддержку основного бизнеса.
· возможность сокращения штата организации.
· более качественное выполнение отдельных функций организации специализированными фирмами.
· надежность предоставляемых услуг аутсорсером за счет сочетания специализации и опыта уменьшает риски организации.
Вопрос 24. Перечислите и раскройте последовательность действий по проведению аттестации кадров.
Ответ: Проведению аттестации предшествует подготовительная работа, организуемая руководителем кадровой службы, который:
разрабатывает критерии и показатели оценки по категориям должностей;
подготавливает необходимое число бланков Доклада-оценки деятельности работника; знакомит аттестуемых с инструкцией по заполнению бланка Доклада-оценки; утверждает график проведения аттестации; готовит необходимые материалы на аттестуемых; оказывает организационно-методическую помощь подразделениям по проведению аттестации служащих.
Организация аттестации в подразделениях возлагается на их руководителей.
Организация аттестации руководителей подразделений АО возлагается на его правление. На каждого подлежащего аттестации кадровая служба подготавливает необходимую документацию: бланк Доклада-оценки деятельности работника, инструкцию по его заполнению и требования к должности аттестуемого.
Основным документом аттестации является Доклад-оценка деятельности работника, в который заносится вся информация по аттестации
Руководитель (специалист), подлежащий аттестации, самостоятельно заполняет соответствующий раздел бланка Доклада-оценки, описывает основную проделанную за аттестационный период работу: повышение квалификации, степень реализации предложений и замечаний предыдущей аттестации и т. д.
Оценка деятельности работника осуществляется непосредственным руководителем на основе описания проделанной работы за аттестуемый период, документов о повышении квалификации и степени реализации предложений и замечаний предыдущей аттестации аттестуемым. По этим вопросам с ним проводится беседа.
Материалы по аттестации работника, подготовленные кадровой службой, аттестуемым и его непосредственным руководителем, рассматривает вышестоящий руководитель. При этом он обсуждает представленные материалы с непосредственным руководителем аттестуемого, а при необходимости и с самим аттестуемым.
Вышестоящий руководитель отвечает за соблюдение принципов объективности и единообразия при применении оценочных показателей.
Аттестация является итогом работы комиссии и основой для принятия решения о дальнейшем пребывании сотрудника.
Окончательное решение по аттестации принимает руководитель комиссии при участии руководителя соответствующего подразделения. Заполненный указанными должностными лицами и аттестуемым руководителем (специалистом) бланк Доклада-оценки деятельности работника подписывается аттестуемым. Ему выдается копия подписанного им бланка.
Руководитель компании (руководитель соответствующего подразделения) с учетом оценки и рекомендаций аттестации и в соответствии с законодательством РФ принимает решение о дальнейшем профессиональном развитии руководителей и специалистов, материальном и моральном поощрении работников за достигнутые ими успехи, об изменении размеров должностных окладов по соответствующим должностям, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, о повышении в должности.
Результаты аттестации могут служить основанием для признания аттестуемого работника не соответствующим занимаемой должности и для принятия решения о направлении его на повышение квалификации (переподготовку) либо с его согласия о переводе на другую работу. При несогласии аттестуемого с направлением на повышение квалификации (переподготовку) и невозможности перевода данного работника на другую должность руководитель вправе принять решение о его увольнении. Указанные решения принимаются в срок не более двух месяцев со дня аттестации. По истечении указанного срока снижение размера должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, увольнение работника по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска аттестованного руководителя (специалиста) не засчитывается в двухмесячный срок.