ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 46
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
При наличии письменного несогласия аттестуемого с выводами аттестации материалы рассматриваются специальной экспертной комиссией.
Материалы аттестации заносятся кадровой службой в личное дело аттестованного работника только после того, как будут рассмотрены письменные объяснения и приняты окончательные решения по ним.
Вопрос 25. Назовите и раскройте направления (виды) профессиональной адаптации.
Ответ: Можно выделить два основных направления адаптации: первичную, при которой происходит приспособление новых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (например, выпускники учебных заведений различного уровня); вторичную, при которой происходит приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (например, переходящих на должность руководителя).
Выделяют четыре варианта адаптации:
-Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.
-Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.
-Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных – характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой
-Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе .
Вопрос 26. Какое максимальное количество месяцев может быть установлено, для испытательного срока при приёме на работу (ст. 70 ТК РФ)?
Ответ: максимальное количество месяцев может быть установлено, для испытательного срока при приёме на работу (ст. 70 ТК РФ) – 6 месяцев.
Вопрос 27. Назовите особенности формирования кадрового резерва компании.
Ответ: Формирования кадрового резерва является составной частью развития персонала и планирования карьеры.
Работа по формированию кадрового резерва позволяет выявить сотрудников организации имеющих потенциал для занятия руководящих должностей. Сотрудники, успешно прошедшие этап оценки, включаются в резерв и далее проходят подготовку к работе руководящей должности.
Формирования кадрового резерва осуществляется в несколько этапов:
- оценивается качество всех работников экспертными группами, т.е. осуществляется поиск перспективных кандидатов.
- в резерв выделяются перспективные кандидаты, получившие лучшие оценки, результаты деятельности и кадровые данные которых соответствуют должностям, и осуществляется их дальнейшая оценка;
- принимается решения о включения кандидата в резерв.
Вопрос 28. Назовите и раскройте основные этапы по обучению персонала.
Ответ:
1. Определение (анализ) потребности в обучении.
2. Определение затрат на обучение (формирование бюджета обучения).
3. Разработка планов и программ обучения.
4. Выбор формы и методов обучения.
5. Проведение обучения.
6. Оценка результатов обучения (определение эффективности обучения).
Этап 1. Определение (анализ) потребности в обучении. Предполагает выявление несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для достижения ее стратегических целей и задач, и теми компетенциями, которыми он обладает в действительности.
Этап 2. Определение затрат на обучение (формирование бюджета обучения). Данный этап является одним из наиболее важных и ответственных. Ведь обучение – мероприятие далеко не дешевое, да и другие направления деятельности организации постоянно требуют к себе внимания. Основные затраты, необходимые для проведения обучения, включают:
средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению (в том числе оплата услуг преподавателей, консалтинговых и тренинговых компаний, расходы на аренду учебных помещений, приобретение учебных материалов и оборудования, командировки, питание и проживание в период обучения);
время, затрачиваемое на обучение (время отсутствия на своих рабочих местах работников, проходящих и осуществляющих (если они являются работниками данной организации) обучение).
Этап 3. Разработка планов и программ обучения.Обучение персонала в организации осуществляется на основе разработанных планов обучения. Различают планы обучения персонала:
-организации в целом;
-структурных подразделений.
Планы обучения персонала организации (структурных подразделений) на очередной календарный год составляются, как правило, ежегодно
до 1 декабря текущего года службой управления персоналом. Основой для составления планов обучения являются:
-данные служб маркетинга и развития организации о перспективах развития направлений ее производственно-хозяйственной деятельности;
-заявки руководителей структурных подразделений о необходимости обучения специалистов соответствующего профиля.
При разработке программ обучения необходимо иметь четкое представление о требованиях(в том числе специальных), которые предъявляет данная работа к выполняющему ее работнику
Этап 4. Выбор формы и методов обучения. Эффективность профессионального обучения в значительной степени зависит и от того, каким образом оно будет осуществляться. В разных ситуациях предпочтительными могут оказаться различные формы обучения.
Этап 5. Проведение обучения. Обучение персонала проводится в самой организации (в том числе в ее учебном центре) либо в образовательных учреждениях (обучающих организациях), предлагающих программы, формы и методы профессионального обучения персонала, наиболее полно соответствующие потребностям и специфике организации.
Этап 6. Оценка результатов обучения (определение эффективности обучения). Если затраты на обучение рассматриваются как капиталовложения в человеческие ресурсы, следовательно они должны принести организации отдачу в виде повышения эффективности ее деятельности, роста прибыли, более полной реализации ее целей. Расходы на обучение будут оправданы лишь тогда, когда обучение устраняет тот дефицит знаний и навыков, который был выявлен в результате анализа потребностей в обучении. Важным этапом процесса определения эффективности профессионального обучения является разработка критериев оценки. Критерии оценки должны быть сформулированы до проведения обучения и обязательно доведены до сведения всех участников этого процесса (обучающихся, обучающих и организаторов).
Вопрос 29. Раскройте, по каким основаниям может быть прекращён трудовой договор в статьях ТК РФ: п. 11 ст. 81; п. 13 ст. 81; п.14 ст. 81?
Ответ. Трудовой договор может быть прекращен в случаях:
- представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ);
- предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации
(п. 13 ст. 81 ТК РФ);
- в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (п. 14 ст. 81 ТК РФ).
Вопрос 30. Перечислите причины возникновения конфликтов в организации.
Ответ: Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения. Причины, порождающие конфликты, можно разделить на три группы: возникающие в процессе труда, вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, обусловленные личностными особенностями сотрудников организации.
К первой группе относятся:
– недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников, обусловленные неясностью постановки цели и задач каждого подразделения и работника, плохой организацией трудового процесса;
– взаимозависимость заданий, где один человек или группа зависят при выполнении задачи от другого человека или группы;
– усталость организационной структуры, нечеткое распределение прав и обязанностей, порождающее двойное или тройное подчинение исполнителей. В результате подчиненный вынужден либо сам ранжировать поступающие приказы по степени их важности, либо требовать этого от своего непосредственного руководителя, либо хвататься за все подряд;
– ограниченность ресурсов, а выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет недовольство и приведет к конфликтам;
– неудовлетворительная коммуникационная связь. Работники, не обладающие достоверной информацией, не могут понять ситуацию или точку зрения других;
– недостаточный уровень профессиональной подготовки, в результате такому работнику не доверяют выполнение отдельных видов работ, поэтому одни работники перегружены работой, а другие перегружены ею;
– неблагоприятные физические условия, такие, как посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места;
– неопределенность перспектив роста, при этом работник работает без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным.
Ко второй группе относится психологический феномен человека, проявляющийся в чувстве обиды и зависти; взаимных симпатиях и антипатиях людей.
Третья группа включает такие причины возникновения конфликтов, как противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя, если руководитель склонен к бюрократическим процедурам; необоснованное публичное порицание одних и
незаслуженная похвала других сотрудников; различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются агрессивные и враждебные люди, не умеющие контролировать свои эмоции. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках снижают степень взаимопонимания и сотрудничества в трудовом коллективе; недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера, его нетерпимость к критике, невнимание к нуждам и проблемам подчиненных и т. п.
Причины только тогда являются причинами конфликтов, когда делают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, задевают личные и групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. В определенных ситуациях источником возникновения конфликта становится сам руководитель, менеджер, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного, и позволяет себе личные выпады, злопамятен и мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии, антипатии.
Причинами конфликта могут быть такие характеристики руководителя, как беспринципность, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, тщеславие и чванство, резкость и грубость в общении с подчиненными.