Файл: «Профессиональная компетентность государственных гражданских служащих и пути ее совершенствования».pdf

Следующие по численности сотрудников это Референты - должности старшего специалиста 1, 2 и 3 разряда,  специалист эксперт и ведущий специалист. Они работают в федеральных и муниципальных органах власти и выполняют информационные и координационные функции, обеспечивают выполнение государственными органами установленных задач:

• подготовка документов и материалов отчетности для руководящего состава;
• работа с информацией по аналитического обзору социальных, финансовых и экономических вопросов;
• распределение приказов руководителя для младших групп должностей (секретарей) и контроль выполнения приказов.

Самая маленькая по численности сотрудников является категория «помощник главной группы должностей государственной гражданской службы - Государственный советник», так как это категория руководителей высшего класса органов власти и предполагает выслугу лет в государственных структурах, а так же наличие высшего образования — специалист, магистратура. Государственные гражданские служащие этой категории занимаются:

• ведением аналитической работы;
• подготовкой решений проектов;
• внесением предложений по профилю деятельности органа власти;
• контролированием хода выполнения поручений и составлением отчётности;
• подготовкой и проведением служебных визитов, приёмов, поездок.

Из выше приведенного можно классифицировать компетенции государственных гражданских служащих на профессиональные и личностные. К профессиональным компетенциям отнесем степень соответствия профессиональному уровню, знание нормативных основ собственной деятельности, навыки работы с информацией и с компьютером. К личным компетенциям отнесем исполнительскую дисциплину, самостоятельность и инициативность, способность к работе в условиях неопределенности, стремление к профессиональному развитию, деловую коммуникацию^[14].

Следует отметить то, что любой государственный орган, осуществляющий те или иные функции, либо оказывающий государственные услуги состоит из кадров. От степени их профессиональной компетентности и соответствия требованиям современного развития общества зависит результат деятельности не только госоргана, где они работают, но и всей системы государственного управления Российской Федерации.

Таким образом, профессиональная компетентность – это не перечень должностных обязанностей, а определенная составляющая профессионализма работника. Компетентность не сводится ни к умениям и навыкам, ни к знаниям, а представляет собой умение работать с гражданами, качественно предоставлять госуслугу.

---

Профессиональная компетентность госслужащего с одной стороны, должна быть базой для профессиональной деятельности. С другой стороны, «Профкомпетентность» сложно формализовать в виде определенного свода нормативных требований, поскольку это касается личностных качеств госслужащего, что гораздо шире его профессиональных обязанностей и интересов. В идеале личностные качества, должны быть определяющими при отборе кандидатов на государственную службу.

Выявление проблем, существующих в области профессиональной компетентности государственных гражданских служащих города Березники, и разработка рекомендаций

В первой главе были обозначены такие проблемы как не качественное оказание государственных услуг из-за профессиональной некомпетентности государственных гражданских служащих и их отдаленности от граждан. Поэтому было проведено социологическое исследование для того, чтобы подтвердить или опровергнуть данное.

Соцопрос граждан был проведен в Отделе по Березниковскому городскому округу Межрайонного территориального управления № 6 Министерства социального развития Пермского края. В опросе приняли участие 142 человека, посетивших за день данный государственный орган. Опрос показал следующие результаты:

• столкнулись с некомпетентностью (работники не дают информацию в полном объеме и люди вынуждены приходить несколько раз, чтобы донести нужные документы) – 52 человека (36,6%);
• не решили свою проблему - 31 человек (21,8%);
• отметили грубость и хамство государственных гражданских служащих – 14 человек (9,8%);
• отстояли длинные очереди на прием, не смотря на предварительную запись – 68 человек (47,8);
• в ходе общения с госслужащими заподозрили намек на «взятку» - 4 человека (2,8%).

Государственные гражданские служащие олицетворяют собой государство в глазах населения, и от должностного поведения госслужащих зависит формирование отношения жителей к органам власти. Таким образом, можно сделать вывод, что именно нравственные, а не профессиональные и деловые качества представителей государственной службы определяют отношение к оценке работы государственного органа и управления.

Для объективности исследования была опрошена и другая сторона, а именно сами работники Отдела Министерства социального развития которые в этот день вели прием граждан в количестве 14 человек. Респонденты этой категории отметили:

• свою профессиональную компетентность и инициативность – 13 человек (92,8%);
• большую загруженность работой, поток граждан – 14 человек (100%);
• долгое решение проблем граждан из-за несовершенства законодательства – 8 человек (57,1%);
• неудовлетворенность от профессиональной деятельности из-за низкой заработной платы – 6 человек (молодые специалисты 42,8%).

---

Социальный опрос подтвердил тот факт, что не только профессиональные знания и навыки – квалификация государственного служащего, но и профессиональная компетентность - личностные качества и его способности, являются необходимыми для успешного выполнения своих должностных обязанностей.

Для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития необходимо создание условий мотивации, а именно финансовое и моральное стимулирование. Финансовые (материальные) стимулы являются главными, но не единственными, и не позволяют полностью реализовать мотивационный потенциал личности служащих, так как все работники в процентном отношении получают одинаковую премию.

Если моральные поощрения применяются редко то, это отрицательно сказывается на мотивационном аспекте деятельности работников, поскольку при такой системе мотивации не отражается личный вклад сотрудника в конечный результат деятельности подразделения (организации), должным образом не поощряются его профессиональные достижения и личные качества, не удовлетворяются его потребности в общественном признании.

Таким образом, на практике создана целенаправленная работа по стимулированию государственных гражданских служащих:

• создана система вознаграждения (например, поощрение повышения квалификации или при получении следующего чина);
• создана система оценки результатов деятельности государственных служащих, так называемые «стимулирующие карты» для заполнения госслужащими по итогам квартала (позволяет учитывать вклад каждого в коллективный успех);
• регулярно ведется работа по улучшению условий труда работников организации (это ремонтные работы внутри помещения, обновление материально-технической базы – оргтехника и так далее);
• контроль со стороны руководителей за выполнением поручений и деятельностью служащих тоже является неотъемлемой частью для дальнейшего стимулирования. Отсутствие общеорганизационного плана работы госоргана (стратегического, тактического) затрудняет подведение итогов по прошествии месяца, квартала, года (отчетного периода).

Помимо стимулирования, еще одним из путей совершенствования профессиональной компетентности государственных служащих является повышение квалификации и развитие нравственной составляющей государственных и муниципальных служащих как определяющего условия их продуктивной деятельности.

Переподготовка и повышение квалификации государственных служащих необходимы и должны комплексно и планово осуществляться по таким направлениям как повышение уровня профессиональных знаний, а так же развитие личностных (нравственных) качеств. Этого можно достичь путем введения лекций по темам курсов переподготовки и повышения квалификации «Профессиональная компетентность» или «Профессиональное поведение». Данные тематические курсы способствуют личностному и профессиональному развитию, а так же развитию профессиональной карьеры государственных гражданских служащих.

---

Для выполнения нового вида профессиональной деятельности и получения дополнительной квалификации необходима профессиональная переподготовка. Она может включать программы профессиональной переподготовки объемом от 500 часов и программы дополнительного образования объемом свыше 1000 часов. Обучение госслужащих с целью обновления теоретических и практических знаний крайне важно в соответствии с постоянно повышающимися требованиями к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации служащих осуществляется на основе конкурса, проводимого среди образовательных учреждений высшего или дополнительного профессионального образования, имеющих соответствующие лицензию и государственные аккредитации.

Причины, по которым могут направить государственных гражданских служащих на повышение квалификации и профессиональную переподготовку:

• сотрудник впервые поступает на государственную гражданскую службу;
• наступил очередной срок повышения квалификации;
• аттестационная комиссия дала рекомендации сотруднику повысить уровень квалификации (профессиональной компетентности);
• сотрудника желают включить в кадровый резерв на замещение вакантной должности гражданской службы;
• сотрудника желают назначить на вышестоящую должность;
• сотрудника желают перевести на должность иной группы или специальности;
• инициатива муниципального служащего;
• руководитель подразделения написал ходатайство в отношении кандидата на обучение.

При направлении на профессиональную переподготовку уровень образования служащих должен быть не ниже уровня образования, требуемого для нового вида профессиональной деятельности.

Еще одним из направлений по совершенствованию профессиональной компетентности госслужащих может стать создание локальных нормативных актов непосредственно в самой организации – «Профессиональных кодексов».

В подобных локальных документах закрепляют корпоративные ценности, утверждают единые этические нормы и стандарты профессионального поведения государственных служащих.

В «Профессиональном кодексе госслужащих» могут быть прописаны такие правила взаимоотношениях с населением, как:

• проблема граждан должна быть решена качественно, в максимально короткие сроки и без ущемления интересов других граждан;
• при взаимоотношениях с гражданами необходимо проявлять уважение и терпимость к их убеждениям, традициям, культурным особенностям этнических и религиозных конфессий;
• при непосредственном общении с гражданами придерживаться внимательного и корректного отношения, излагать мысли доступно для собеседника;
• решать вопросы в пределах своей компетенции, если вопрос разрешить невозможно, то в корректной форме разъяснить объективные причины, препятствующие решению вопроса;
• не использовать отношения с гражданами в собственных интересах;
• не использовать свой официальный статус, а также конфиденциальную служебную информацию в личных целях либо в интересах третьей стороны.

---

В «Профессиональном кодексе госслужащих» могут быть также прописаны правила взаимоотношениях с коллегами, что будет способствовать установлению в коллективе деловых и товарищеских взаимоотношений.

Государственные гражданские служащие при исполнении и осуществлении профессиональной деятельности должны избегать конфликтных ситуаций, поскольку подобное может нанести ущерб его репутации и отрицательно сказаться на статусе госоргана. Если избежать конфликтной ситуации не удалось, необходимо сообщить и обсудить проблему конфликта с непосредственным руководителем.

Логика рассуждений приводит к следующему - специфичным (особенным) в профессиональной служебной деятельности госслужащих является:

• противоречие друг с другом профессиональных и личных (моральных) качеств;
• не соответствие оплаты труда в государственной службе и величины ответственности;
• вертикальная иерархия по направлению деятельности – не возможно оказаться наверху не пройдя все ступени,
• особый характер работы из-за заинтересованности отдельных слоёв населения в деятельности госслужбы.

Госслужащий должен обязательно быть «Профессионально компетентным», что возможно при правильной организации условий мотивации и только после разработки локальных актов, регламентирующих профкомпетентность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ трудов посвященных «Профессиональной компетентности» государственных гражданских служащих показал, что данная тема широко исследована в науке, но при этом мало исследований с привязкой к субъекту РФ, к практике. Специфика профессиональной деятельности госслужащих напрямую зависит от территориальной единицы, поскольку каждый субъект Российской Федерации уникален и имеет свои особенности.

Исследование показало, что в государственных структурах необходимые навыки дифференцируются по уровню должностей.

Например, госслужащие высших и руководящих должностей обязаны знать и соблюдать служебный распорядок, правила делового этикета, уметь работать со служебной информацией и подготавливать презентации с использованием графических объектов в электронных документах, обладать навыками публичного выступления и уметь рационально планировать рабочее время.

Государственные гражданские служащие младших должностей в силу специфики непосредственной приближенности работы к населению должны обладать в первую очередь такими навыками, как:

---