Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

Департамент научно-технологической политики и образования

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Ярославская государственная сельскохозяйственная академия»

(ФГБОУ ВО Ярославская ГСХА)

Кафедра экономики и менеджмента
Контрольная работа

по дисциплине: «Основы управления персоналом»

на тему: «Оценка эффективности и результативности работы сотрудников организации»


Исполнитель: студентка 2 курса

заочной формы обучения

факультета агробизнес

направления 35.04.04

Учебный шифр 4987

Елькина Ю.М.

Проверил: Шинакова Н.Ю.

Ярославль 2020

Содержание

Понятие и функции оценки результативности работы персонала.

Оценка персонала - процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и их вклада в достижение целей организации.

Оценка персонала должна выполнять три функции:

1) информационную - получение сведений об уровне квалификации работника, его сильных и слабых сторонах;

2) административную - принятие решения относительно карьеры работника, размеров вознаграждения, планирования обучения;

3) мотивационную - выявление направлений развития, корректировка поведения для достижения успеха.

Только совместная реализация всех функций позволяет обеспечить эффективность процедуры оценки персонала организации (информация, используемая для принятия административного решения, должна положительно мотивировать сотрудника к работе).

Принципы эффективной оценки персонала:

- объективность оценки;

- открытость критериев оценки;

- активное участие работников;

- ориентация на будущее большее внимание должно уделяться совершенствованию, а не наказанию;

- наличие права апелляции.

---

Оценка сотрудников - наиболее уязвимая область в управлении персоналом организации. Полностью исключить субъективизм в оценке - задача едва ли достижимая, однако грамотно выстроенная система позволяет значительно снизить влияние этого фактора на оценку деятельности сотрудника.


Разработка системы оценки персонала. 

Система оценки должна соответствовать философии организации, ее стратегии, характеру деятельности и пр. Разработка такой системы представляет собой задачу, уникальную для каждой организации.

Выделяются следующие этапы проектирования системы оценки персонала.

1. Определение целей системы оценки (для чего проводится оценка деятельности?).

Выделяют три основные группы целей:

- административные решения, имеющие конкретные материальные последствия для работников (изменения компенсационного пакета, повышение/понижение в должности, увольнение);

- деятельность решения, связанные с оценкой текущей деятельности и выявлением рабочих проблем;

- потенциал решения, связанные с развитием организации (определение или корректировка стратегии организации в соответствии с потенциалом работников, развитие карьеры, установление стандартов деятельности и т. п.).

2. Определение категорий сотрудников, подлежащих оценке (кого оценивать?). Как правило, оценке не подлежат сотрудники, стаж работы которых в компании меньше года (аттестацияпо результатам испытания при приеме на работу в данном разделе не рассматривается), беременные женщины и женщины, имеющие детей до года. Составляются списки сотрудников, подлежащих оценке (по подразделениям).

3. Определение субъектов оценки (кто будет оценивать?). В качестве оценивающих чаще всего выступают непосредственные руководители сотрудника (группа экспертов), а также коллеги, подчиненные, клиенты. Важна также самооценка работника. Наибольшее количество субъектов оценивания (следовательно, возможность получения максимально объективной оценки) используется при проведении процедуры «Аттестация 360°». Сотрудник оценивается руководителем, коллегами, подчиненными. Конкретные механизмы могут быть различными: все заполняют ту же форму оценки либо различные формы; но суть одна - получение всесторонней оценки аттестуемого. Однако использование такой процедуры возможно лишь при соответствующей культуре организации, поскольку расширение состава сотрудников может стать причиной конфликтов, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим сотрудником («сведение счетов», боязнь выражения собственного мнения).

---

4. Определение оценочных процедур и их периодичности (как будет организована процедура оценки?).

5. Разработка необходимых оценочных форм, включающих показатели оценки для каждой должности и способы их измерения (что и каким образом оценивать?).

4-й и 5-й этапы подробно рассмотрены ниже.



Рис 1. Субъекты оценки персонала

Методы проведения оценочных процедур. 

Наиболее распространенной формой оценки является аттестация. В самом общем виде это процедура, позволяющая установить соответствие сотрудника занимаемой должности. Однако в последнее время значительно изменилось представление о предназначении аттестации и методах ее проведения. На практике существует два подхода к аттестации.

1. Смысл аттестации состоит в контроле и оценке деятельности работника, имеющих следствием наказание, вознаграждение и продвижение по службе. Это своеобразный периодический отчет с вынесением приговора, когда аттестующие играют роль судей. Именно такую форму аттестации Э. Деминг считал одним из семи смертельных недугов современного управления. Этапы аттестации:

- подготовка составляются списки работников, подлежащих аттестации, графики ее проведения, утверждаются составы комиссий, объявляются правила и критерии; к заседанию комиссии готовят аттестационный лист и отзыв (характеристику), где описывается производственная деятельность аттестуемых, сведения о квалификации, деловых и личностных качествах, отношении к выполнению обязанностей, делаются выводы относительно соответствия или несоответствия должности;

- проведение рассматриваются документы, заслушивается информация о работе и успехах;

- подведение итогов составляются рекомендации, разрабатывается план мероприятий.

2. Аттестация - средство, необходимое для улучшения взаимодействия менеджера и подчиненных, которое должно привести к повышению эффективности их действий. Цель аттестации: не накопление информации, а совместный поиск путей решения стоящих перед подчиненным задач, совершенствование работы. Аттестующие выступают в роли советников, консультантов.

---

В последнее время организации побуждают менеджеров к проведению регулярных собеседований для обсуждения прогресса в работе и выявления возникающих проблем. При таком подходе проводится большое количество аттестационных собеседований различной степени формальности, а оценка деятельности становится непрерывным процессом. Это приводит к расширению роли и ответственности линейных менеджеров, отвечающих за оценку деятельности работников.

При проведении аттестационного собеседования менеджер должен:

- заранее объявить о нем;

- обеспечить ясное понимание целей собеседования;

- исключить прерывание хода собеседования;

- начать с краткого отчета о результатах работы сотрудника (30% времени должно быть посвящено прошлому и 70% будущему);

- внимательно выслушать мнение сотрудника;

- высказать свое мнение относительно работы и обсудить его;

- попросить сотрудника высказать свое мнение о том, как можно улучшить выполнение работы и какая помощь ему необходима;

- рассмотреть любые потребности в обучении и развитии;

- установить приоритеты в выполнении задач;

- согласовать с аттестуемым результаты собеседования.

В свою очередь, аттестуемый должен:

- тщательно подготовиться к аттестации, собрать всю необходимую информацию (и взять ее с собой);

- заострять внимание руководства на будущих целях, а не на уже выполненной работе;

- убедиться, что после аттестации намечены конкретные цели, сроки выполнения заданий и критерии качества выполнения.

В последнее время все большее распространение получают психологические методы оценки. С их помощью можно оценить потенциал сотрудника (наличие и степень развития определенных характеристик), однако нельзя гарантировать успешность карьеры. Такая оценка может быть проведена:

- при поступлении на работу для отсева лиц с отклонениями, не соответствующих требованиям профессии (так, отсутствие базовой ориентации на другого человека препятствие для получения работы, основанной на непосредственных контактах с клиентами);

- для установления предрасположенности к конкретным видам деятельности (прогноз успешности);

- в качестве мониторингапсихофизиологического состояния.

Результативность применения таких методов зависит от квалификации психологов организации. Для регулярной оценки сотрудников могут быть использованы методики, позволяющие определить соответствие работника психограмме должности, а для оценки уровня напряженности в коллективе ¾ методики, помогающие определить соответствие сотрудника требованиям социального окружения.

---

Для оценки потенциала могут применяться специальные программы ¾ так называемые ассессмент-центры (Assessment Center). Они предназначены для системного наблюдения и оценки эффективности поведения сотрудников в моделируемых рабочих ситуациях², а также для определения сотрудников, обладающих потенциалом роста, для разработки целевых планов их развития (преимущественно для отбора молодых менеджеров). Данная процедура позволяет выявить такие характеристики, как социальная компетентность, способность сотрудничать, убеждать и руководить, эмоциональная устойчивость, умение излагать свои мысли.

Тесты проводятся в течение 2-3 дней, в их состав входят дискуссии в группах, ролевые игры, пробные ситуации, презентации.

Преимущества ассессмент-центров:

- гибкость;

- точность прогнозов;

- эффективность не только для оцениваемых, но и для оценивающих.

Недостатки ассессмент-центров:

- большие организационные и финансовые расходы;

- иллюзия объективности (оценку проводят руководители, которые играют роль в карьере успешно прошедшего тестирование участника, поэтому существует опасность «подгонки» результатов оценки под уже сформированное мнение);

- «эффект проигравшего» участники, получившие отрицательную оценку и утратившие перспективу, теряют мотивацию к работе;

- большое значение имеет способность «подать себя» (умение красиво выражать мысли, динамичность, уверенная манера поведения, раскованность). Сдержанность, внимательность, восприимчивость к мнению оппонента может пониматься как недостаточная уверенность в себе, пассивность.

Метод ассессмент-центра позволяет спрогнозировать успешное продвижение по службе, но не дает возможности предсказать степень успешности выполнения производственных функций.

Критерии оценки.

Способы измерения показателей оценочных норм. Основная трудность при формировании системы оценки персонала состоит в разработке сквозной системы показателей, с помощью которой можно было бы оценить вклад каждого сотрудника в достижение целей организации. Невозможно определить единые, подходящие для всех организаций показатели, однако в каждом конкретном случае их можно выбрать на основании перечисленных ниже критериев³.

1. Действенность - достижение цели, получение продукции:

a) вовремя (своевременность);

---

Смотрите также файлы

• Образовательные.docx

• Лентец широкий.docx

• Выполнение практических заданий по дисциплине психодиагностика.docx

• Площади четырёхугольников и треугольников.docx

• Рациональные выражения.docx