б) с нужными свойствами (качествами);

в) в нужном количестве.

Производимая продукция должна найти потребителя и удовлетворить спрос в полной мере и без претензий со стороны потребителя.

2. Экономичность - соотношение ресурсов, которые следовало потребить при производстве продукции, и фактически потребленных ресурсов.

3. Качество - пригодность для использования, своевременность, наличие определенных признаков, особенно таких, как удовлетворенность потребителя, ведь только потребитель имеет право оценивать качество.

4. Производительность  - это коэффициент, равный отношению измерителя действенности к измерителю экономичности: количество продукции к количеству потребленных ресурсов (включая трудовые); количество с учетом качества или своевременности выпуска к количеству ресурсов и т. п. Часто применяются и относительные показатели, выражающие темпы изменений параметров.

5. Качество трудовой жизни - реакция людей на условия труда в организационных системах: удовлетворенность трудом, чувство безопасности, уверенность работников и т. д.

6. Нововведения - творческий процесс приспособления продукции, услуги, структуры к внешним и внутренним требованиям, запросам, изменениям; поддержание пригодности продукции с точки зрения потребителя, а также уровень инновационного поведения работников.

7. Прибыльность - мера или совокупность мер, характеризующих взаимосвязь между финансовыми ресурсами и характером их использования: соотношение доходов и издержек, прибыль на активы, прибыль на инвестиции и т. д.

Показатели оценки определяются с учетом специфики рабочего места, характера выполняемой работы на основе стандартов исполнения (модели идеального сотрудника). Количество показателей должно быть необходимым и достаточным (они должны охватывать все стороны и не перегружать оценку). Для обеспечения объективности оценки можно определить вес каждого показателя в общей системе и учитывать его при подсчете общего числа баллов. Все показатели могут быть объединены в три группы.

1. Показатели, с помощью которых можно оценить качества личности, проявляемые при выполнении работы (преданность, инициативность, интеллект и пр.). При кажущейся простоте использования этих показателей следует учесть, что таких качеств очень много, а восприятие их, как правило, субъективно; отсутствует возможность непосредственного наблюдения (оно является скорее эпизодическим, чем систематическим); изменить личностные характеристики практически невозможно. Кроме того, интерес для организации представляют только те качества, которые сотрудник реально проявляет в поведении. Таким образом, почти всегда при оценке личных (или профессиональных) качеств оценивается степень их проявления на поведенческом уровне.

---

2. Показатели, характеризующие поведение при выполнении работы (что2 делает сотрудник для достижения цели). Данная группа показателей используется, если результаты трудно выразить количественно либо они могут быть получены в течение длительного периода. В таком случае важно установить соответствие поведения установленному стандарту исполнения.

3. Показатели, оценивающие результаты работы. Могут быть использованы «жесткие» показатели, которые отражают объективную количественную оценку (рост прибыли, выпуск товарной продукции, объем продаж); «мягкие» зависят от субъективного мнения оценщика, используются в подразделениях с ограниченной возможностью измерения результата (исследовательские результаты).

Основное внимание должно быть уделено конкретным, поддающимся количественному определению результатам, если это возможно. Если нет, то оценивающий концентрируется на поведенческих реакциях, в крайнем случае ¾ на личностных чертах.

В качестве показателя при использовании концепции управления посредством установки целей (Management by Objectives, МВО) могут быть рассмотрены цели деятельности сотрудника.

Процедура оценки начинается с совместного (сотрудником и руководителем) определения ключевых задач на определенный период (шесть месяцев, один год). Единовременных целей должно быть не больше шести. Причем цели всегда относятся к исполнителю, но не к работе.

Требования к целям:- конкретность; - измеримость, т. е. возможность количественной оценки; - достижимость, но напряженность (наиболее стимулирующими являются те, вероятность достижения которых равна 50%); - значимость, т. е. «привязанность» к профессиональной деятельности и целям организации; - определенность во времени.

Оценка степени достижения целей обладает следующими преимуществами:

- простота, экономичность, четкость;

- усиление целевой направленности профессиональной деятельности;

- обеспечение связи с целями развития организации.

К недостаткам относится то, что оцениваются не все аспекты, а степень выполнения ключевых задач, и это может ограничить объективность оценки.

Важный вопрос определение способов измерения показателей оценки. Рассмотрим наиболее часто используемые разновидности шкал.

Балльная шкала предполагает оценку в баллах по каждому из показателей. Например, для измерения показателя «качество выполнения поставленных задач» могут быть выставлены оценки от 1 до 5. Такая шкала знакома и понятна всем с детства, однако результаты оценивания могут сильно колебаться в зависимости от личностного восприятия (ошибки «излишней строгости» или «снисходительности»), поэтому шкала имеет широкое поле интерпретации.

---

Шкала с описанием каждой позиции:

3 балла - уровень проявления качеств выше нормы;

2 балла - норма;

1 балл - ниже нормы.

Шкала с описанием каждой позиции по каждому показателю (может использоваться, например, для оценки качества работы):

3 балла - работа выполняется с безукоризненной точностью и тщательностью;

2 балла - в работе допускаются незначительные ошибки, не приводящие к отрицательным последствиям;

1 балл - допускаемые неточности и ошибки приводят к задержкам и необходимости корректировки результата;

0 баллов - допускаемые ошибки и неточности приводят к невозможности использовать результат.

Ранговая шкала позволяет распределить всех сотрудников от лучшего к худшему. Ряды распределений, создаваемые на основе этой шкалы, представляют собой порядковые шкалы с позициями: лучшие работники, хорошие, средние, отстающие, худшие.

Интервальная шкала используется для оценки результатов работы (объемы продаж, количество жалоб и т. п.):

- результат превышает запланированный (более чем на 5%);

- результат на уровне запланированного (отклонения в пределах 5%);

- результат достигнут частично (отклонение в пределах 20%);

- результат существенно ниже запланированного (план выполнен менее чем на 80%).

В качестве методов сбора информации чаще всего применяются опросы самих работников, непосредственных руководителей, руководителей вышестоящего уровня, руководителей смежных подразделений. Кроме того, может быть проведено наблюдение за работой сотрудника (поведение в стандартной ситуации, в том числе метод «таинственного покупателя»).

Характеристики эффективной системы оценки:

- четкое определение целей системы оценки в организации, интеграция ее в систему управления персоналом в целом;

- поддержка со стороны высшего руководства;

- наличие четко определенных критериев (показателей) оценки для каждого подразделения и должности в организации;

- участие в оценке непосредственного руководителя, руководителя более высокого уровня, самого сотрудника, специалиста службы управления персоналом, учет мнений клиентов;- периодичность оценки; - обучение руководителей основным правилам оценивания; - составление планов развития (корректировки поведения) по результатам оценки.

---

Список литературы

1. 
   Базаров Т.Ю. Кадровый менеджмент: теория и практика управления человеческими ресурсами. Вып. 2.- М.: Институт практической психологии. 2010.- 310 с.
   
2. 
   Балашов А.И., Котляров И. Д., Санина А.Г. Управление человеческими ресурсами: Стандарт третьего поколения /А.И. Балашов, И.Д. Котлярова, А.Г. Санина СПб.: Питер, 2012.-320с.
   
3. 
   Борисова Е. Оценка и аттестация персонала // Служба кадров. 2003. № 3.- 23 с.
   
4. 
   Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб., 2013. - 200 с.
   
5. 
   Гордиенко, Ю.Ф., Обухов, Д.В., Самыгин, С.И. Управление персоналом. - Ростов-на-Дону, 2014. - 300 с.
   
6. 
   Десслер, Г. Управление персоналом: пер. с англ. / Г. Десслер. М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2014.- 330 с.
   
7. 
   Зайцева, Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. - М, 2012. - 200 с.
   
8. 
   Иванцевич Дж., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 2013. - 202 с.
   
9. 
   Карякин, A.M. Управление персоналом. - Иваново, 2015. - С. 8 - 9.
   
10. 
    Кибанов А. Я. Управление персоналом организации, стратегия, маркетинг, интернационализация : учеб.пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2014.- 301 с.
    
11. 
    Романова, Т. И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления персоналом предприятия: учебное пособие / Т. И. Романова, Т. Г. Виничук. Томск: Изд-во Том. гос. архит.-строит. ун-та, 2014.- 223 с.
    
12. 
    Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000. – 255 с.
    
13. 
    Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во Московского университета, 1999- 13 с.
    
14. 
    Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р.Марра, Г.Шмидта. - М., 2011.- 202 с.
    
15. 
    Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. - М. - 2015- 259 с.
    

---

Смотрите также файлы

• Образовательные.docx

• Лентец широкий.docx

• Выполнение практических заданий по дисциплине психодиагностика.docx

• Площади четырёхугольников и треугольников.docx

• Рациональные выражения.docx