Файл: Феномен успеха и успешность в профессиональном развитии.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 23
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
«Феномен успеха и успешность в профессиональном развитии»
Введение
Каждый человек в определённый момент начинает серьёзно задумываться о своём будущем, о будущей карьере. Знания о том, что такое карьера, какие существуют виды и модели карьеры, как управлять карьерой, а также знание своих способностей, слабых и сильных сторон помогут ему остановить свой выбор на работе в организации, которая предоставляет ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни; получать более высокую степень удовлетворения от работы; чётче представлять личные профессиональные перспективы, планировать другие аспекты жизни; целенаправленно подготавливаться к будущей профессиональной деятельности; повысить конкурентоспособность на рынке труда.
С прочей стороны, организации, в которых карьера является процессом управляемым, получают:
-
Мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и сокращает текучесть кадров; -
Возможность планировать профессиональное развитие работников с учётом их личных интересов; -
Планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве источника определения потребностей в профессиональном обучении; -
Группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на руководящие должности.
Понятие и виды карьеры
Термин "карьера" имеет много значений. Он происходит от латинского carrus - телега, повозка и итальянского carriera - бег, злободневный путь, поприще. Самое популярное определение "карьеры" - продвижение вперёд по однажды выбранному пути деятельности, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, финансов. "Сделать карьеру", для нас, прежде всего означает достичь престижного положения в обществе и высокого уровня дохода.
Однако нельзя связывать карьеру только с продвижением по службе. Это понятие можно применить и к другим жизненным ситуациям. Поэтому целесообразно следующее определение: карьера - результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанной с должностным или профессиональным ростом. Понятие карьеры нельзя связывать только с работой, можно вещать о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера управляющего, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека за пределами работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является её частью.
В работе Комарова Е. [Управление карьерой. Часть 1, 2//Управление персоналом , №1, 1999] говорится, что если взглянуть на различные схемы, отражающие системы работы с персоналом на предприятиях, примерно, до 1995 года, то можно подметить отсутствие такой подсистемы как "планирование карьеры". Это объясняется следующими обстоятельствами. Во-первых, существовало негласное табу на всякие "научные исследования" относительно карьеры как таковой. Господствовала идеологическая доктрина, что "советский человек работает не ради карьеры, а ради общества". Путь "наверх" обычно кратко прослеживался в некрологах, где лаконично сообщалось, что "товарищ такой-то прошёл путь от рабочего до руководителя такого-то ранга", последовательно занимая определённые должности.
Во-вторых, номенклатура должностей руководителей того или иного уровня была прерогативой соответствующих партийных комитетов. Именно они, а не отделы кадров идеологически и организационно выполняли функцию планирования карьеры как по горизонтали (для укрепления участка работы), так и по вертикали (для усиления руководства). Для КПСС это был мощный рычаг кадровой политики. Поэтому, безусловно, что работники кадровых служб предприятий не имели и не могли иметь какой-то "карьерный опыт".
В-третьих, если основываться на анализе практики того времени, то нельзя утверждать, что партийные комитеты в лице своих выборных членов и аппарата владели методиками планирования карьеры. Право на функцию ещё не означает профессионального её выполнения. Парткомы различных уровней принимали решения о назначениях, перемещениях, смещениях, но не занимались в строгом смысле этого слова планированием карьеры кадров.
Карьера имеет свои движущие мотивы, отталкиваясь от которых менеджеры принимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. К таким мотивам относятся:
-
Автономия. Человеком движет стремление к независимости, возможности совершать все по-своему. В рамках её организации дают высокий пост, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться. -
Функциональная компетентность. Человек стремиться быть лучшим специалистом в своём деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато приподнято ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег. -
Безопасность и стабильность. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить своё положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии. -
Управленческая компетентность. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице. -
Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление создавать или организовать что-то новое, заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры - обретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующий пост. -
Потребность в первенстве. Человек стремится к карьере ради того, чтобы быть вечно и везде первым, "обойти" своих коллег. -
Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи. Например, получить интересную, довольно приподнято оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, её увлекательность, разнообразие. -
Материальное благосостояние. Людьми руководит охота получить должность, связанную с высокой заработной платой или иными факторами вознаграждения. -
Обеспечение здоровых условий. Работником движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных условиях. Например, полностью понятно, когда начальник литейного цеха завода стремиться стать заместителем директора предприятия и уйти с экологически вредного производства, а руководитель филиала, находящегося за Полярным кругом, добивается должности, позволяющей быть поближе к югу.
Мотивы карьеры изменяются с возрастом и ростом квалификации и т.д.
Виды деловой карьеры
Деловая карьера
Внутриорганизационная Межорганизационная
Специализированная Неспециализированная
Вертикальная Горизонтальная
Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Карьера межорганизационная (профессиональная) означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности про-ходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в прочей организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Ещё пример: начальник отдела кадров назначен на пост зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.
Неспециализированная карьера обширно развита в Японии. Японцы твёрдо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь вероятность взглянуть на фирму с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается полностью нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики, японский руководитель обладает значительно меньшим объёмом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкреплённым к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.
Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определённой служебной роли на ступени, не имеющей жёсткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграж-дения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.
Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает важный результат. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи за пределами организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую пост в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
Этапы карьеры
Карьера - это продолжительный процесс. Она проходит ряд последовательных этапов, на которых человек удовлетворяет свои потребности . Чтобы человек мог адекватно распределять свои силы на весь срок карьеры, прогнозировать возможные подъёмы и спады и не пугаться последних, важно ведать характеристику этапов её развития:
Таблица 1
| Этапы карьеры | Возраст | Потребности достижения целей | Моральные потребности | Физиологические и материальные потребности |
| Предварительный | до 25 | Учеба, испытания на разных работах | Начало самоут-верждения | Безопасность существо-вания |
| Становление | до 30 | Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя | Самоутверждение, начало достижения независимости | Безопасность существования, самочувствие, нормальный уровень оплаты |
| Продвижение | до 45 | Продвижение по служебной лестнице, покупку новых навыков и опыта, рост квалификации | Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения | Здоровье, большой уровень оплаты труда |
| Сохранение До 60 | До 60 | Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодёжи | Стабилизация независимости, рост самовыраже-ния, начало уважения | Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода |
| Завершение | После 60 | Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии | Стабилизация самовыражения, рост уважения | Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода |
| Пенсионный | после 65 | Занятие новым видом деятельности | Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения | Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье |
Предварительный период включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За тот самый срок человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельно-сти, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.
Далее наступает период становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В тот самый срок работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, опека о самочувствие. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется охота получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.
Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В тот самый срок идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и ещё большей независимости, начинается самовыражение как личности. В тот самый срок немаловажно меньше внимания уделяется удовлетворению потребности безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о самочувствие.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит её повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот срок характеризуется творчеством, тут может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в тот самый срок удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).
Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает серьезно задумываться о пенсии, подготавливаться к уходу. В тот самый срок идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся пост. Хотя тот самый срок характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь срок карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.