Файл: Феномен успеха и успешность в профессиональном развитии.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 143
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
«Феномен успеха и успешность в профессиональном развитии»ВведениеКаждый человек в определённый момент начинает серьёзно задумываться о своём будущем, о будущей карьере. Знания о том, что такое карьера, какие существуют виды и модели карьеры, как управлять карьерой, а также знание своих способностей, слабых и сильных сторон помогут ему остановить свой выбор на работе в организации, которая предоставляет ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни; получать более высокую степень удовлетворения от работы; чётче представлять личные профессиональные перспективы, планировать другие аспекты жизни; целенаправленно подготавливаться к будущей профессиональной деятельности; повысить конкурентоспособность на рынке труда. С прочей стороны, организации, в которых карьера является процессом управляемым, получают:
В работе Комарова Е. [Управление карьерой. Часть 1, 2//Управление персоналом , №1, 1999] говорится, что если взглянуть на различные схемы, отражающие системы работы с персоналом на предприятиях, примерно, до 1995 года, то можно подметить отсутствие такой подсистемы как "планирование карьеры". Это объясняется следующими обстоятельствами. Во-первых, существовало негласное табу на всякие "научные исследования" относительно карьеры как таковой. Господствовала идеологическая доктрина, что "советский человек работает не ради карьеры, а ради общества". Путь "наверх" обычно кратко прослеживался в некрологах, где лаконично сообщалось, что "товарищ такой-то прошёл путь от рабочего до руководителя такого-то ранга", последовательно занимая определённые должности. Во-вторых, номенклатура должностей руководителей того или иного уровня была прерогативой соответствующих партийных комитетов. Именно они, а не отделы кадров идеологически и организационно выполняли функцию планирования карьеры как по горизонтали (для укрепления участка работы), так и по вертикали (для усиления руководства). Для КПСС это был мощный рычаг кадровой политики. Поэтому, безусловно, что работники кадровых служб предприятий не имели и не могли иметь какой-то "карьерный опыт". В-третьих, если основываться на анализе практики того времени, то нельзя утверждать, что партийные комитеты в лице своих выборных членов и аппарата владели методиками планирования карьеры. Право на функцию ещё не означает профессионального её выполнения. Парткомы различных уровней принимали решения о назначениях, перемещениях, смещениях, но не занимались в строгом смысле этого слова планированием карьеры кадров. Карьера имеет свои движущие мотивы, отталкиваясь от которых менеджеры принимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. К таким мотивам относятся:
Мотивы карьеры изменяются с возрастом и ростом квалификации и т.д. Виды деловой карьерыДеловая карьераВнутриорганизационная Межорганизационная Специализированная Неспециализированная Вертикальная ГоризонтальнаяКарьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной. Карьера межорганизационная (профессиональная) означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности про-ходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в прочей организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Ещё пример: начальник отдела кадров назначен на пост зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает. Неспециализированная карьера обширно развита в Японии. Японцы твёрдо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь вероятность взглянуть на фирму с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается полностью нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики, японский руководитель обладает значительно меньшим объёмом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкреплённым к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.
Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда). Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определённой служебной роли на ступени, не имеющей жёсткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграж-дения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает важный результат. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы. Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи за пределами организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую пост в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности. Этапы карьеры Карьера - это продолжительный процесс. Она проходит ряд последовательных этапов, на которых человек удовлетворяет свои потребности . Чтобы человек мог адекватно распределять свои силы на весь срок карьеры, прогнозировать возможные подъёмы и спады и не пугаться последних, важно ведать характеристику этапов её развития:Таблица 1
Предварительный период включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За тот самый срок человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельно-сти, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования. Далее наступает период становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В тот самый срок работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, опека о самочувствие. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется охота получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума. Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В тот самый срок идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и ещё большей независимости, начинается самовыражение как личности. В тот самый срок немаловажно меньше внимания уделяется удовлетворению потребности безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о самочувствие. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит её повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот срок характеризуется творчеством, тут может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в тот самый срок удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает серьезно задумываться о пенсии, подготавливаться к уходу. В тот самый срок идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся пост. Хотя тот самый срок характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь срок карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
-
Мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и сокращает текучесть кадров; -
Возможность планировать профессиональное развитие работников с учётом их личных интересов; -
Планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве источника определения потребностей в профессиональном обучении; -
Группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на руководящие должности.
В работе Комарова Е. [Управление карьерой. Часть 1, 2//Управление персоналом , №1, 1999] говорится, что если взглянуть на различные схемы, отражающие системы работы с персоналом на предприятиях, примерно, до 1995 года, то можно подметить отсутствие такой подсистемы как "планирование карьеры". Это объясняется следующими обстоятельствами. Во-первых, существовало негласное табу на всякие "научные исследования" относительно карьеры как таковой. Господствовала идеологическая доктрина, что "советский человек работает не ради карьеры, а ради общества". Путь "наверх" обычно кратко прослеживался в некрологах, где лаконично сообщалось, что "товарищ такой-то прошёл путь от рабочего до руководителя такого-то ранга", последовательно занимая определённые должности. Во-вторых, номенклатура должностей руководителей того или иного уровня была прерогативой соответствующих партийных комитетов. Именно они, а не отделы кадров идеологически и организационно выполняли функцию планирования карьеры как по горизонтали (для укрепления участка работы), так и по вертикали (для усиления руководства). Для КПСС это был мощный рычаг кадровой политики. Поэтому, безусловно, что работники кадровых служб предприятий не имели и не могли иметь какой-то "карьерный опыт". В-третьих, если основываться на анализе практики того времени, то нельзя утверждать, что партийные комитеты в лице своих выборных членов и аппарата владели методиками планирования карьеры. Право на функцию ещё не означает профессионального её выполнения. Парткомы различных уровней принимали решения о назначениях, перемещениях, смещениях, но не занимались в строгом смысле этого слова планированием карьеры кадров. Карьера имеет свои движущие мотивы, отталкиваясь от которых менеджеры принимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. К таким мотивам относятся:
-
Автономия. Человеком движет стремление к независимости, возможности совершать все по-своему. В рамках её организации дают высокий пост, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться. -
Функциональная компетентность. Человек стремиться быть лучшим специалистом в своём деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато приподнято ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег. -
Безопасность и стабильность. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить своё положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии. -
Управленческая компетентность. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице. -
Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление создавать или организовать что-то новое, заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры - обретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующий пост. -
Потребность в первенстве. Человек стремится к карьере ради того, чтобы быть вечно и везде первым, "обойти" своих коллег. -
Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи. Например, получить интересную, довольно приподнято оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, её увлекательность, разнообразие. -
Материальное благосостояние. Людьми руководит охота получить должность, связанную с высокой заработной платой или иными факторами вознаграждения. -
Обеспечение здоровых условий. Работником движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных условиях. Например, полностью понятно, когда начальник литейного цеха завода стремиться стать заместителем директора предприятия и уйти с экологически вредного производства, а руководитель филиала, находящегося за Полярным кругом, добивается должности, позволяющей быть поближе к югу.
Мотивы карьеры изменяются с возрастом и ростом квалификации и т.д. Виды деловой карьерыДеловая карьераВнутриорганизационная Межорганизационная Специализированная Неспециализированная Вертикальная ГоризонтальнаяКарьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной. Карьера межорганизационная (профессиональная) означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности про-ходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в прочей организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Ещё пример: начальник отдела кадров назначен на пост зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает. Неспециализированная карьера обширно развита в Японии. Японцы твёрдо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь вероятность взглянуть на фирму с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается полностью нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики, японский руководитель обладает значительно меньшим объёмом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкреплённым к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.
Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда). Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определённой служебной роли на ступени, не имеющей жёсткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграж-дения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает важный результат. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы. Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи за пределами организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую пост в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности. Этапы карьеры Карьера - это продолжительный процесс. Она проходит ряд последовательных этапов, на которых человек удовлетворяет свои потребности . Чтобы человек мог адекватно распределять свои силы на весь срок карьеры, прогнозировать возможные подъёмы и спады и не пугаться последних, важно ведать характеристику этапов её развития:Таблица 1
| Этапы карьеры | Возраст | Потребности достижения целей | Моральные потребности | Физиологические и материальные потребности |
| Предварительный | до 25 | Учеба, испытания на разных работах | Начало самоут-верждения | Безопасность существо-вания |
| Становление | до 30 | Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя | Самоутверждение, начало достижения независимости | Безопасность существования, самочувствие, нормальный уровень оплаты |
| Продвижение | до 45 | Продвижение по служебной лестнице, покупку новых навыков и опыта, рост квалификации | Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения | Здоровье, большой уровень оплаты труда |
| Сохранение До 60 | До 60 | Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодёжи | Стабилизация независимости, рост самовыраже-ния, начало уважения | Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода |
| Завершение | После 60 | Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии | Стабилизация самовыражения, рост уважения | Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода |
| Пенсионный | после 65 | Занятие новым видом деятельности | Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения | Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье |
Предварительный период включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За тот самый срок человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельно-сти, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования. Далее наступает период становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В тот самый срок работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, опека о самочувствие. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется охота получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума. Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В тот самый срок идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и ещё большей независимости, начинается самовыражение как личности. В тот самый срок немаловажно меньше внимания уделяется удовлетворению потребности безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о самочувствие. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит её повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот срок характеризуется творчеством, тут может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в тот самый срок удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает серьезно задумываться о пенсии, подготавливаться к уходу. В тот самый срок идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся пост. Хотя тот самый срок характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь срок карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.