На последнем - пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в срок работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о самочувствие.

В таблице 1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, надобно более полное описание происходящего с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях, заинтересованных в эффективном менеджменте карьерой, проводятся специальные исследования. Отдельные результаты исследований оформляют в виде карьерограмм, которые позволяют наглядно проследить путь, пройденный по карьерной лестнице, и квалификационные характеристики, предъявляющие требования к отдельным должностям. Однако период карьеры (как точка на временной оси) не вечно связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках прочий профессии может не быть ещё высоким профессионалом. Поэтому важно разделять период карьеры (временной срок развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью). В соответствии с фазами развития профессионала различают:

• 
  оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает тот самый отбор. Точных технологических границ тут, как и в отношении других фраз, быть не может, т.к. возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и условиями культуры:
  
• 
  адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);
  
• 
  адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит "как ключ к замку" производственной работе;
  
• 
  интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может полностью самостоятельно, все более надежно и успешно справлять с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;
  
• 
  мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;
  
• 
  авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо прославленный в профессиональном кругу или более того за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие показатели квалификации;
  
• 
  наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии "обрастает" единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.
  

---

Модели развития карьеры
Егоршин отмечает, что практические исследования служебной карьеры многих действующих менеджеров показывают, что все многообразия видов карьеры получаются за счет сочетания четырех ее основных моделей: "трамплин"; "лестница"; "змея"; "перепутье".

Карьера "трамплин" (рис.1) обширно распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него пост и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом "прыжок с трамплина" ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры "трамплин" для линейного руководителя показана н

Карьера "трамплин" наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет. С прочий стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации - работников полностью устраивает занимаемая пост, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию. Таким образом, карьера "трамплин" может быть полностью приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих.\


Рисунок 1
Модель карьеры "лестница" (рис. 2) предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную пост, которую работник занимает фиксированное пора, например, не более 5 лет. Такого срока довольно для того, чтобы заглянуть в новую пост и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую пост работник занимает после повышения квалификации.

Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в срок максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с "первых ролей". Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом менеджмента (советом директоров, правлением) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника.

---

После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.


Рисунок 2
Модель карьеры "змея" (рис.3) пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное пора (1-2 г.). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а далее назначается на пост начальника цеха. Это дает вероятность линейному руководителю более сильно изучить конкретные функции менеджмента, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности.

Главное преимущество данной модели содержится в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций менеджмента. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате менеджмента, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах. Профессор У. Оучи говорит о расстановке кадров в Японии: "Может быть, наиболее важным является тот факт, что каждый работник знает, что в течение всей своей карьеры он будет переходить из одних подразделений фирмы в другие, более того расположенные в разных географических местах. Кроме того, во многих японских фирмах ротация в течение всей трудовой жизни распространяется на всех служащих. Инженер-электрик с проектирования схем может быть направлен на производство или сборку, техника каждый год могут переводить на новые станки или в другие подразделения, руководителей - перемещать по всем отраслям бизнеса... Когда люди работают все пора по одной специальности, у них возникает тенденция к формированию локальных целей, связанных только с этой специальностью, а не с будущим всей фирмы". При несоблюдении ротации кадров карьера "змея" теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут понимать ее очень болезненно.

---

Рисунок 3
Модель карьеры "перепутье" (рис. 4)предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

Рассмотрим карьеру "перепутье" для линейного руководителя.

По истечении определенного периода, допустим 5 лет работы в должности начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, самочувствие и работоспособность высокие, а отношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения или выборов. Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее самочувствие и психологически устойчив, то он рекомендуется к перемещению на другую пост. Например, начальником другого цеха. "Новая метла по-новому метет", - гласит народная мудрость.

В случае, когда рейтинг руководителя невысокий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении в должности или увольнении за грубые нарушения философии предприятия.


Рисунок 4.
Классификация моделей развития карьеры по Е. Комарову
Ситуационная карьера. Особенность этого вида карьеры состоит в том, что поворотами в судьбе конкретного человека распоряжается его Величество Случай, при котором не надобно загодя учитывать какие-то "факторы планирования карьеры", они "сами придут" в своё пора и заставят принимать решения о кадровых перемещениях и назначениях. По этому есть люди, сделавшие карьеру "на ситуации".

Карьера "от начальника". По сути дела, это модификация предыдущего варианта с той лишь разницей, что тут акцентируется внимательность на ЛПР (лицо принимающее решение), от которого зависит карьера. Те, кто заинтересован в ней, поневоле формируют систему работы "под начальника", систему влияния на угодные для себя и отрицательные для соперников оценки и решения. Угодничество, подхалимство, "чего-с изволите-с", с одной стороны, и подсиживание, доносительство, очернение, с прочий, играют весьма важную роль в такой системе. Деликатно тот самый вид карьеры называют "зависимой", а на более точном и образном языке "лакейской", "подхалимской", "лизальной", "угоднической".

---

Карьера "от развития объекта". Бывают условия и ситуации, когда карьера работника пребывает как бы в его собственных руках. Например, возглавляя какое-то небольшое подразделение, её руководитель добивается развития его или превращения в более крупное, а далее - в ещё более крупное с соответствующим изменением названия занимаемой должности. В данном случае ведущую роль сыграли способности работника по развитию объекта и поддержка со стороны руководства. Он как бы сам "сделал себе" карьеру.

Собственноручная карьера. Комаров анонсирует, что уму приходилось встречать людей, которые не ждут "карьерной милости", а буквально подталкивают "руководящие умы" к принятию необходимых "карьерных решений". Некоторые люди работают настолько профессионально, что тот самый профессионализм сам по себе "прокладывает" себе дорогу в "должностных джунглях", кишащих завистниками, недоброжелателями и лицемерами. Этому напору профессионализма практически невозможно противостоять, если ключевые ЛПР ценят его в данной системе. Далее, любая удачная попытка хэдхантера (охотника за головами), сманившего классного специалиста или руководителя, - это своеобразный метод делания карьеры "своими руками". Для руководства данного предприятия или организации такой уход, если подходить к нему по-деловому, следует рассматривать как "звонок" о неблагополучном состоянии в системе мотивации персонала и менеджмента карьерой.

Карьера "по трупам". Здесь "ведущая роль" принадлежит карьеристу в резко отрицательном смысле слова. Карьерные интересы настолько превалируют в его жизни, что он не останавливается ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. "Трупный карьерист" использует различные методы и приёмы уничтожения тех, кто мешает ему на "карьерной дороге". Следует особо подчеркнуть, что отечественная наука, в частности психология менеджмента, пока не проводила исследований "человека карьеры" как в позитивном, так и негативном значениях этого термина. Каковы его потребности и интересы? Каков его профессиональный облик? Как влияют на поведение и психологию человека карьерные и некарьерные устремления? Какова мотивация карьеры? Что, в принципе, даёт карьера "карьерному человеку" и от чего уберегает "некарьерного"? Без соответствующего научного подкрепления довольно сложно на практике заниматься решением карьерных проблем.

Системная карьера. Данный вид считается важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента. Её главные идеи заключаются в том, чтобы:

---

Смотрите также файлы

• Внешнеторговый контракт.docx

• Жесткое ядро неоклассики включает в себя утверждение о том, что .doc

• Тема Моральнонравственное содержание деятельности суда, судьи при осуществлении правосудия по уголовным делам.docx

• Задание для контрольной работы Выберите ситуацию по своему усмотрению из ниже предложенных.docx

• Сущность российского предпринимательского права Вопрос Понятие и признаки предпринимательской деятельности.pdf