Файл: «Выбор стиля руководства в организации» (СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ. ПОНЯТИЕ, ОСОБЕННОСТИ).pdf

1.2 Регуляторы социального поведения личности

Формирование личности в коллективе – основное требование в системе воспитания. Понятие коллектив, его сущность и знаки. Творчески используют идеи педагогов – новаторов. Коллективно организуемая деятельность - основной фактор отношений взаимная требовательность, взаимопомощь. Развитие личности в процессе овладения ценностями коллектива. Самореализация личности в коллективной деятельности и общения.

Признаки и структура воспитательного коллектива:

- типы коллективов учащихся и формы их связей;

- органы коллектива;

- методика коллективного творческого воспитания;

- выдвижение деятельной перспективы, включение в совместную практическую деятельность в процессе учебной работы.

Воспитательная работа с активом, формирование здорового общественного мнения, накопления и передача положительной традиции коллективной жизни. Диалектика развития коллектива и его стадии. Методы организации и развития воспитательного коллектива:

- самообслуживание, соревнование, самоуправление.

Законы жизни и деятельности коллектива:

- движение коллектива по системе перспективных линий;

- преодоление трудностей в борьбе за достижение поставленных целей;

- «длительность» коллектива;

- преемственность коллектива;

- предоставление коллективу реальных прав в организации своей жизни и деятельности.

Развитие работника в коллективе:

- включение в многогранную эмоциональную жизнь коллектива.

- создание в коллективе ситуаций и условий для личностного самовыражения, самоутверждения.

Коллектив как объект и субъект воспитания.

Стадии развития коллектива.

На первой стадии требования предъявляются к педагогам. Так же на первой стадии создаётся актив т.е. органы жизнедеятельности. Происходит обучение коллектива, выработка определённых отношений Зарождение традиций. На второй стадии требования предъявляет руководитель через актив. Появляется отношения взаимозависимость, взаимоподчинение, зарождается активность укрепляется стиль тон. Формируется работоспособность органа, нравственные качества.

На третьей стадии требования предъявляются активам. Укрепляется чувство радости общения, функции организатора и исполнителя. Укрепляются традиции коллектива, нравственные качества личности, чувство товарищества, взаимопомощи.

Огромное значение имеет общественное мнение. Наказание и поощрение через коллектив. Подчинение личных интересов к общественным. Формирование активности инициативы. Стадии развития коллектива помогают организовать воздействие на личность, вовлекать её в различные виды деятельности выполняя цели и задачи.

1.3 Особенности и проблемы выбора стиля руководства в управлении организацией

Эффективность организации во многом определяется личностью руководителя и его стилем руководства. Стиль руководства характеризует отношения в структуре руководитель–подчиненный, определяется как система управленческих методов, которая устоялась в результате постоянного использования в практической деятельности руководителя. Стиль руководства – это характеристика аппарата управления организации [2, с.  165].

Для достижения эффективного управления организацией, необходимо иметь представление и знать о современных разновидностях и классификациях стилей руководства.

В качестве исследовательского инструментария использовалась диагностика стилей руководства А.Л. Журавлева.

При проведении опроса менеджеров чаще всего выявляют: директивный «Авторитарный» стиль руководства, руководители характеризуются проявлением высшей степени власти управленца в коллективе; коллегиальный «Демократический» стиль руководства, руководители характеризуются постоянным информированием своих коллег о состоянии дел в своем подразделении, а так же о перспективных направлениях в развитии коллектива организации; Директивно-коллегиальный стиль руководства, характеризует респондентов проявлением различных стилей, в зависимости от ситуации, данный руководитель обозначается, как «оперативно меняющийся руководитель»; Директивно-либеральный стиль обозначают как «непредсказуемый тип руководителей», характеризуется противоречиями и непостоянством в управленческом процессе, опасен для подрыва межличностных отношений в коллективе; Смешанный стиль руководства, руководители отражают низкую выраженность качеств стилей руководства, характерен для неопытных руководителей. Наименее представлен либеральный стиль руководства «Попустительский», характеризуется минимальным проявлением организаторских способностей (рис.1).

Рисунок 1. Показатели стиля руководства по методике Журавлева А.Л.

От использованного стиля управления зависят взаимоотношения в коллективе, отношение к труду сотрудников, мотивация и стимулирование работников и так далее.

Выделяют несколько факторов, которые влияют на выбор стиля руководства: объективные и субъективные. К объективным факторам относят: окружающая производственная среда, специфика коллектива, специфика области применения стиля руководства, приемы и методы управления руководства. К субъективным факторам относят: личные качества руководителя, уровень профессиональных знаний и интеллекта руководства, темперамент, характер руководителя, выбор приемов и методов воздействия на подчиненных и другие [6, с. 352].

Стили руководства (управления) обычно рассматриваются в рамках теории лидерства. Лидерство – наиболее активно изучаемая проблема в социальных науках.

Известная типология стилей лидерства принадлежит К. Левину. Представленные стили были обнаружены ученым экспериментальным путем в начале XX века. Это демократический, авторитарный и попустительский стили лидерства. Данные стили, введенные К. Левиным, в настоящее время часто оспариваются, но до сих пор широко используются на практике.

Основные трудности при взаимодействии с подчиненными: непонимание заданий, низкая исполнительность, неблагоприятный психологический климат в коллективе, дисциплинированность сотрудников.

Выделяют основные модели взаимодействия с персоналом: справедливость руководителя; выполнение обязанностей и чёткое распределение; ответственность подчиненного; организованное взаимодействие с персоналом; модель взаимодействия с подчиненными, работа в спокойной обстановке; самовыражение сотрудников; метод «кнута и пряника».

Согласно К. Левину стиль руководства, является динамичным социальным образованием. Изменяя внешнюю среду (корпоративную культуру, общество), самих людей можно гибко управлять не только производственными процессами, но и развитием самих людей, изменениями отношения к труду [15].

Наименее изученными аспектами В.А. Толочек считает согласованность стилей партнёров управленческой структуры. Согласно циклу его исследований, руководители предпочитают у партнёров по управлению такой же стиль управления, «свой» стиль.

В.А. Толочек обращает внимание на то, что в разных концепциях выделяют два независимых главных фактора, с одной стороны, определяющих поведение управленца, с другой – задающих, ограничивающих пространство деятельности: взаимодействия с сотрудниками («отношения», «субъекты»); технологии профессиональной деятельности (предметная среда, «задачи») [7]. В этих двух факторах, руководители выступают как субъекты предметной деятельности как субъекты социальных отношений.

Руководитель должен ставить организаторские цели: добиваться того, чтобы сотрудники применяли свои сильные стороны и устраняли слабые; давать возможность сотрудникам расти, изменяться, развиваться с помощью повышения квалификации и постоянного обучения; помнить, что итогом работы организации является реализация произведенных товаров и услуг; обеспечивать исполнение показателей производственной работы; понимать свою ответственность за доверенной дело. Методом, которым руководители управляют подчиненными, является образцом поведения и стилем управления.

С помощью стиля управления должна появиться удовлетворенность деятельностью, при которой поощряются сотрудники. Какого-то определенного оптимального стиля управления не существует.

Выделяют четыре главных системы управления по Р. Лайкерту. Способы влияния на работников: прямое влияние (приказ/задания) и опосредованные, мотивирующие или косвенные (через символы). Прямое влияние предполагает непосредственный контакт. Можно отнести приказы, внушение, убеждение, указания на поведение. Косвенный метод не требует прямого контакта руководителя с подчиненными, формируются специальные условия для влияния [5].

Применяют следующие методы: символьной регуляции; ориентирующей ситуации; формирующего стимулирования; перемены элементов исполнительского значения.

Руководитель организации выполняет функции: управление, организаторская функция (разработка, принятие, реализация разных управленческих решений, организация работы аппарата управления, обеспечение результативного управления, объединение усилий сотрудников в коллективе, постановка перед коллективом общих задач и распределение их по отделам), производственная функция (обеспечение систематического роста результативности непрерывного производства), экономическая (совершенствование управления, планирование, мобилизация резервов).

Обсуждение результатов исследования

Проведем сравнительный анализ показателей выраженности уровня доверия в организациях сферы торговли в зависимости от половой принадлежности руководителя («мужчина» и «женщина»). По методике оценки уровня доверия в организации по Роберту Б. Шо, сравнительный анализ по выборке показал, что испытуемые доверяют как руководителям-мужчинам, так и руководителям-женщинам. Больших различий не было обнаружено по шкалам и общей оценки доверия. Испытуемые считают, что в их компаниях и организациях сотрудники, заботятся о других, проявляют доверие друг к другу, поступают порядочно и при этом добиваются результативности.

Обработка результатов позволила выявить, что в профессиональной деятельности у руководителя-женщины торговых компаний сочетаются различные стили административного управления, такие как кооперативный , демократический , стиль ограниченного участия, благожелательно-деспотичный, бюрократический, авторитарный , что указывает на отсутствие какого-либо стилевого предпочтения. По полученным результатам можно понять, что руководители-женщины придерживаются невмешательского стиля, предоставляют полную свободу действий своим подчиненным, играют пассивную роль и не проявляют инициативы, пуская их работу на самотек.

Руководителям-мужчинам сферы торговли в большей степени свойственен авторитарный стиль административного управления. Руководитель-мужчина использует установку на подчинение команды сверху и не подразумевает отступлений от собственных планов. Для руководителя-мужчины характерна видимость делегирования полномочий, поручения даются в строгом порядке и ориентированы на достижение цели. Для того чтобы достичь цели, получить признание персонала, воплотить решения, чаще всего власть используется прямо, но руководитель-мужчина мало значения придает индивидуальным мотивациям.

Руководитель-мужчина в торговых компаниях ориентирован на властный, жесткий административный стиль управления, но невмешательского стиля придерживается по вопросам, которые не требуют его личного участия, например неформальные отношения в организации. Руководитель-мужчина в торговых компаниях не отступает от собственных планов. Власть используется для достижения своих целей, для получения признания и воплощения решений.

Руководитель-мужчина в кризисной ситуации, выслушивает подчиненных (или делает вид, что прислушивается), но поступает как считает нужным. Много внимания уделяет молодым и амбиционным сотрудникам, внимательно выслушивая их предложения и инициативы с целью определения возможных претендентов на кресло и должность, и потенциальных конкурентов, так происходит снятие напряжения в коллективе, за счет иллюзии интереса руководителя к их идеям.

Руководитель-женщина торговых компаний ориентирована на различные административные стили управления: бюрократический, властно-жесткий и благожелательно-деспотичный. Руководитель-женщина придерживается авторитарного стиля руководства, желает сохранить свое рабочее место и статус. В ситуациях управления и контроля она руководствуется имеющимися указаниями или рекомендациями. Руководителям-женщинам сферы торговли свойственен скрытый авторитаризм.