Файл: Группы и значимость. Формальные и неформальные группы.pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 208
Скачиваний: 6
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические аспекты групп в менеджменте организации
1.1 Трудовой коллектив как социальная группа. Формальные и неформальные группы
1.2. Формирование групп и управление групповым поведением
2.1 Исследование взаимоотношений в рабочей группе (на примере бригады цеха 34-1)
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности рабочих групп в организации
7. Смерть. Происходит крупная реорганизация предприятия (организации) или его полная ликвидация, коллектив формально прекращает свое существование, и люди трудоустраиваются в другие места. Иногда это происходит по причине ухода или смерти лидера, когда группа не принимает руководителя с абсолютно другим стилем и типом взаимоотношений и самораспускается[25].
Создание эффективной рабочей группы (команды, коллектива подразделения) неизбежно сопряжено с необходимостью определять соотношения между элементами однородности и разнообразия в команде[26]. При этом нужно суметь совместить заведомо несовместимые вещи. Модель взаимоотношений в команде показана на рис. 2.
В силу ряда обстоятельств структура организации (или организационная структура) может и должна рассматриваться как отражение отношения организации к своему персоналу. Именно структура организации определяет степень включенности людей дела предприятия, типы и принципы формирования рабочих групп и управленческих команд, особенности построения сетей коммуникации, и в конечном виде, ту метафору, в соответствии которой и построена организация[27].
Рисунок 2 - Модель взаимоотношений в команде[28]
Поскольку структура — это, прежде всего, совокупность взаимосвязанных звеньев, образующих систему, то возможные связи между звеньями системы позволяют различать следующие виды структурирования:
- линейная — звенья связаны друг с другом последовательно;
- функциональная;
- кольцевая — звенья связаны друг с другом также последовательно, но «выход» последнего звена одновременно является входом» первого;
- «колесо» — в отличие от кольцевой в центре (на месте «оси») имеется звено, связанное со всеми остальными[29];
5) звездная — в отличие от структуры «колесо» отсутствуют периферийные связи («обод»), а звенья связаны между собой лишь через центр (центральное звено);
6) многосвязная — в отличие от кольцевой структуры каждое звено связано со всеми остальными;
7) сотовая — каждое звено связано либо с четырьмя другими (либо с тремя) и имеет один внешний «выход» («вход»), либо с двумя и имеет два внешних «выхода» («входа»);
8) иерархическая — характеризуется наличием иерархии управления;
9) смешанная — в различных подсистемах возможны перечисленные виды структур[30].
Экспериментальное изучение этих видов структурирования показало различную их эффективность. Так, достаточно простым и четко поставленным задачам, а также рутинным заданиям, допускающим возможность ошибки, более соответствуют звездная и иерархическая структуры, поскольку обеспечивают быстрое получение решений[31]. Многосвязная структура в смысле безотказности и правильности решения более подходит для сложных задач с неполной информацией, хотя процесс решения занимает больше времени. Линейная структура дает неплохие результаты при решении простых задач с малым объемом исходных данных[32]. Кольцевая — предпочтительнее там, где требуется творческий подход к решению, она же способствует наибольшей удовлетворенности участников своей деятельностью. Наименьшее влияние на результат решения оказывает квалификация участников в многосвязной и сотовой структуре, а наибольшее — в звездной и иерархической.
С точки зрения «топографии» организационное пространство может быть распределено: 1) географически (цеха, отделы), 2) функционально (каменщик, нормировщик), 3) статусно (рабочие, служащие, руководители) и иерархически (начальник отдела, директор завода).
Линейная организационная структура - это тип организационной структуры, строго иерархически организованной, характеризующейся разделением зон ответственности и единоначалием. Преимущества линейных организационных структур: четкая система взаимных связей; быстрота реакции в ответ на прямые приказания; согласованность действий исполнителей; оперативность в принятии решений; ясно выраженная личная ответственность руководителя за принятые решения. Основной проблемой, свойственной этому типу структуры, принято считать ограничения, задаваемые диапазоном контроля, который определяется качественными и количественными характеристиками связей, непосредственно «замыкаемых» на руководителе[33].
С точки зрения качественных характеристик речь идет о содержании и направлениях информационных потоков между руководителем и подчиненными, которые могут быть не только односторонними или двусторонними (параметр направления), но и регулятивными, информационными и проблемными (параметр содержания) [34]. Количественные характеристики связей в большей степени, чем качественные, поддаются измерению.
Таким образом, можно различать три вида связей между руководителем и более чем одним подчиненным: 1) прямые, 2) групповые и 3) перекрестные. В зависимости от соотношения количества иерархических уровней к общему числу работников линейные организационные структуры могут быть «плоскими» или «высокими» [35]. Однако, отдавая предпочтение тому или иному типу линейной структуры, необходимо исходить из следующих параметров проектируемой организации:
1) сфера контроля за деятельностью подчиненных, которую предполагается возложить на руководителя (широкая, включающая все виды активности подчиненных, или узкая, специализированная по направлениям деятельности);
2) уровень взаимосвязи между подразделениями (высокая интенсивность взаимодействия и обмена информацией или низкая);
3) степень неопределенности задач, решаемых структурой (низкая, когда решения известны и пути достижения целей алгоритмизированы, или высокая);
4) уровень сложности задач, стоящих перед организацией.
Функциональная организационная структура строится по принципу распределения функций внутри организации и чаще всего существует одновременно с линейной, что создает двойное подчинение для исполнителей, так как функциональные подразделения получают право отдавать распоряжения в рамках своей компетенции нижестоящим подразделениям других направлений[36]. Функциональные организационные структуры имеют следующие преимущества:
1) более глубокую проработку решений по функциональным направлениям;
2) высокую компетентность специалистов, отвечающих за выполнений функций;
3) высвобождение линейных менеджеров от части задач, решаемых функциональными руководителями[37].
Один из подвариантов функциональной структуры — дивизионалъная (департаментная) структура. Она может быть построена по нескольким основаниям: продуктному (принцип «один продукт — одна структура»); региональному или географическому (принцип «один регион — одна структура»); сегментальному (сегмент потребительского рынка, принцип «одна группа потребителей — одна структура») [38].
Гибкие структуры способны изменяться (адаптироваться) в соответствии с требованиями среды (по аналогии с живыми организмами). К ним относятся проектная и матричная организационные структуры.
Проектная организационная структура представляет собой временное объединение специалистов внутри организации, которое создается для решения конкретной задачи[39].
Матричная организационная структура (функционально-временно-целевая) характерна для организаций, для которых проектная форма постоянна. В этом случае управленческая вертикаль строится соответственно отдельным сферам деятельности организации, а по горизонтали осуществляется управление проектами. Для матричной структуры характерно создание непосредственных связей между специалистами вне зависимости от их позиции в организации.
Проблемы, связанные с использованием матричной организационной структуры, как правило, усматриваются в ее сложности, связанной с необходимостью «увязать» большое количестве вертикальных и горизонтальных связей в единое целое[40].
Выводы. Трудовой коллектив — это социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретных задач, основанная на общности целей, принципов сотрудничества, сочетании индивидуальных и групповых интересов и работающих на одном предприятии или в одной организации.
Группы делят на формальные и неформальные. Существенное отличие формальной группы заключается в том, что она всегда создается по инициативе администрации и входит подразделением в организационную структуру и штатное расписание предприятия.
В управлении предприятием очень важно правильно сформировать рабочие группы и в зависимости от ситуации и решаемых задач применять эффективные способы воздействия на группы.
Глава 2. Исследование управления рабочими группами на примере бригады цеха 34-1 ООО «Специализированное производство автокомпонентов»
2.1 Исследование взаимоотношений в рабочей группе (на примере бригады цеха 34-1)
Для изучения группового поведения работников бригады цеха 34-1 ООО «Специализированное производство автокомпонентов» было использовано анкетирования на основе методики, предложенной в работе Крыловой А. А. и Маничевой С. А. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в группе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности – на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный – неприятный». При измерении поведенческого компонента используется критерий «желание – нежелание работать в данном коллективе», «желание – нежелание общаться с членами подразделений в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание – незнание особенностей членов подразделений».
Особенности сложившихся в бригаде эмоциональных отношений, выявленные в результате анкетирования представлены в таблице 1.
Таблица 1
Анализ эмоциональных межличностных отношений в бригаде[41]
Содержание вопроса анкеты |
Оценка |
||||
Нет |
Скорее нет, чем да |
Не знаю |
Скорее да, чем нет |
Да, конечно |
|
Большинство членов Вашего коллектива – хорошие, симпатичные люди |
8,5 |
18,9 |
1,5 |
65,5 |
5,6 |
Нравится ли Вам Ваш коллектив |
7,5 |
22,5 |
2,1 |
58,7 |
9,2 |
Атмосферу в Вашем коллективе можно назвать товарищеской |
9,6 |
33,8 |
4,5 |
43,3 |
8,8 |
Анализ полученных данных позволяет заключить, что большинство членов бригады удовлетворены эмоциональными отношениями в коллективе; 67,9 % работников коллектив нравится; 52,1 % всех опрошенных считают, что в их бригаде преобладает атмосфера взаимопонимания и взаимоуважения. Вместе с тем, 30-ти процентам опрошенных не нравится коллектив, в котором они работают, при этом 43,4 % считают, что атмосфера, царящая в бригаде, характеризуется как нездоровая и нетоварищеская. Таким образом, полученные результаты свидетельствуют о достаточно противоречивых оценках работников эмоционального климата в своем трудовом коллективе.
Оценки поведенческого компонента сложившихся отношений в коллективе, полученные в результате обработки анкет представлены в таблице 2.
Таблица 2
Оценка поведенческого компонента отношений в бригаде[42]
Содержание вопроса анкеты |
Оценка |
||||
Нет |
Скорее нет, чем да |
Не знаю |
Скорее да, чем нет |
Да, конечно |
|
Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга? |
3,5 |
7,5 |
4,1 |
55,7 |
29,2 |
Хотели бы Вы провести отпуск вместе с членами своего коллектива? |
23,9 |
31,9 |
8,9 |
23,2 |
12,1 |
Если бы Вы вышли на пенсию, стремились бы Вы встречаться с членами Вашего коллектива? |
3,5 |
6,7 |
3,2 |
45,9 |
40,7 |