Файл: Группы и значимость. Формальные и неформальные группы.pdf

Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности рабочих групп в организации

При формировании групп рационально использовать методы социометрии.

Для иллюстрации рассмотрим пример. В октябре 2015 г. из бригады № 15 участка № 2 цеха 34-1 по семейным обстоятельствам уволился мастер С. На его место волевым решением начальника цеха был назначен работник бригады Е. В результате психологический климат в коллективе ухудшился, увеличились неплановые потери рабочего времени на разрешения конфликтных ситуаций, недовольство работников. Причина конфликта – пренебрежение руководства цеха мнением коллектива, научными методами исследования межличностных отношений. Для выяснения отношений членов коллектива друг к другу, установления сплоченности группы, выявления лидера, установления социометрического статуса и эмоциональной экспансивности членов группы был использован метод социометрии.

Составлению социоматрицы предшествовал вопрос к членам бригады: «Кого Вы бы хотели видеть вашим мастером?». Результаты ответов приведены в таблице 7.

Таблица 7

Социоматрица бригады № 15

Примечание: + положительный выбор; - отрицательный выбор; х выбор не сделан

На основе социоматрицы рассчитаем персональный социометрические индексы – индекс социометрического статуса и индекс эмоциональной экспансивности. Индекс социометрического статуса учитывает отношение коллектива к определенному его члену и характеризует величину престижа каждого работника в различных ситуациях взаимодействия. Он рассчитывается по формуле:

∑ (R (+) + R(-))

C = _______________ (2)

N - 1

где С – индекс социометрического статуса члена коллектива;

R (+) - число полученных положительных выборов;

R(-)) – число полученных отрицательных выборов;

N – число членов коллектива.

Работник А.: С = (4 – 0)/ (5-1) = 1.

Работник Б.: С = (2-2)/ (5-1) = 0.

Работник Д.: С = (2-2)/(5-1) = 0.

Работник Е.: С = (1-3)/(5-1) = - 0,5.

Работник Я.: С = (0-4)/(5-1) = -1.

Проведенные расчеты показывают, что наивысший социометрический статус имеет работник А. (С=1), два работника коллектива имеют отрицательный социометрический статус (работники С. и Я.), причем работник Я. – самый низкий социометрический статус (С= -1).

Индекс экспансивности характеризует степень общительности работника и отражает отношение каждого члена коллектива к коллективу в целом. Он рассчитывается по формуле:

∑ (R* (+) + R*(-))

Е = ________________ (3)

N - 1

где Е – индекс экспансивности;

R* (+) - число сделанных положительных выборов;

R*(-)) – число сделанных отрицательных выборов;

N – число членов коллектива.

Работник А.: Е = (2 – 2)/ (5-1) = 0.

Работник Б.: Е = (2-2)/ (5-1) = 0.

Работник Д.: Е = (2-2)/(5-1) = 0.

Работник Е.: Е = (1-3)/(5-1) = - 0,5.

Работник Я.: Е = (2-2)/(5-1) = 0.

Проведенные расчеты показывают, что все члены коллектива, кроме работника Е., имеют нейтральную экспансивность, работник Е. – отрицательную. Таким образом, анализ матрицы (рис. 3) показывает, что назначенного волевым решением начальника цеха на должность мастера Е. только Я. хочет видеть в качестве мастера.

Положительный выбор

Отрицательный выбор

Взаимная положительная связь

Взаимная отрицательная связь

Рисунок 3 - Социограмма исследования

Причем, работник Е имеет отрицательный социометрический статус и отрицательный индекс экспансивности. Наивысший социометрический статус имеет работник А (С=1). Вместе с тем, общительность работника А., отношение его к коллективу характеризуется как нейтральное (индекс экспансивности соответствует значению 0).

Проведем расчет групповых социометрических индексов. Индекс группового социометрического статуса: С = (9-11)/5 = -0,4. Индекс групповой экспансивности: Е = (9-11)/5 = -0,4.

Расчет групповых социометрических индексов показал, что уровень коллективной сплоченности в рассматриваемой бригаде является низким (оба индекса имеют отрицательные значения).

Для подтверждения полученных результатов, в бригаде было проведено исследование психологического климата по методике А. А. Урбановича. В основе этой методики лежит специфический вид опроса, в котором участвуют все члены трудового коллектива. Каждому из них дается опросный лист, содержащий 74 суждения. Номера суждений, имеющих отношение к исследуемому коллективу, обводятся в опросном листе. Причем все опрашиваемые предупреждаются, что обводить суждения можно лишь в том случае, когда зафиксированная в суждении форма поведения соответствует всем или большинству членов коллектива. Тестирование позволяет оценить степень развития наиболее важных сами характеристик развития коллектива – ответственность, коллективизм, сплоченность, контактность, открытость, организованность, информированность, а, следовательно, и социально-психологический климат в нем. Обработка результатов тестирования позволяет получить результат по каждому показателю, выраженный в баллах. При этом социально-психологический климат в коллективе, набравшем от 1 до 2 баллов оценивается как очень низкий, от 2 до 4 баллов как низкий, от 4 до 6 баллов – средний, от 6 до 8 баллов как оптимальный, от 8 баллов и выше – как идеальный.

В результате проведенного исследования получены результаты, представленные на рис. 4.

Рисунок 4 - Результаты исследования психологического климата в бригаде № 15

Условные обозначения: 1 – ответственность; 2 – коллективизм; 3 – сплоченность; 4 – контактность; 5 – открытость; 6 – организованность; 7 – информированность.

Из представленной диаграммы можно подтвердить ранее сделанный вывод о том, что уровень сплоченности коллектива является низким (3 балла), то же можно сказать и о контактности и открытости данного трудового коллектива. Средняя оценка отмечается по показателям ответственности, организованности и информированности. В целом психологический климат в бригаде оценивается как низкий. Проведенный анализ позволил дать руководству цеха рекомендацию рассмотреть вопрос о целесообразности назначения на должность мастера в бригаду № 15 работника А., имеющего высокий престиж в исследуемом коллективе. В свою очередь, правильный выбор руководителя может способствовать общей сплоченности исследуемой группы. Для подтверждения полученных результатов социоматрицы составлена сициограмма, которая наглядно представляет результаты исследования (рис. 3).

Для выявления степени соответствия работника А., имеющего высокий престиж в исследуемом коллективе, по своим профессиональным и личностным качествам на должность мастера была использована тестовая методика «Диагностика уровня самооценки личности руководителя». Полученный результат может теоретически находиться в пределах от 0 до 1. Уровень самооценки оценивается по следующим критериям: от 0,35 до 0,65 – оптимальная самооценка; от 0,20 до 0,35 – умеренно заниженная самооценка; от 0,66 до 0,80 – умеренно завышенная самооценка; менее 0,2 – неадекватно заниженная самооценка; более 0,8 – неадекватно завышенная самооценка.

Данная методика позволила определить уровень самооценки работника А. как умеренно завышенную, то есть оптимальную для руководителя.

Вывод. При формировании трудового коллектива рационально использовать методы социометрии, которые позволяют выбрать наиболее адекватные методы управления персоналом с учетом социально-психологических особенностей работников.

Заключение

Трудовой коллектив — это социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретных задач, основанная на общности целей, принципов сотрудничества, сочетании индивидуальных и групповых интересов и работающих на одном предприятии или в одной организации.

Группы делят на формальные и неформальные. Существенное отличие формальной группы заключается в том, что она всегда создается по инициативе администрации и входит подразделением в организационную структуру и штатное расписание предприятия.

В управлении предприятием очень важно правильно сформировать рабочие группы и в зависимости от ситуации и решаемых задач применять эффективные способы воздействия на группы.

В работе курсовой работе исследован коллектив работников бригады 34-1 ООО «Специализированное производство автокомпонентов».

Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы:

1) большинство членов коллектива удовлетворены эмоциональными отношениями в коллективе, 67,9 % членам работникам коллектив нравится, 52,1 % всех опрошенных считают, что в их коллективе преобладает атмосфера взаимопонимания и взаимоуважения. Вместе с тем, 30-ти процентам опрошенных не нравится коллектив, в котором они работают, при этом 43,4 % считают, что атмосфера, царящая в коллективе характеризуется как нездоровая и нетоварищеская. Таким образом, полученные результаты свидетельствуют о достаточно противоречивых оценках работников эмоционального климата в своем трудовом коллективе;

2) сложившиеся отношения в коллективе таковы, что большинство коллег охотно общаются между собой не только в производственной обстановке, но и вне ее (более 50 % опрошенных). Межличностные связи между членами коллектива достаточно устойчивы и являются сложившимися, что проявляется в желании поддерживать отношения и после прекращения трудовой деятельности (положительную оценку дали 86,6 % опрошенных);

3) большинство коллег достаточно хорошо знают друг друга – могут дать характеристику как деловых (81,9 % опрошенных), так и личностных качеств (84,1 %).

При формировании трудового коллектива рационально использовать методы социометрии, которые позволяют выбрать наиболее адекватные методы управления персоналом с учетом социально-психологических особенностей работников.

Список литературы

1. Абчук В. А. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2012.
2. Баранова И. П. Организационное поведение. – М.: Маркет-ДИС, 2010.
3. Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение. – М.: КноРус, 2013.
4. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. – М.: Юнити-Дана, 2012.
5. Менеджмент: учебник для бакалавров / под ред. проф. А. Н. Петрова. - М.: Издательство Юрайт. 2011.
6. Никуленко Т. Г. Организационное поведение. – М.: Феникс, 2011.
7. Пустынникова Е. В. Основы менеджмента: учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2011.
8. Сергеев А. М. Организационное поведение. – М.: Академия, 2012.
9. Спивак В. А. Организационное поведение. Конспект лекций. – М.: Юрайт, 2011.

1. Баранова И. П. Организационное поведение. – М.: Маркет-ДИС, 2010. – С. 32. ↑

2. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. – М.: Юнити-Дана, 2012. – С. 64. ↑

3. Никуленко Т. Г. Организационное поведение. – М.: Феникс, 2011. – С. 102. ↑

4. Менеджмент: учебник для бакалавров / под ред. проф. А. Н. Петрова. - М.: Издательство Юрайт. 2011. - С. 125. ↑

5. Баранова И. П. Организационное поведение. – М.: Маркет-ДИС, 2010. – С. 32. ↑

6. Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение. – М.: КноРус, 2013. – С. 112. ↑

7. Сергеев А. М. Организационное поведение. – М.: Академия, 2012. – С. 81. ↑

8. Баранова И. П. Организационное поведение. – М.: Маркет-ДИС, 2010. – С. 32. ↑

9. Баранова И. П. Организационное поведение. – М.: Маркет-ДИС, 2010. – С. 32. ↑

10. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. – М.: Юнити-Дана, 2012. – С. 64. ↑

11. Никуленко Т. Г. Организационное поведение. – М.: Феникс, 2011. – С. 102. ↑

12. Пустынникова Е. В. Основы менеджмента: учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2011. – С. 11. ↑

13. Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение. – М.: КноРус, 2013. – С. 112. ↑

14. Спивак В. А. Организационное поведение. Конспект лекций. – М.: Юрайт, 2011. – С. 61. ↑

15. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. – М.: Юнити-Дана, 2012. – С. 64. ↑

16. Баранова И. П. Организационное поведение. – М.: Маркет-ДИС, 2010. – С. 32. ↑

17. Никуленко Т. Г. Организационное поведение. – М.: Феникс, 2011. – С. 102. ↑

18. Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение. – М.: КноРус, 2013. – С. 112. ↑

19. Баранова И. П. Организационное поведение. – М.: Маркет-ДИС, 2010. – С. 32. ↑

20. Баранова И. П. Организационное поведение. – М.: Маркет-ДИС, 2010. – С. 32. ↑

21. Никуленко Т. Г. Организационное поведение. – М.: Феникс, 2011. – С. 102. ↑

22. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. – М.: Юнити-Дана, 2012. – С. 64. ↑

23. Абчук В. А. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2012. – С. 64. ↑

24. Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение. – М.: КноРус, 2013. – С. 112. ↑

25. Баранова И. П. Организационное поведение. – М.: Маркет-ДИС, 2010. – С. 32. ↑

26. Никуленко Т. Г. Организационное поведение. – М.: Феникс, 2011. – С. 102. ↑

27. Баранова И. П. Организационное поведение. – М.: Маркет-ДИС, 2010. – С. 32. ↑

28. Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение. – М.: КноРус, 2013. – С. 112. ↑

29. Никуленко Т. Г. Организационное поведение. – М.: Феникс, 2011. – С. 102. ↑

30. Баранова И. П. Организационное поведение. – М.: Маркет-ДИС, 2010. – С. 32. ↑

31. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. – М.: Юнити-Дана, 2012. – С. 64. ↑

32. Никуленко Т. Г. Организационное поведение. – М.: Феникс, 2011. – С. 102. ↑

33. Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение. – М.: КноРус, 2013. – С. 112. ↑

34. Никуленко Т. Г. Организационное поведение. – М.: Феникс, 2011. – С. 102. ↑

35. Баранова И. П. Организационное поведение. – М.: Маркет-ДИС, 2010. – С. 32. ↑

36. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. – М.: Юнити-Дана, 2012. – С. 64. ↑

37. Никуленко Т. Г. Организационное поведение. – М.: Феникс, 2011. – С. 102. ↑

38. Баранова И. П. Организационное поведение. – М.: Маркет-ДИС, 2010. – С. 32. ↑

39. Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение. – М.: КноРус, 2013. – С. 112. ↑

40. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. – М.: Юнити-Дана, 2012. – С. 64. ↑

41. Составлено по результатам анкетирования. ↑

42. Составлено по результатам анкетирования. ↑

43. Составлено по результатам анкетирования. ↑

44. Составлено по результатам анкетирования. ↑

45. Составлено по результатам анкетирования. ↑

46. Составлено по результатам анкетирования. ↑