Файл: «Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников».pdf

Техника построения системы оплаты труда достигается выполнением последующих этапов:

- Анализ рабочих мест (детализированный анализ непосредственных обязанностей работника, условий труда и т.п.);

- Прогноз исследований, проделанных в сфере компенсационной политики в компаниях с подобными свойствами и показателями;

- Создание принципов ранжирования должностей в зависимости от трудности исполняемых функций, ответственности, критерий, квалификации, опыта работы;

- Разработка тарифно-квалификационной сетки, в согласовании с принципами ранжирования персонала организации;

- Формирование / улучшение штатного расписания организации, в согласовании с разработанной тарифно-квалификационной сеткой;

- Формирование / улучшение премиального положения организации, где обязаны быть определены методы премирования и основные характеристики работы каждого работника/подразделения^[11].

Эффективная система оплаты труда – это часть системы управления организацией, потому она обязана быть четко формализована и регламентирована внутренними документами компании – положением (методикой) о системе оплаты труда, премиальным положением, организационным расписанием. По мере развития организации и прохождения ею разных циклов становления (старт, подъем, зрелость, спад), роль системы оплаты труда, как части системы управления организацией, увеличивается.

Сформировывать эффективную систему оплаты, согласно стратегии деятельности компании, нужно будет на самых начальных стадиях становления бизнеса. Далее рассмотрим наиболее тщательно систему косвенной материальной мотивации, определим ее главные свойства в современной активно развивающейся компании. Система косвенной материальной мотивации - это компенсационный пакет (социальный пакет), предоставляемый сотруднику организации.

Компенсационный пакет – это бенефиты, предоставляемые работнику организации, а также зависящие от его должности, мастерства, авторитета и т.п. В отечественной практике система косвенного материального стимулирования подразумевает добавочные неденежные компенсации сотрудникам (таблица 1).

Таблица 1 –Бенефиты и относящиеся к ним компенсации

Категория	Наименование компенсации
Обязательные бенефиты (регламентируются законодательством)	Оплата за больничные листы
	Оплата за отпуск
	Обязательное медицинское страхование
	Перечисление на обязательное пенсионное страхование
Добровольные бенефиты (не регламентируются государством и применяются работодателями на добровольной основе)	Добровольное медицинское страхование (сотруднику организации выдается полис добровольного медицинского страхования на некоторую сумму, которую ему предоставляется возможность потратить на разные медицинские сервисы)
	Медицинское обслуживание сотрудников, ушедших на пенсию, как собственных штатных сотрудников (выдача им полиса добровольного медицинского страхования, предоставление услуг личного здравпункта и т.п.)
	Пенсионные накопительные механизмы (организация выплачивает дополнительную пенсию сотруднику, отработавшему в ней некоторое количество лет)
	Оплата за время болезни (некоторые организации дают сотрудникам возможность отсутствовать неделю в год из-за болезни, без оформления им больничного листа)
	Страхование жизни сотрудников и/или членов их семей (организация предоставляет страхование жизни сотрудников и членов их семей на некоторую сумму, бесплатно для сотрудников)
	Оплата за дополнительные выходные дни (организация дает 1 оплачиваемый день ежемесячно – именуемый как личный, либо детский день)
	Оплата за дополнительные дни отпуска работникам организации
	Оплата за обучение, дополнительное образование работников (как полностью оплаченная руководством организации, так и частичная, в пределах некоторой суммы, или беспроцентное кредитование сотрудника на образовательные нужды)
	Компенсация услуг мобильной связи
	Доставка работников до организации и обратно служебным транспортом, либо компенсация за проезд
	Оплата на затраты оздоровления работников (оплата путевок – полностью, либо частично)
	Оплата за обеды
	Оплата за дошкольные учреждения
	Оплата за посещения фитнес-клубов и спортивных залов
	Выдача кредитов на покупку квартир, авто и т.п.

---

Система бенефитов не ограничивается вышеизложенным списком компенсаций, а приспосабливается как для любой конкретной организации, так и для конкретного сотрудника.

Рассмотрим систему нематериальной мотивации персонала и определим ее главные свойства. Система нематериальной мотивации - это объединение внешних стимулов немонетарного нрава, используемых в организации для поощрения эффективного труда работников. Из практического опыта видно, что заработная плата и применяемая система бенефитов не всегда считаются главным фактором повышения заинтересованности работников к своим обязанностям в той либо другой организации. Чрезвычайно принципиальным условием для решения этой задачи считается внедрение методов нематериального стимулирования. Примерами нематериальной мотивации могут быть традиционные и нетрадиционные методы нематериального стимулирования (таблица 2).

Таблица 2 – Методы нематериального стимулирования и их стимулы

Метод	Наименование стимула
Традиционный	Продвижение по карьерной лестнице (перемещение по карьерной лестнице «наверх», с повышением должностного статуса)
	Гибкий график рабочего времени (проектная система работы)
	Приоритет при планировании отпуска работников организации
	Систематическая «горизонтальная» ротация кадров
	Упоминание информации о работнике в реализованном им проекте
	Предоставление места для парковки автомобиля
	Приоритеты в получении новейшего технического оснащения, оборудования, мебели и т.д.
	Благодарственная награда за эффективную работу, реализованный проект
	Проведение всевозможных состязаний между работниками, с последующим награждением
	Выпуск внутриорганизационных печатных изданий с описанием проделанной работы и размещением в ней фотографий лучших работников и информационных статей о них
	Размещение рекомендательных посланий посетителей на специальном информационном стенде организации, где все работники имеют возможность их просмотреть
	Изготовление буклетов об организации с размещением фотографий лучших работников
	Проведение корпоративных мероприятий
	Награждение увольняющихся работников «за весомый вклад в развитие организации», поддержание дружеских взаимоотношений после ухода работника в другую организацию
Нетрадиционный (в отечественной практике используются очень редко)	Предоставление сотрудникам дополнительных дней отпуска (к примеру, наиболее раннее начало отпуска за отлично реализованный проект и т.д.)
	Презенты работникам организации на всевозможные праздничные дни, отталкиваясь от их интересов и увлечений и т.д.

---

Вышеуказанный перечень не классифицируется конечным вариантом методов нематериального стимулирования. Система нематериальной мотивации разрабатывается персонально для конкретной организации и считается дополнением к системе оплаты труда и бенефитов (системам прямой материальной и косвенной материальной мотивации)^[12].

Нужно также отметить такой момент, что система нематериального стимулирования как один из компонентов системы мотивации персонала, будет правильно приниматься работниками, а значит, отлично действовать, только в тех случаях, когда они будут получать справедливую рыночную зарплату, на размер которой сотрудник может влиять лично, согласно с достигнутым им итогом работы. Для современных работодателей чрезвычайно принципиально найти главные мотивы, которые побуждают работать его сотрудников эффективно и с абсолютной отдачей для получения целей компании и сделать надлежащую систему мотивации персонала.

По мнению множества специалистов по психологии, интерес сотрудников находится в зависимости от последующих факторов:

- Убежденность сотрудника в том, что его эффективная работа приведет к запланированному профессиональному результату (успешная реализация проекта и т.д.);

- Убежденность сотрудника в том, что его профессиональные успехи будут оценены и вознаграждены руководителем;

- Убежденность сотрудника в ожидаемом поощрении.

Исходя из данных факторов, современный руководитель может выстроить эффективную систему управления мотивацией персонала, которая даст возможность не приобретать только время сотрудников, а приобретать исключительно успешный итог их труда, и при этом заблаговременно выделить вполне вероятные демотивирующие причины и уменьшить собственные риски в управлении персоналом. Система управления мотивацией персонала в современной интерпретации – это объединение систем нематериального и материального стимулирования работников.

Повышение имеющейся системы управления мотивацией считается одной из самых трудоемких задач менеджмента организации. В связи с этим введение системы мотивации организации – это трудоемкий и долгий проект, который требует значительных временных и финансовых инвестиций. Итогом введения системы мотивации, поддерживающей достижение целей бизнеса, считается значительный подъем финансовых показателей организации (выручка, прибыль), выход на новую ступень клиентов, а еще высококачественное изменение персонала компании^[13].

---

Цели разработки и внедрения системы управления мотивацией на предприятии представлены ниже (таблица 3).

Таблица 3 – Цели разработки и внедрения системы управления мотивацией

№ п/п	Наименование цели
1	повышение прибыли бизнеса и исполнение производственных и финансовых планов
2	повышение качества товаров и услуг организации
3	повышение интереса сотрудников компании в эффективном труде
4	побуждение персонала компании работать наиболее эффективно за меньшую заработную плату при чёткой убежденности в адекватности получаемого гонорара и неотвратимости заслуженного наказания у персонала
5	поддержание интереса работников в удачном проведении вероятных структурных преобразований в компании
6	стимулирование высококвалифицированного труда персонала разных категорий
7	привлечение и удержание высококвалифицированных работников
8	развитие таких достоинств персонала как инициатива, преданность и лояльность организации
9	повышения качества принятия организационных вопросов высшим правящим составом компании, способствующих подъему производительности организации в целом и уменьшению расходов
10	укрепление дисциплины сотрудников, преданности организации и солидарной ответственности персонала
11	прояснение, согласование и доведение системы целей управления до уровня каждого рабочего места (каждой должности)

Несомненно, в любой организации набор целей может изменяться. Выше представлены более общие цели разработки системы управления мотивацией на предприятии^[14]. Основные уровни внедрения системы управления мотивацией персонала на предприятии представлены ниже (таблица 4).

Таблица 4 – Уровни внедрения системы управления мотивацией персонала

№ п/п	Наименование уровня
1	прояснение целей бизнеса
2	создание рабочей группы
3	создание плана разработки и внедрения системы мотивации
4	презентация плана топ-менеджерам, его согласование
5	создание системы фиксированного вознаграждения
6	формирование системы премирования
7	формирование не компенсационной системы мотивации
8	подготовка регламентирующих документов
9	презентация системы руководству и работникам
10	внедрение системы в тестовом режиме, внесение важных поправок
11	внедрение системы мотивации в организации
12	мониторинг итогов и внесение поправок

---

Создание эффективной системы управления мотивацией чрезвычайно трудоемкий и специфический процесс. Эффективность мотивации включает в себя два главных понятия: экономическая эффективность мотивации. социальная эффективность мотивации.

Экономическая эффективность мотивации подразумевает под собой решение задач, стоящих перед компанией. Она находится в зависимости от верного и эффективного применения человеческих ресурсов^[15]. Мотивация ориентирует сотрудников на такие действия, какие нужны компании.

Мотивация может решать разнообразные задачи компании:

1. Привлечение персонала в компанию;

2. Сохранение работников в ней;

3. Стимулирование производственного поведения сотрудников (производительности, творчества, преданности организации и т.д.);

4. Уменьшение затратных показателей. Эти и прочие экономические показатели работы компании будут характеризовать эффективность мотивации. Неэффективная система управления мотивацией может вызвать у сотрудников неудовлетворенность, что практически постоянно влечет за собой понижение производительности труда, снижение качества, несоблюдение дисциплины. С другой стороны, социально эффективная мотивация содействует удовлетворению потребностей сотрудников, направляя их работу в необходимое для компании русло. Т.е. сотрудники, работая, имеют возможность удовлетворять физические, общественные и психологические потребности.

Грамотно созданная система управления мотивацией персонала даст возможность современному руководителю:

1. Правильно согласовать цели работы конкретного работника, структурного подразделения и организации в целом, плюс к этому методы их достижения;

2. Разрешить проблемы с текучкой кадров и "кадровым голодом", удерживая высококвалифицированных работников, обученных под конкретную организацию;

3. Уменьшить временные и финансовые издержки на поиск, отбор и привыкание персонала;

4. Организовать дружный коллектив единомышленников, поддерживать в нем уверенность в профессиональной востребованности со стороны руководства и стремление работать в этой организации плодотворно, с абсолютной отдачей и мотивацией на получение итогов.

Эффективная система управления мотивацией обязана отвечать стратегическим целям организации и соответствовать ситуации на рынке. Работодателю нужно будет приспосабливать эту систему к меняющимся условиям, представлять ее недочеты и быть готовым к их устранению.

---