Файл: «Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников».pdf

Введение

Проблема мотивации считается одной из острых на прогрессивных предприятиях, т. к. от конкретной разработки успешной системы мотивации находится в зависимости не только увеличение общественной и творческой активности сотрудника, но и конечные последствия работы организации. В основе мотивации человека лежит, в первую очередь, его активность. Активность считается основой личности. Активность занимает главное место в жизни человека, вследствие чего нужно будет изучить все процессы и действия, связанные с ней, в том числе и мотивацию, с целью сделать работу человека как вполне возможно более эффективной.

В нынешнее время существенным моментом становления организации считается мотивация его работников. Для удачного исполнения функций управления нужно будет исполнять рациональное мотивирование руководящих работников организации. Нужно будет обеспечить связь между необходимостями и целями сотрудников с целями организации. Мотивация подразумевает под собой процесс действия на работников организации, благодаря чему наблюдается совершенствование производительности труда. Мотивация непрерывно развивается, изменяется, что дает возможность удовлетворить необходимости мотивированного человека.

Мотивация персонала - это прием увеличения производительности труда на предприятии. Она считается основным направлением кадровой политики всякого предприятия. Исследуемая тема бакалаврской работы актуальна тем, что на современном этапе становления экономики получается естественным, что ни одна система управления не может с успехом работать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда. Такая система является главной составляющей мотивационной сферы организации, побуждающей каждого сотрудника производительно и качественно исполнять собственные обязанности.

Исследование системы мотивации труда, позволяющей в самой большой степени соединить интересы и нужды сотрудников со стратегическими целями компании, считается главной задачей кадровой службы. Отличительным почти для всех организаций считается ограниченность, а иногда и отсутствие прогрессивной системы мотивации высокоэффективного труда. В основной массе случаев первопричина в том, что система мотивации не предусматривает особенностей конкретной организации. Система мотивации каждой компании должна быть разработана с учетом её специфики и особенностей работников. Большая часть сотрудников компании не рвутся показывать инициативу и творчество в собственной работе, полностью брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения.

---

Все вышеупомянутое подчеркивает значимость этого исследования и предопределяет его объект, предмет, цель и задачи.

Объект исследования – действующее торговое предприятие ООО «Федерал».

Предмет исследования – совершенствование управления мотивацией персонала на предприятии ООО «Федерал».

Целью этого исследования является теоретическое и практическое изучение вопросов управления мотивацией на предприятии.

В соответствии с поставленной целью в процессе исследования были определены следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты управления мотивацией на предприятии;

2. На примере работы конкретной организации оценить действующую систему мотивации;

3. На основе обнаруженных проблем разработать систему управления мотивацией на исследуемом предприятии.

Методы исследования: для решения этой темы были применены методы как эмпирического, так и теоретического характера, а именно: методы исследования, измерения, экономико-статистический, обобщение, сравнение, графический метод.

Глава 1. Теоретические аспекты построения системы мотивации на предприятии

1.1.Понятие и сущность мотивации

Система мотивации на предприятии считается одной из базисной основополагающей системы управления организацией. Цели и способы мотивации лично находятся в зависимости от миссии и стратегии компании, отношений между руководством и наёмным персоналом, используемого стиля управления^[1]. Всевозможный нрав идеологических основ компании, соответствие идеологии и практики управления характеризуют соответствие применяемых материальных и нематериальных стимулов, применение поощрений и санкций и т. п. В самой общей форме мотивация человека к работе понимается как объединение движущих сил, побуждающих человека к претворению в жизнь некоторых действий^[2].

Данные силы пребывают за пределами и внутри человека, и принуждают его сознательно или не сознательно осуществлять какие-либо поступки. Мотивация в широком понимании - это процесс побуждения сотрудников к работе для заслуги целей компании. Функция мотивации содержится в том, что она оказывает воздействие на трудовой коллектив компании в форме побудительных мотивов к действенному трудовому процессу. Сущность мотивации содержится в том, чтобы сотрудники организации выполнили работу согласно установленным правам и требованиям, а также принятым управленческим решениям^[3].

---

Главная задача мотивации персонала содержится в том, чтобы достичь отождествления личных целей каждого сотрудника с целями компании. Мотивация персонала напрямую связана с целями компании. Очень важно, чтобы цели компании в сфере качества формировали основу долгого развития. Цели в сфере качества обязаны быть понятны работникам и конкретно структурированы. Лишь при всем при этом, вполне возможно установить ясные и точные цели мотивации персонала^[4].

С точки зрения оказываемого действия, мотивация персонала бывает внешняя и внутренняя. Внешняя мотивация предполагает, что на персонал оказывается воздействие, положительное либо негативное, которое приведет к получению соответственного итога. За полученный итог работники получают блага либо наказания. Внутренняя мотивация подразумевает самостоятельное желание персонала выполнить какие-либо действия. Исполнение действий приносит работнику удовлетворение либо наслаждение. Но внутренняя мотивация имеет в виду также то, что работник заинтересован в явной выгоде^[5].

Нужно отметить, что процесс мотивации персонала компании состоит из 6-ти стадий, которые следуют друг за другом^[6].

1-ая стадия – происхождение потребностей. Потребность имеет место быть, когда человек чувствует нехватку чего-либо. Такие потребности вполне возможно разделить на физиологические, психологические и социальные. С самого первого момента возникновения потребности человек пытается всеми вероятными способами удовлетворить образовавшуюся потребность.

2-ая стадия – поиск путей устранения потребности. Появляется надобность что-то сделать либо предпринять.

3-яя стадия – определение направленности действий. На этой стадии учитывается, какими средствами человек станет достигать поставленной цели.

4-ая стадия – процесс воплощения действия. Здесь затрачиваются стремления человека для воплощения в жизнь поставленной цели, вследствие этого человек обязан получить что-нибудь для устранения потребности.

5-ая стадия – получение вознаграждения за проделанные действия. Здесь выявляется, какой в результате был процесс действий для подавления потребностей. В итоге этого возникает ослабление, сохранение, либо усилие мотивации к действию.

6-ая стадия – устранение потребностей.

На этой стадии человек либо заканчивает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает находить новые способы для устранения потребностей. В зависимости от уровня снятия напряжения, вызываемого нуждою, и еще от того, вызывает устранение потребности ослабление или же усиление мотивации к работе, человек или заканчивает работу до происхождения новой потребности, или продолжает находить способы и исполнять действия по устранению потребности.

---

Согласно типологии, представленной А.П. Калачевой^[7], хотелось бы отметить несколько типов мотивации:

1. Инструментальный вид мотивации — когда труд рассматривается как инструмент получения заработка для устранения потребностей, расположенных в рамках сферы труда;

2. Достижительный - когда труд рассматривается как метод продвижения, повышения профессионального либо должностного статуса; 3. Коллективный - когда труд ориентирован как средство удовлетворения желания к общению и сотрудничеству, вероятности законно получить почтение сотрудников коллектива;

4. Интеллектуальный – когда труд позволяет открыть собственные возможности и самореализоваться с помощью трудной увлекательной работы;

5. Комфортно-ориентированный - направленный на сравнительно удобные условия труда. На тип мотивации влияет несколько факторов.

Больше всего в их числе именуют положение экономики, степень жизни населения, образование, культурные традиции, нормы, сформировавшуюся систему трудовых взаимоотношений. Вследствие этого в разных обществах, на разных стадиях их становления появляются разные типы мотивации. Особенности мотивации ориентируются кроме этого спецификой социальных и профессиональных групп, а еще личностными чертами людей. В связи с этим руководитель обязан внимательно проводить анализ характеристики персонала, определять тип мотивации каждого сотрудника и применять данную информацию при подборе способов эффективного формирования трудового поведения сотрудников.

Система мотивации на предприятии - это совокупность критерий, побуждающих сотрудника к работе для достижения поставленных компанией целей, которые выражены в потребностях, желаниях и стремлениях.

1.2. Построение эффективной системы управления мотивацией

Ключевой задачей современной организации считается создание успешной системы управления, в реализации которой большую роль играет управление персоналом. В нынешнее время в экономике формируется достаточно нелегкая обстановка, которую вполне возможно охарактеризовать как «кадровый голод». Присутствует острый недостаток высококвалифицированных профессионалов во множестве секторов экономики. И ежегодно эта проблема осложняется ухудшающейся демографической обстановкой. В данных условиях качественно построенная система мотивации считается весомой составляющей системы управления персоналом, в особенности для быстрорастущих и динамично развивающихся организаций^[8].

---

Существует система прямой материальной мотивации. Рассмотрим данную систему и определим ключевые характеристики и особенности, и ответим: зачем нужно построение эффективной системы прямой материальной мотивации персонала в современной активно развивающейся организации. Система прямой материальной мотивации персонала включает в себя базисный оклад и премиальные.

Базисный оклад – это постоянная часть заработной платы сотрудника. Премиальные – это переменная часть заработной платы работника, которая может быть изменена руководством. Т.е. система прямой материальной мотивации практически считается системой оплаты труда. Эффективная система оплаты труда (система компенсаций) играет важную роль в управлении персоналом, а конкретно в привлечении, мотивации и сохранении в организации работников подходящей квалификации, стимулирует сотрудников к увеличению производительности труда, что ведет к увеличению эффективности применения человеческих ресурсов и понижению издержек на поиск, подбор и адаптацию нового персонала организации.

Неэффективная система оплаты труда, как правило, вызывает у сотрудника неудовлетворенность размером и методом определения компенсации за его работу. Это является причиной падение производительности и качества труда, ухудшению трудовой дисциплины^[9]. Любая организация в наше время использует свою систему оплаты труда, как следует из специфики бизнеса, целей организации и управленческой стратегии. Эффективная система оплаты труда основывается на компромиссе между сотрудником и руководителем. Со стороны сотрудника: объем заработной платы обязан превосходить размер денежных средств, которые нужны для восстановления потраченных сил на проделанную работу (на удовлетворение личных потребностей). Если заработной платы не хватает для удовлетворения его личных потребностей и поддержания жизнедеятельности, тогда негатив и неудовлетворенность в работе у человека будет увеличиваться, что сразу скажется на эффективности и итогах его работы. Со стороны руководителя: объем заработной платы работника обязан соотноситься с итогами его труда.

Главная проблема в построении эффективной системы оплаты труда: обнаружить наилучшее соотношение в вышеуказанном компромиссе между сотрудником и руководителем таковым образом, чтобы заработная плата персонала стала настоящим денежным эквивалентом итога работы каждого сотрудника и стоимости его рабочей силы^[10].

---