Файл: «Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников».pdf

Каждый руководитель должен четко определять значимость профессиональных качеств сотрудника и показатели, определяющие профессиональные успехи, что достигнуты в личных интересах этого сотрудника. Последующая часть этого исследования была ориентирована на изучение организационной культуры в области коммуникативного процесса.

Анализ итогов по секции «Коммуникация», полученных в процессе исследования показал, что самые значительные результаты преобладают в команде «1», где показатель составляет 48,8%, а минимальный – в команде «2».

Из этого следует, что лучший процесс передачи информации находится в команде «1». Коммуникации — главный барьер на пути достижения поставленных целей компании. В ходе обмена все стороны играют активную роль: недостаточно передать какую-либо информацию, нужно чтобы она была воспринята второй стороной. Основная задача коммуникационного процесса состоит в понимании передаваемой информации. После проведенного дополнительного разговора с персоналом предприятия ООО «Федерал», можно выявить главные препятствия на пути организационных коммуникаций (таблица 9).

Таблица 9 – Проблемы организационных коммуникаций персонала

№ п/п	Наименование проблемы
1	Искажение сообщений. Вероятные причины: ненамеренно, вследствие трудностей в межличностных коммуникациях; осознанно, когда один из менеджеров среднего уровня не соглашается с информацией и изменяет ее так, что данная информация начинает отражать его интересы; в результате корректировок; в результате разницы по статусу; в результате боязни быть наказанным или же при бессмысленности коммуникации.
2	Перегрузка информацией - превышение действительных возможности системы и входящих в нее сотрудников обрабатывать какую-либо информацию
3	Некомпетентность сотрудников - коммуникативная, методологическая и профессиональная
4	Неэффективный метод в организации работы и распределении задач
5	Конфликты, как среди сотрудников, так и среди отделов

Проведенный анализ уровня мотивационной сферы персонала по секции «Управление» показал, что самый большой уровень управления находится в команде «3», где показатель составляет 44,6%, а минимальный – в команде «2», где показатель составляет 19,1%.

Анализ итогов по секции «Мотивация и мораль» полученных в процессе исследования показал следующее. Самое большое удовлетворение от внутренних убеждений преобладает в команде «3», где показатель составляет 46 40%, а минимальное – в команде «2», где показатель составляет 24,6%. Отсюда следует, что главная цель менеджера на данном этапе работы – это формирование у сотрудников внутренних побуждений для активной трудовой деятельности.

---

Главными побудителями сотрудников в этой ситуации является заинтересованность в труде, необходимость в активной работе, переживание удовлетворенности от работы, и что немаловажно положительной мотивации у всех сотрудников. Основываясь на расчетах, можно судить об общем состоянии мотивационной сферы сотрудников предприятия ООО «Федерал» (таблица 10).

Таблица 10 – Показатели уровня мотивационной сферы сотрудников

По данным таблицы можно видеть, что очень низкие показатели уровня морально-психологического климата находятся в команде «2». В процессе работы над исследованием, я провела несколько бесед с руководящим составом предприятия ООО «Федерал», которые сказали, что: им не нравится давать свободу действий собственным сотрудникам; они отрицательно относятся к критическому мышлению персонала, и терпеть не могут медленного исполнения поставленных ими задач; очень редко дают сотрудникам право выдвигать инициативные предложения и определять персональный ритм работы; никогда не передают сотрудникам собственные полномочия.

Стиль руководства предприятия можно назвать формализованным и структурированным, характеризующийся чрезвычайно небольшой частью демократии в управлении и авторитарностью. Лидеры предприятия нацелены в основном на выполнение работы и совсем не учитывают действие человеческого фактора на деятельность всего предприятия. Такой стиль управления не может не формировать определенные проблемы внутри предприятия. На эти проблемы указывают: нередкие случаи игнорирования постановленных задач руководством; мощное давление, оказываемое на персонал при дисциплинарных нарушениях, приводящее к неэффективному функционированию всех подразделений; несоответствие организационной культуре желанным результатам.

В связи с вышеизложенными данными, можно сделать заключение, что на исследуемом торговом предприятии сформирован чрезвычайно субъективный процесс отбора руководящего состава, что формирует большие трудности развития эффективной мотивационной системы. Для предприятия ООО «Федерал» является актуальной проблема выбора руководящего состава на основе оценочных показателей.

Заключение

Подводя итоги данного исследования, основываясь на изученном и вышеизложенном материале, вполне возможно сделать следующие выводы. Проведенное теоретическое изучение по заявленной задаче продемонстрировало, что мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил. Эти силы побуждают человека к работе, задают границы и формы работы, а также дают данной работе направленность, которая ориентирована на достижение конкретных целей. Действие мотивации на поведение человека зависит от многих причин, и может быть изменено под действием обратной взаимосвязи со стороны деятельности человека.

---

Система мотивации на предприятии считается одной из базисной основополагающей системы управления. Главная задача мотивации персонала содержится в том, чтобы достичь отождествления личных целей каждого сотрудника с целями компании. Мотивация персонала напрямую связана с целями компании. Очень важно, чтобы цели компании в сфере качества формировали основу долгого развития. На современном этапе становления экономики получается естественным, что ни одна система управления не может с успехом работать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда. Такая система является главной составляющей мотивационной сферы организации, побуждающей каждого сотрудника производительно и качественно исполнять собственные обязанности.

Исследование системы мотивации труда, позволяющей в самой большой степени соединить интересы и нужды сотрудников со стратегическими целями компании, считается главной задачей кадровой политики предприятия. Система мотивации в компании предполагает совокупность критериев, которые побуждают человека к работе для достижения поставленной цели, и выражаются в необходимости, желании и стремлении. Система мотивации плотно взаимодействует с проблемой управления персоналом, а также подразумевает предельную идентификацию персональных устремлений сотрудников. Любая организация использует свою систему оплаты труда, как следует из специфики бизнеса, целей организации и управленческой стратегии. Главная проблема в построении эффективной системы оплаты труда: обнаружить наилучшее соотношение в компромиссе между сотрудником и руководителем таковым образом, чтобы заработная плата персонала стала настоящим денежным эквивалентом итога работы каждого сотрудника и стоимости его рабочей силы.

В итоге короткого обзора работы предприятия было установлено, что схема управления отвечает передовым требованиям: конкретно распределены обязанности и ответственность руководящего состава, обозначена методика группирования подразделений и основы управления ими. Существенной составляющей считается то, что в ходе управления исключено дублирование. Анализируя главные экономические показатели работы компании, можно видеть, что по всем приведенным показателям темп роста не падал ниже ста процентов.

В целом это говорит об успешной работе компании. Торговое предприятие ООО «Федерал» эффективно развивается и увеличивает размеры товарооборота. На данном предприятии используют обычную повременную систему оплаты труда, которая рассчитывается за фиксированное количество отработанного времени, при этом количество выполненной работы значения не имеет. При повременной оплате сотрудникам ставятся нормированные задачи. При этом чтобы выполнить отдельные функций и объем работ, устанавливается норма обслуживания либо норма численности сотрудников.

---

Такой вид оплаты труда абсолютно не подходит для организации, а будет актуален там, где находится производственный процесс. Исходя из анализа, вполне возможно сделать вывод, что система материального стимулирования на исследуемом предприятии развита фактически не полноценно. Из способов стимулирующего характера на предприятии используют лишь доплату за сверхурочные и праздничные дни. На предприятии предлагается пересмотреть систему премирования. Необходимо создать такую систему, где персонал был бы заинтересован в повышении производительности, как собственного труда, так и всего предприятия в целом.

Исходя из этого, было сделано заключение, что присутствует серьезная надобность в создании эффективной системы материального стимулирования труда на предприятии ООО «Федерал». Помимо того, на данном предприятии сформировался чрезвычайно субъективный процесс отбора руководящего персонала, что формирует трудности развития слаженной мотивационной системы предприятия. Стиль руководства предприятия можно назвать формализованным и структурированным, характеризующийся чрезвычайно небольшой частью демократии в управлении и авторитарностью. Лидеры предприятия нацелены в основном на выполнение работы и совсем не учитывают действие человеческого фактора на деятельность всего предприятия.

Такой стиль управления не может не формировать определенные проблемы внутри предприятия. На эти проблемы указывают: нередкие случаи игнорирования постановленных задач руководством; мощное давление, оказываемое на персонал при дисциплинарных нарушениях, приводящее к неэффективному функционированию всех подразделений; несоответствие организационной культуре желанным результатам. Для исследуемого предприятия является актуальной проблема выбора руководящего состава на основании оценочных показателей. Вполне возможно сделать заключение о том, что система мотивации персонала предприятия ООО «Федерал» не оптимальная и нуждается в совершенствовании.

Список литературы

Виханский, О.С. Менеджмент. / О.С. Виханский, А.И. Наумов Учебник. М.: Экономисть, 2015. – 582 с.

Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала /В.В. Гончаров - М.: Современник, 2013. - 336 с

Гвишиани, Д.М. Организация и управление / Д.М. Гвишиани – М.: Дело, 2014.– 214 с.

Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика. / С.К. Мордвин – Спб, 2014. – 258 с.

---

Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов – М.: Дело, 2014. – 336 с

Шипунов, В.Г. Основы управления управленческой деятельностью: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Учеб. для спец.учеб заведений. - 2-е изд., перераб. и доп. /В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель - М.: Высшая школа, 2015. - 304 с, ил.

Фринцевич А.С. Принятие управленческих решений в организации // Экономический вестник. – 2015. - № 2 (12).С.4-5.

Емельянова Т.В. Экономика и организация труда / Т.В. Емельянова, С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова. – Москва: Высшая школа, 2015. – 302 с.

МилковичД.. Система вознаграждения и методы стимулирования персонала. Изд.Вершина, 2014– 760 с.

Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачев Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Науч. редактор А.А.Радугин. - М.: Центр, 2014. - 432 с.

Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов \ Е. П. Ильин. – СПб.: Питер, 2014. – 508 с.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А. Я. Кибанов – М.: ИНФРА-М, 2014. – 304 с.

Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие \ Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. – М.: Кнорус, 2017. – 406 с.

Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие \ В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. - М.: Вершина, 2015. – 480 с.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно- практическое пособие \ С. В. Шекшня. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел- Синтез», 2016. – 368 с.

Приложения

Приложение 1

Организационная структура торгового предприятия ООО «Федерал»

Приложение 2

Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности торгового предприятия ООО«Федерал»за 2014 – 2016 гг

Приложение 3

Комплексная диагностика трудового коллектива

1. Виханский, О.С. Менеджмент. / О.С. Виханский, А.И. Наумов Учебник. М.: Экономисть, 2015. – 582 с. ↑

2. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала /В.В. Гончаров - М.: Современник, 2013. - 336 с ↑

3. Гвишиани, Д.М. Организация и управление / Д.М. Гвишиани – М.: Дело, 2014.– 214 с. ↑

4. Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика. / С.К. Мордвин – Спб, 2014. – 258 с. ↑

5. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов – М.: Дело, 2014. – 336 с ↑

6. Шипунов, В.Г. Основы управления управленческой деятельностью: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Учеб. для спец.учеб заведений. - 2-е изд., перераб. и доп. /В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель - М.: Высшая школа, 2015. - 304 с, ил. ↑

7. Фринцевич А.С. Принятие управленческих решений в организации // Экономический вестник. – 2015. - № 2 (12).С.4-5. ↑

8. Емельянова Т.В. Экономика и организация труда / Т.В. Емельянова, С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова. – Москва: Высшая школа, 2015. – 302 с. ↑

9. МилковичД.. Система вознаграждения и методы стимулирования персонала. Изд.Вершина, 2014– 760 с. ↑

10. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачев Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Науч. редактор А.А.Радугин. - М.: Центр, 2014. - 432 с. ↑

11. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов \ Е. П. Ильин. – СПб.: Питер, 2014. – 508 с. ↑

12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А. Я. Кибанов – М.: ИНФРА-М, 2014. – 304 с. ↑

13. Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие \ Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. – М.: Кнорус, 2017. – 406 с. ↑

14. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие \ В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. - М.: Вершина, 2015. – 480 с. ↑

15. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно- практическое пособие \ С. В. Шекшня. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел- Синтез», 2016. – 368 с. ↑

---