Файл: Оценка профессиональной служебной деятельности государственных служащих.docx

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Реферат

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 11.01.2024

Просмотров: 61

Скачиваний: 3

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

АДЫГЕЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Экономический факультет

КАФЕДРА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ И УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

РЕФЕРАТ

по дисциплине: «Управление персоналом государственных и муниципальных учреждений»

тема: «Оценка профессиональной служебной деятельности государственных служащих»

выполнил студент 4 курса

направления управление персоналом Бзегежев М.

Майкоп

2021

Оценка профессиональной служебной деятельности государственных служащих позволяет соотнести фактическое положение в оцениваемой сфере с некоторым эталонным состоянием.

Своя система оценки эффективности существует для каждой подсистемы государственной службы (управленческой, нормативно-правовой, профессионально-кадровой, информационно-аналитической и др.), а также для каждого уровня (госслужбы в целом, государственного органа, структурного подразделения, отдельного госслужащего). Оценка персонала проводится в отношении: особенностей поведения работников; уровня выполнения плана; эффективности профессиональной деятельности; выполнения требований к должности; уровня компетенции; особенностей личности.

Роль оценки в прохождении службы очень важна: она позволяет, во-первых, выделить лучших специалистов, достойных повышения, во-вторых, служит основанием для отчисления со службы некомпетентных работников; в-третьих, оценка повышает трудовую мотивацию и дух соревнования между сотрудниками. Наконец, в-четвертых, оценка позволяет определить проблемы, отклонения в функционировании организации и скорректировать ее развитие. Но для этого оценка должна быть систематической, профессиональной и независимой.

При оценке персонала используются научные методы, среди которых: социологические опросы; экспертные оценки; моделирование ситуации; наблюдение; применение оценочных карт, моделей развития; психологическое тестирование; автоматизированная аттестация и др. Вместе с тем, несмотря на применение научных методов, оценка всегда осуществляется неким субъектом и потому носит неоднозначный, субъективный характер.


Оценка проводится с применением кадровых технологий. Базовые кадровые технологии — это технологии отбора, технологии оценки и технологии управления карьерой персонала. Кадровые технологии позволяют получить информацию о соискателях и работниках, а также обеспечить требуемые характеристики персонала. Объект кадровых технологий - профессиональные и личностные качества человека. Так как кадровые технологии применяются к живым людям, необходимо обеспечить законность всех процедур, уважение к правам и достоинству личности.

Для того чтобы правильно применять кадровые технологии, следует заблаговременно определить, какую информацию о работниках нужно получить и каких характеристик кадрового состава организации следует добиваться. Так как сделать это сложно, то на уровне государственной службы в целом регулируются лишь наиболее общие формальные параметры (общие квалификационные требования к должностям, периодичность оценки и т.д.), а специфические требования задаются на уровне государственных органов и их подразделений. Значимость этой работы со временем повышается.

Следует выделить общие принципы проведения оценки на государственной службе: максимальная объективность, равенство прав оцениваемых лиц, надежность, возможность использования для прогнозирования, доступность общественному контролю, валидность (значимость), комплексность, своевременность, защита от неправомерного вмешательства в профессиональную деятельность.

В реальности не всегда удается обеспечить полное соблюдение всех этих принципов. Дело в том, что затраты на проведение оценки не должны превышать ожидаемого эффекта от нее. Нужен поиск оптимального сочетания между качеством и доступностью используемых технологий оценки. Так, требования к обеспечивающим специалистам ниже, чем к руководителям, поэтому для оценки первых могут применяться простые, менее точные, но и менее затратные методы, чем для оценки вторых.

Оценочные технологии на отечественной государственной службе применяются давно. Как уже говорилось, еще указом 1809 г. введено понятие квалификационного экзамена при продвижении на должности 8-го и 5-го классов по Табели о рангах. В 1909 г. вышло Положение об аттестации, которое предусматривало определение знаний, умений, навыков, способностей, типа поведения, уровня соответствия управленческих действий государственных служащих замещаемой должности. Аттестация проводилась раз в четыре года. В ходе нее давалась полная и разносторонняя характеристика служебной деятельности и нравственного облика служащего за весь период с предыдущей аттестации.


Оценка профессиональных качеств и других служебных достоинств и недостатков сотрудника основывалась на письменном заключении непосредственного начальника. Аттестация складывалась далее из оценок, которые давались членами Аттестационного совещания под председательством руководителя ведомства. Аттестационное совещание завершалось принятием письменного заключения, содержащего мотивированную оценку профессиональных и других качеств с указанием положительных сторон и недостатков служащего. Предусматривались следующие оценочные заключения:

1) познания порученного дела соответствуют должности;

2) пригоден к занимаемой должности;

3) достоин выдвижения по службе;

4) подлежит предупреждению о неполном служебном соответствии;

5) обязан подтвердить занимаемую должность аттестатом об образовании;

6) подлежит увольнению со службы.

Особенности порядка производства в чины были определены еще в Табели о рангах, где указывалось на необходимость пройти последовательно всю должностную иерархию от низшего чина к высшему. Впоследствии были установлены минимальные сроки для нахождения в каждом чине1. В изначальном варианте на прохождение карьерной лестницы требовалось 35—40 лет; со второй половины XIX в. нормы нахождения в каждом чине были сокращены, что позволило делать карьеру за 25—30 лет, а при особых заслугах и отличиях значительно быстрее. Начавшаяся модернизация социально-экономического устройства страны потребовала привлечения на госслужбу профессионалов. Потребность в специалистах вынуждала руководство назначать на ответственные должности лиц в обход сложившихся правил.

Таким образом, еще в начале XX в. разработаны основы проведения аттестации госслужащих, которые практически в неизменном виде перешли в наши дни.

На советской государственной службе квалификационные экзамены не применялись, но существовал широкий спектр других кадровых технологий, одной из которых была аттестация как форма оценки соответствия занимаемой должности.

С послевоенных времен проводилась аттестация ответственных работников. В 1982—1984 гг. эта технология была распространена на служащих системы Госплана, а с 1986 г. внедрена аттестация специалистов центральных аппаратов министерств и ведомств. В 1987 г. введена аттестация работников партийных, советских и общественных органов
3.

Аттестация проводилась раз в 3—5 лет аттестационной комиссией, образуемой из числа руководителей, квалифицированных специалистов, представителей партийных, профсоюзных и комсомольских организаций. К другим особенностям организации аттестационного процесса в СССР относились:

  • формирование аттестационной комиссии не только из работников органа власти и экспертов, но и из рабочих (служащих) подведомственных организаций;

  • обсуждение характеристики и отчета о деятельности аттестуемого руководителя на общем собрании трудового коллектива;

  • аттестация всех работников учреждения от низших должностей к высшим в течение аттестационной сессии (1—1,5 месяца);

  • оценка не только деловых, но и моральных качеств, под которыми понималось не только поведение на рабочем месте, но и в быту, в семье;

  • рассмотрение политических и личностных качеств наряду с профессиональными.

Аттестационная комиссия по результатам проверки работника выносила стандартизированное суждение о степени соответствия занимаемой должности: полностью соответствует, в основном соответствует или не соответствует.

В зависимости от оценки давалась рекомендация о зачислении в кадровый резерв, об оставлении в занимаемой должности или о понижении в должности.

В дальнейшем, после введения Положения о федеральной государственной службе, организована аттестация государственных служащих министерств и ведомств, выпущено соответствующее положение. В тот же период начата практика приглашения внешних экспертов для участия в аттестации в органах власти.

В ст. 11 Закона о системе госслужбы указано, что кадры государственного аппарата оцениваются с использованием кадровых технологий аттестации и квалификационного экзамена. Эта же норма повторяется в Законе о госслужбе, в котором перечислены обязательные на госслужбе кадровые технологии, а именно: конкурс, кадровый резерв, аттестация и квалификационный экзамен. О конкурсе шла речь ранее, а о порядке формирования кадрового резерва рассказано в другой главе. Здесь мы более подробно остановимся на проведении аттестации и квалификационного экзамена на современной гражданской службе.

Аттестация призвана определить степень соответствия государственного служащего замещаемой должности. Она позволяет обеспечить продвижение госслужащих или смещения с должности при несоответствии ей. Таким образом, по результатам аттестации комиссия может предложить, а руководитель государственного органа принять меры, способствующие карьере служащего — передвижению в должности; включение служащего в кадровый резерв; направление на профессиональную переподготовку или повышение квалификации


Аттестация проводится в плановом порядке не реже одного раза в три года и в инициативном порядке не чаще раза в год. Внеочередная аттестация может проводиться в случае:

      • сокращения должностей в государственном органе;

      • изменения условий оплаты гражданских служащих;

      • соглашения сторон по результатам годового отчета гражданского служащего о его служебной деятельности.

Оценке в ходе аттестации подлежат личностные и деловые качества государственного служащего, результаты его трудовой деятельности, соблюдение должностного регламента, запретов, требований и ограничений, профессиональный опыт и знания, а для руководителей — также организаторские способности.

Порядок проведения аттестации определен указом Президента РФ[4] [5]. Аттестация проводится на основании правового акта государственного органа и положения об аттестационной комиссии. Аттестация проводится специальной комиссией государственного органа, состав которой соответствует описанному ранее составу конкурсной комиссии. Руководителем государственного органа утверждается график проведения аттестации и список государственных служащих, подлежащих аттестации.

Государственный служащий обязан присутствовать при заседании аттестационной комиссии.

 Оценка в ходе аттестации проводится на основании положений должностного регламента гражданского служащего. Обсуждение профессиональных и личностных качеств служащего должно носить объективный и доброжелательный характер. Во время голосования при равенстве голосов «за» и «против» решение принимается в пользу государственного служащего.

Процедура аттестации включает:

  • представление непосредственным руководителем в аттестационную комиссию отзыва о деятельности государственного служащего с мотивированной оценкой его достижений;

  • отчет служащего о выполненных им поручениях и подготовленных проектах документов;

  • собеседование государственного служащего с аттестационной комиссией;

  • анализ соблюдения гражданским служащим ограничений, запретов и его служебного поведения;

  • принятие комиссией одного из следующих решений:

  • о соответствии гражданского служащего замещаемой должности; о рекомендации включения в резерв кадров на повышение; о необходимости повышения квалификации;

  • о несоответствии замещаемой должности и необходимости расторжения контракта с госслужащим.

Смотрите также файлы