Файл: Эффективная проектная команда.pdf

Часто компания пренебрегает процедурой адаптации новых специалистов, пуская их на самотек в новый коллектив, где человеку приходится самому осваиваться и учиться. В силу своей загруженности сотрудникам не хватает времени на введение в должность и обучение новичка. Руководство пренебрегает психологической поддержкой в адаптационный период, вследствие чего новый сотрудник, видя равнодушное отношение администрации, может чувствовать себя ненужным компании.

Вследствие этого наблюдается упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, низкий уровень организационной культуры, отсутствие лояльности сотрудников, невысокая квалификация, и как результат − падение эффективности работы. Важно отметить, что текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения, а также с плохим социально-психологическим климатом в коллективе. Все вышеперечисленные причины способствуют перегрузке временных затрат, связанных с поиском новых сотрудников. Также, важно сделать вывод, что с текучестью кадров связаны достаточно большие расходы: расходы на увольняемых работников, расходы, вызванные снижением количества продаж во время изменения, снижение количества продаж вследствие подготовки и обучения специалистов и т.д.

Из этого следует, что спектр процессов, связанный с кадровыми вопросами не предполагает устойчивого развития бизнеса на основе повышения его конкурентоспособности и минимизирует стратегическое развитие организации в конкретный момент деятельности.

Таким образом, в процессе исследования были выявлены существенные недостатки отдельных компонентов управленческой деятельности. Все организационные сложности логически взаимосвязаны, и, как показывает практика, зависят от множества внешних и внутренних факторов, из-за чего конечный результат получается ниже идеального. Безусловно, эти факторы способствуют поиску новых подходов к управлению в краткосрочной и долгосрочной перспективе, посредством осознанного анализа проблемного поля в деятельности предприятия.

2.3. Резюме и сетевой график проекта

В данном разделе рассмотрим проект модернизации существующей модели подбора персонала и ее комплексного внедрения в информационную структуру ООО «Таганай».

Человеческий фактор наиболее важен при формировании команды проекта. Только при правильном и четком распределении функциональных обязанностей, грамотной работе рычагов управления и полной сплоченности и вовлеченности в общее дело каждого из членов команды проект может быть успешно и эффективно реализован. Составляя перечень обязанностей при распределении ролей между членами команды, должны быть особенно сосредоточено внимание на следующих моментах:

• Каждый член команды должен быть заинтересован в формулировании личной системы сбалансированных показателей, в которой учитываются как особенности поведения, так и общие цели организации.
• Важно знать свою роль в команде и роли других членов команды; следует принимать, ценить и уважать роли других людей.
• Необходимо направлять свою работу на реализацию общекомандных целей, основанных на общей цели организации.
• Принципиально считать друг друга равными и ответственными.
• Придавать большую значимость постоянному совершенствованию, развитию и обучению.
• Непременным условием успешной работы является знание внутренних и внешних потребителей результатов работы команды.
• Все участники группы проекта должны чувствовать ответственность как за свой личный вклад в работу команды, так и за общекомандные результаты работы.

Исходя из данных принципов и в соответствии с необходимыми к выполнению целями и задачами, роли в команде необходимо распределить следующим образом:

1. Выбор лидера, в задачи которого будет входить полный контроль и организация всех этапов дальнейшей работы. С этой ролью наилучшим образом справится директор департамента персонала ООО «Таганай», который и является автором идеи о создании новой модели подбора персонала на руководящую должность.

2. Первый этап разработки требований к профессиограмме потенциального кандидата на роль руководителя следует возложить на наиболее опытного менеджера, у которого помимо управленческого образования есть также и психологическое. Это обуславливается тем, что в изначальной идее по созданию новой модели подбора персонала заложен принцип, подразумевающий, что человек, стремящийся занять руководящую позицию внутри организации должен обладать не только высокими профессиональными навыками и лидерскими амбициями, но и обладать определенными чертами характера, которые смогут позволить ему наиболее удачно проявить свой управленческий потенциал.

На данном этапе специалисты отдела обучения и развития персонала должны собрать необходимые данные относительно личности нынешнего руководителя, исследовать его профессиональный опыт и сопоставить их с теми требованиями, которые представляет к руководителю руководство. Всего планируется вовлечь в данную работу трех специалистов отдела: ведущего менеджера отдела и двух специалистов отдела (опыт работы каждого из них более 7 лет в сфере управления персоналом). Очевидным плюсом является тот факт, что данная группа людей уже не первый год работает вместе и хорошо справляется с командными задачами

3. Для того чтобы эффективно использовать современные технологии в управлении персоналом и механизировать процесс подбора кадров и создания профессиограммы руководителя, необходимо прибегнуть к помощи квалифицированных специалистов в сфере информационных технологий. С этой целью в проектную команду необходимо включить опытного программиста, создателя информационного портала ООО «Таганай», который на протяжении пяти лет занимается развитием системы обучения персонала.

4. В задачу следующего члена проектной команды, а именно менеджера по стратегическому развитию войдет анализ и учет всех полученных данных, который позволит держать под контролем ход выполнения работы, а также поможет отслеживать все возможные риски и угрозы, которые могут возникнуть на всех этапах реализации проекта.

5. На конечном этапе анализа, верификации и сравнения полученных данных с изначальной профессиограммой необходимо будет задействовать трех специалистов отдела кадров, которые на протяжении нескольких лет занимаются поиском и подбором персонала.

Благодаря такому четкому распределению функциональных обязанностей между всеми членами, можно добиться наиболее эффективной работы всей команды проекта, что повлечет за собой непосредственный успех в осуществлении поставленных целей и задач. Для более ясного восприятия функциональных ролей в команде проекта представим таблицу, в которой отражены все действующие члены проектной команды (Таблица 2).

Таблица 2

Распределение функциональных обязанностей в команде проекта по созданию новой модели подбора персонала на руководящую должность в ООО «Таганай»

В рамках отдела подбора персонала специалисты уже давно составили оптимальную модель, позволяющую понять, какой метод поиска кандидата стоит выбрать при поиске конкретного типа подыскиваемого специалиста. Данный проект позволяет подбирать персонал в ООО «Таганай», в настоящий момент она успешно помогает оптимизировать систему подбора и отбора персонала и позволяет проводить данные мероприятия в самые кратчайшие сроки (таблица 3).

Таблица 3

Методы подбора персонала в ООО «Таганай»

Решение о выборе кандидата на должность руководителя не должно приниматься скоротечно, именно поэтому директор департамента решил, что наиболее эффективным в данной ситуации будет проведение определенного конкурсного отбора среди соискателей.

Чтобы провести наиболее честное и объективное соревнование на руководящий пост, было принято решение о том, что конкурс соискателей необходимо проводить в несколько этапов, согласно новому проекту подбора персонала:

1. На первом этапе необходимо оценить профессиональную компетентность кандидатов, их образование и опыт работы.

2. На втором этапе следует провести тестирование, направленное на выявление амбиций и внутренней мотивации сотрудников.

3. На заключительном третьем этапе предполагается провести психодиагностическое исследование, направленное на выявление ключевых компетенций характера кандидатов. После чего необходимо сопоставить полученные данные с «портретом характера» нынешнего руководителя, дабы выявить, характер которого из соискателей наиболее близок к тому «идеальному» образу руководителя, который был определен на предшествующем этапе исследования роли характера и социально-психологических аспектов личности в процессе формирования и развития системы обучения персонала в ООО «Таганай».

Для реализации и внедрения такого проекта подбора персонала на руководящую должность, безусловно, необходимо, прежде всего сформировать грамотную и квалифицированную проектную команду, все члены которой смогут приложить максимальные усилия для того, чтобы данная идея была в кратчайшие сроки реализована в ООО «Таганай».

Финансовые затраты, необходимые для внедрения новой программы подбора персонала на руководящую должность будут формироваться следующим образом (Таблица 4).

Таблица 4

Стоимость проекта по созданию новой модели подбора персонала на руководящую должность

Осуществление всех этапов реализации проекта планируется в течение 40-50 календарных дней. Итоговая стоимость проекта по созданию новой модели подбора персонала оценивается в 54000 рублей.

Ставя перед командой проекта задачу формирования и внедрения новой модели подбора персонала на руководящую должность, руководство организации определяет выполнение следующих задач, которые схематически можно представить в виде Дерева целей в рамках команды проекта по осуществлению данных задач. Данная модель подразумевает выполнение нескольких ключевых целей, которые, свою очередь складываются из конкретных подзадач (Рис. 3).