Файл: Эффективная проектная команда.pdf

Рисунок 3. Дерево целей для реализации проекта по созданию и внедрению новой модели подбора персонала на руководящую должность в ООО «Таганай»

На данной схеме отчетливо видно, со сколькими подзадачами придется столкнуться команде проекта при его реализации.

В соответствии с обозначенными задачами, разработан календарный план работ и диаграмма Ганта (Табл. 5).

Таблица 5

Календарный план работ

Таким образом, на внедрение подобной программы проектной команде отдела обучения и развития персонала потребуется 44 календарных дня, при условии каждодневного выполнения всех, возложенных на участников команды функций.

Безусловно, следует понимать, что ситуация, связанная с подбором специалиста на должность руководителя, является далеко не простой и требует не только скорейшего решения, но и максимальной экономии возможных издержек и затрат.

Важно отметить, что данные издержки несут за собой серьезнейшие экономические последствия, т.к. процесс поиска, подбора и дальнейшего трудоустройства нового специалиста может оказаться достаточно длительным. Уже не раз говорилось о том, что должность руководителя требует от потенциального кандидата широкого диапазона не только профессиональных, но и личностных качеств.

Одновременно с этим страдает и социальный климат внутри коллектива, из-за чего, безусловно, снижается и общая эффективность работы отдела, оказавшегося без руководителя. Даже, несмотря на то, что команда работников может быть очень профессиональной и подготовленной, отсутствие руководителя и возникшее в связи с этим положение определенной напряженности и стресса в любом случае отрицательно воздействует на деятельность персонала. Причем важно заметить, что падает не только эффективность работы одного конкретного отдела, но и всей управленческой цепочки, составляющей систему функционирования организации.

Для того чтобы эффективно воплотить в жизнь предложенную идею была создана команда проекта, в состав которой вошли самые квалифицированные специалисты отдела обучения и развития персонала в ООО «Таганай».

Матрица ответственности команды проекта представлена в таблице 6. Для упрощения понимания матрицы введены следующие сокращения:

• И – исполнитель;
• О – ответственный;
• К – консультант;
• Н – наблюдатель;
• С – согласование.

Таблица 6

Матрица ответственности команды проекта

После завершения мероприятий по представленной модели, алгоритм предполагает следующие мероприятия:

• повторное собеседование кандидатов с директором департамента;
• проверка кандидатов службой безопасности;
• трудоустройство.

Сопоставление стадий жизненного цикла команды с определяющими их мероприятиями и ожидаемыми результатами представлено в таблице 7.

Таблица 7

Жизненный цикл команды

Исходя из данных принципов и в соответствии с необходимыми к выполнению целями и задачами, роли в команде необходимо распределить следующим образом:

1. Выбор лидера, в задачи которого будет входить полный контроль и организация всех этапов дальнейшей работы. С этой ролью наилучшим образом справится директор департамента персонала ООО «Таганай», который и является автором вышеупомянутой идеи о создании новой модели подбора персонала.

2. Первый этап разработки требований к профессиограмме потенциального кандидата на роль руководителя следует возложить на наиболее опытного менеджера, у которого помимо управленческого образования есть также и психологическое. Это обуславливается тем, что в изначальной идее по созданию новой модели подбора персонала заложен принцип, подразумевающий, что человек, стремящийся занять соответствующую позицию внутри организации должен обладать не только высокими профессиональными навыками и амбициями, но и обладать определенными чертами характера, которые смогут позволить ему наиболее удачно проявить свой потенциал.

На данном этапе специалисты отдела обучения и развития персонала должны собрать необходимые данные относительно личности потенциального сотрудника, исследовать его профессиональный опыт и сопоставить их с теми требованиями, которые представляет к сотруднику руководство. Планируется вовлечь в данную работу следующих специалистов отдела подбора персонала: ведущего менеджера отдела и специалистов отдела (опыт работы каждого из них более 3 лет в сфере управления персоналом). Очевидным плюсом является тот факт, что данная группа людей уже не первый год работает вместе и хорошо справляется с командными задачами.

3. Для того чтобы эффективно использовать современные технологии в управлении персоналом и механизировать процесс подбора кадров и создания профессиограммы руководителя, необходимо прибегнуть к помощи квалифицированных специалистов в сфере информационных технологий. С этой целью в проектную команду необходимо включить опытного программиста, создателя информационного портала ООО «Таганай», который на протяжении пяти лет занимается развитием системы обучения персонала.

4. В задачу следующего члена проектной команды, а именно менеджера по стратегическому развитию войдет анализ и учет всех полученных данных, который позволит держать под контролем ход выполнения работы, а также поможет отслеживать все возможные риски и угрозы, которые могут возникнуть на всех этапах реализации проекта.

5. На конечном этапе анализа, верификации и сравнения полученных данных с изначальной профессиограммой необходимо будет задействовать специалистов отдела кадров, которые на протяжении нескольких лет занимаются поиском и подбором персонала.

Развитие команды проекта предусматривает повышение квалификации членов команды проекта и укрепление взаимодействия между ними для повышения эффективности исполнения проекта.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное теоретическое и методологическое исследование управленческой команды как субъекта управленческой деятельности и механизмов ее формирования позволяет сделать ряд обобщающих выводов. На основании анализа отечественной и зарубежной литературы были выявлены характеристики управленческой команды. Управленческая команда представляет собой взаимозависимую специфическую общность специалистов, которые стремятся объединить свои усилия для достижения общей цели, опираясь на собственную субкультуру (традиции, нормы), высокую степень автономности, мощный интеллект, гибкое мышление, обширные информационные ресурсы, способность наращивать и систематически обновлять свои качественные характеристики.

Было выделено два подхода к определению критериев эффективности командной работы. Прежде всего, работа управленческой команды тесно связана с эффективностью управления. Помимо этого, совместная командная деятельность предполагает обеспечить позицию удовлетворенности каждого участника, устанавливая особый тип взаимоотношений, основанный на личностном принятии друг друга.

Процесс формирования команды должен быть целенаправленным и ориентированным на решение конкретных проблем, которые стоят в данный момент перед организацией. В работе показано, что наилучшим инструментом формирования, а также повышения командной эффективности следует признать командообразующие тренинги, призванные совершенствовать командные навыки и умения в сжатые сроки.

ООО «Таганай» - сеть удобно расположенных магазинов формата «мягкий дискаунтер», для людей, ориентированных на быструю покупку рядом с домом качественных продуктов по самым низким ценам. Сеть постоянно совершенствует сервис для покупателей и заботится о качестве продаваемых товаров.

Сложившаяся в департаменте персонала ситуация, связанная с необходимостью в кратчайшие сроки разрешить вопрос с выбором кандидата на должность руководителя отдела, подтолкнула Директора департамента к идее по созданию проекта, который бы смог помочь внедрить в организацию новый метод подбора персонала. Данный метод заключался в том, чтобы создать шаблон требований к личности потенциального руководителя, который бы складывался не только из его профессиональных умений и навыков, но и фокусировал особое внимание на личности и характере соискателя на должность.

Для реализации данного проекта была создана проектная команда, состоящая из ведущих специалистов Департамента персонала ООО «Таганай», которая соединила в себе всех наиболее сильных и квалифицированных профессионалов.

На основе проделанной работы в рамках отдела обучения и развития персонала была создана и внедрена не только принципиально новая модель подбора персонала на руководящую должность, но и были сформулированы ключевые рекомендации к процессу формирования команды проекта.

В перечне данных рекомендаций нашли широкое отражение несколько основополагающих принципа командной работы, среди которых: единоначалие, групповая и индивидуальная ответственность каждого члена команды, четкость и слаженность коллективной работы, значимость командного духа, внутренней мотивации и глубокого подхода к личностным особенностям и характеру каждого участника групповой работы. Обозначено, что именно выполнение каждого из заявленных шагов приведет проект к успешному завершению и эффективной реализации на практике ООО «Таганай».