Приведённый способ является наиболее подходящим, так как он позволяет учесть уникальные особенности работы предприятия, квалификацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей[29,c.65].

Рассмотрим основные этапы подбора персонала:

1) Определение вакантных мест. Потребность в персонале определяется в соответствии с задачами и целями организации, а также её стратегическими планами. Организационная структура и штатное расписание являются фундаментальной основой для определения потребности в персонале.

2) Уточнение требований к вакантной должности и к кандидату на её место. В основе этого процесса, как правило, лежит подготовка документа, описывающего основные обязанности будущего сотрудника на рабочем месте.

Хотя, более целесообразно было бы создавать документ, описывающий те характеристики, которыми должен обладать работник для продуктивной работы на предложенной должности, тем самым облегчив процесс подбора персонала. Не менее важным документом является «Заявка на вакантную должность». В ней описывается «идеальный» сотрудник на свободное рабочее место[31,c.32].

3) Подбор кандидатов.

Он включает в себя следующие методы:

1. Поиск внутри организации. Перед тем как начать искать будущего сотрудника на рынке труда, стоит поискать кандидатов на свободную должность в своей же организации.

Самым распространённым методом о вакантном месте является объявление об этом в газете своей организации, или, как сейчас популярно на официальном сайте предприятия. К плюсам такого способа поиска персонала относится минимизация затрат и укрепление авторитета руководителя перед сотрудниками.

2. Подбор с помощью сотрудников. Этот способ подразумевается тем, что руководитель обращается к сотрудникам, с просьбой поискать на свободное рабочее место кого-нибудь подходящего из своих родственников или друзей.

Привлекательность этого метода в минимизации финансовых издержек и достижении высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счёт тесного контакта с представителями организации. Описанный метод подбора является самым популярным методом трудоустройства в России.

3. Инициативные кандидаты. Практически каждая организация получает письма, телефонные звонки и другие виды обращения от людей, желающих работать в этой организации. Бывают ситуации, когда человек звонит на уже занятую должность, но менеджер по персоналу оставляет его контактные данные в случае освобождения вакантного места. Поддержание такой базы данных обходится совсем недорого и позволяет иметь свой резерв кандидатов.

---

4. Поиск с помощью СМИ. Самое главное преимущество такого метода – широкий охват населения страны при относительно низких издержках. Недостатком такого способа является только то, что может быть огромный наплыв кандидатов, не обладающих требуемыми характеристиками на требуемую должность.

5. Интернет. Существуют сайты, на которых кандидаты публикуют свои резюме, а работодатель, в свою очередь, объявление о свободной вакансии.

Приведённый способ популярен тем, что можно провести первое собеседование, не отходя от компьютера.

Переходя к отбору персонала, нужно сказать о том, что основной момент в этом процессе — это выбор. Выбор из всего списка кандидатов одного или нескольких, квалификации которых в наибольшей степени подходят под установленные руководителем критерии.

К традиционным методам и технологиям подбора персонала относятся (рис. 1)[33,c.15]:

• 
  Рекрутинг – это подбор персонала на линейные, рабочие специальности или низовые позиции.
  
• 
  Прямой поиск. Существует два вида: хедхантинг – поиск и привлечение потенциальных сотрудников, которые даже не задумываются о смене работодателя; эксклюзивный поиск – привлечение топ-менеджеров, руководителей.
  
• 
  Прелиминаринг – привлечение студентов для прохождения практики и дальнейшее заключение договора о найме при обоюдном согласии.
  

Рисунок 1. Методы подбора персонала
Таким образом, стоит сделать вывод, что качество отбора персонала стало важным фактором в работе организаций России. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой сотрудники организации рассматриваются как человеческий капитал или человеческий ресурс.

Именно поэтому подбор и отбор персонала должен проводиться качественно, без допущения ошибок, которые могут привести к неэффективной работе организации. Подбор персонала — это установление идентичности характеристик будущего сотрудника и условий работодателя, должности.

Подбор персонала осуществляется в виде набора, ротации или выдвижения. Если говорить об отборе персонала, то это оценка кандидатов на свободную должность или рабочее место. Отбор персонала включает в себя предварительное собеседование, тестирование, проверочное испытание, медицинское освидетельствование, основное собеседование и подготовку экспертного заключения[36,c.102].

Целью любого метода отбора является выявление значимых признаков профессиональной пригодности.

---

Можно сказать, что выбор персонала заключается в качественной организации и проведении уникальных тестов для кандидатов с целью прогнозирования их успеха в определенной позиции. Необходимо сочетать методы отбора, поскольку ни один из методов отдельно не будет предоставлять исчерпывающую информацию, на основе которой можно принять правильное решение.

2. 
   Роль личностных и деловых качеств в профессиональной деятельности фармацевтических специалистов
   

Эффективность работы фармацевтических организаций во многом зависит от грамотного использования трудового потенциала сотрудников. Правильная организация труда и наиболее полное использование внутренних ресурсов коллектива являются важным условием для повышения конкурентоспособности[12,c.24].

Согласно нормативным и правовым документам, фармацевтические специалисты имеют право на осуществление фармацевтической деятельностью, получив фармацевтическое образование в Российской Федерации в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами и имеющие свидетельство о сертификации/аккредитации специалиста, которое необходимо подтверждать не реже одного раза в пять лет после освоения дополнительных профессиональных образовательных программ (повышение квалификации, профессиональная переподготовка) в течение всей трудовой деятельности[1],[2],[3],[4]

Согласно Правил надлежащей аптечной практики в аптечной организации должна быть сформирована система качества, в рамках которой необходимо обеспечивать организацию мероприятий, направленных на приобретение новых знаний и навыков, необходимых для выполнения фармацевтическими специалистами должностных обязанностей. Так, одной из функций является отпуск (реализация) товаров аптечного ассортимента, включая фармацевтическое консультирование и информирование клиентов различных социальных групп населения[6].

Анализ нормативных и правовых документов Российской Федерации показал, что одной из функций фармацевтических специалистов, оказывающих фармацевтические услуги, - продажа товаров аптечного ассортимента надлежащего качества[5].

В Правилах надлежащей аптечной практики закреплены и другие функции фармацевтических работников:

• 
  предоставление достоверной информации о товарах аптечного ассортимента, их стоимости, фармацевтическое консультирование;
  
• 
  информирование о рациональном применении лекарственных препаратов в целях ответственного самолечения;
  
• 
  соблюдение профессиональной этики.
  

---

В ходе анализа профессионального стандарта установлены трудовые функции фармацевтического специалист[7]:

• 
  розничная торговля, отпуск лекарственных препаратов и других товаров аптечного ассортимента, в том числе консультации по группам лекарственных препаратов и синонимам в рамках одного международного непатентованного наименования, по способу применения, противопоказаниям, побочным действиям, взаимодействию с пищей и другими группами лекарственных препаратов и других товаров аптечного ассортимента;
  
• 
  информирование населения о лекарственных препаратах и других товарах аптечного ассортимента по правилам приема и режиму дозирования лекарственных препаратов, их хранению в домашних условиях.
  

При этом одним из необходимых умений определено проведение информационно-просветительской работы по пропаганде здорового образа жизни и рациональному применению лекарственных препаратов[40].

Стоит отметить, что фармацевтическое просвещение является неотъемлемой частью отпуска (реализации) товаров аптечного ассортимента, необходимой для повышения фармацевтической грамотности с позиций безопасного использования товаров аптечного ассортимента и адекватной настороженности к самолечению[8].

Кроме того, Стандартом предусмотрено наличие у фармацевтических работников коммуникативных навыков для эффективного взаимодействия с покупателями аптечных организаций. Вместе с тем правила Надлежащей аптечной практики предписывают фармацевтическим специалистам необходимость своевременной актуализации профессиональных знания по порядку фармацевтического консультирования и развитию коммуникативных навыков.

Следует рассмотреть самые распространенные способы подбора персонала в фармацевтической организации: классический и по стандартам ОМР.

А. Классический. Подбор фармацевтических кадров осуществляется в несколько этапов

1 этап. Медицинский осмотр. В соответствии с федеральными законами к работе в фармацевтической организации не допускаются переносчики заразных заболеваний (туберкулез, венерические, инфекционные болезни). Так же противопоказанием является наличие аллергических заболеваний, астмы, дальтонизма.

2 этап. Характеризуется выявлением уровня образования. Например, для должности фармацевта необходимо медицинское образование.

---

3 этап. Анализ психологических характеристик личности. Осуществляется этот этап с помощью специальных тестов (Тест Г. Айзенка для определения коэффициента интеллекта, Тест Мюнстерберга на внимательность, Тест для выявления ведущих качеств личности (от института Гэллапа). Затем, после сбора основной информации наступает следующий этап: принятие решения о приеме на работу.

Б. Механизм подбора персонала для фармацевтических предприятий взаимосвязан с общей концепцией стандартов ОМР.

Цель перехода отечественной фармацевтической отрасли на стандарт качества ОМР — является развитие российской фармации (с учетом процессов евро интеграции), повышение качества лекарств и укрепление здоровья населения, так же данные стандарты служат инструментом выхода отечественного производителя на мировой фармацевтический рынок.

Каналы поиска персонала[16,c.223]:

1) формирование базы данных;

2) средства массовой информации (активный и пассивный);

3) учебные заведения;

4) средства наглядной агитации;

5) интернет;

6) неформализованный поиск.

При подборе фармацевтического персонала важно понимать особенности аптечной организации — от них во многом зависят требования к соискателю. Например, если аптека находится в спальном районе и ориентирована на пенсионеров, логичнее выбрать фармацевта, который сможет с пониманием отнестись к запросам пожилых покупателей.

Функционирование аптечной организации в реалиях рыночной экономики, роста конкуренции, развития информационно-коммуникационных технологий имеет свои особенности[38].

Возрастают требования к качеству деятельности современной аптечной организации, управлению социальным развитием, к сформированности компетенций фармацевтического работника, который должен оказывать не только консультативную помощь пациенту, но и проводить профессиональную фармацевтическую экспертизу рецепта врача на предмет соответствия названия, дозировки, лекарственной формы препарата и др., уметь прогнозировать, предотвращать и решать конфликтные ситуации, неминуемо возникающие в деятельности[19,c.5].

Согласно маркетинговым исследованиям, из проходящих мимо аптеки людей, только 10-я часть становятся ее посетителями, что означает потребность именно этого количества людей в аптечных товарах. В зависимости от типа потребности в товаре, различается и тип покупки. Например, сформированная потребность, как правило, в 100 % случаев превращается в четко спланированную покупку; скрытая — в 100 % случаев в импульсивную покупку. Тем не менее, некоторое количество людей даже при потребности в покупке определенного ЛС, уходят из аптеки ни с чем, и количество таких людей во многом зависит от уровня профессионализма фармработника, его поведенческих и речевых характеристик[14,

---

Смотрите также файлы

• Разработка интерфейса оператора автоматизированной системы управления в scada trace Mode по дисциплине.pdf

• Отчет о лабораторной работе 16 Условный и безусловный переход по дисциплине Системное программирование.docx

• Отраслевые особенности управления.docx

• 1 Расшифровать посадку по буквенному написанию или другим параметрам.docx

• На мой взгляд наиболее эффектен и тот, и другой тип консультирование.docx