Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 255
Скачиваний: 1
Фазы конфликта могут повторяться циклически. При этом возможности разрешения конфликта в каждом последующем цикле сужаются. Взаимосвязь этапов и фаз конфликта приведена в таблице.
Важно помнить, что фазы конфликта могут повторяться циклически. Например, после фазы спада в 1-м цикле может начаться фаза подъема 2-го цикла с прохождением фаз пика и спада, затем может начаться 3-й цикл и т. д. При этом возможности разрешения конфликта в каждом последующем цикле сужаются. Описанный процесс можно изобразить графически:
СООТНОШЕНИЕ ФАЗ И ЭТАПОВ КОНФЛИКТА (рис.2)
|
Фаза конфликта |
Этап конфликта |
Возможности разрешения (в %) |
|
Начальная фаза |
возникновение и развитие конфликтной ситуации осознание конфликтной ситуации |
92 % |
|
Фаза подъема |
Начало открытого конфликтного взаимодействия |
46 % |
|
Пик конфликта |
Развитие открытого конфликта |
< 5 % |
|
Фаза спада |
___________ |
» 20 % |
Главным условием возникновения конфликта выступает наличие у субъектов социального взаимодействия различных по форме и содержанию мотивов или суждений, что в свою очередь может привести к состоянию противоборства. Противостояние участников конфликта может происходить в трех областях: поведении, общении и деятельности.
Для понимания сущности конфликта, как социального явления, необходимо рассмотреть функциональную составляющую конфликта.
Функции конфликта неоднозначны, им присуща двойственность. Например, один и тот же конфликт может играть разные эмоциональную направленность в жизни противоборствующих сторон, от может быть конструктивен и деструктивен в разные моменты своего развития. Необходимо понимать, для кого из субъектов конфликта он является конструктивным, а для кого деструктивным. Ниже рассмотрим две эти функции.
Конструктивные функции:
1) Конфликт устраняет возможные противоречия, возникающие из-за несовершенной организации совместной деятельности, управленческих ошибок и т.д.
2) Конфликт дает возможность дать оценку психологическим особенностям людей, участвующих в нем.
3) Конфликт является своеобразным толчком для развития личности, межличностных отношений.
4) Конфликты между отдельными индивидами являются механизмом социализации личности, способствуют самоутверждению человека в обществе.
Деструктивные функции:
1) Выраженное негативное воздействие большинства конфликтов на психическое состояние участников.
2) Неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием.
3) Конфликт, сопровождающийся стрессом
4) Конфликт, который формирует негативный образ оппонента - "образ врага".
Классификация социальных конфликтов В конфликте всегда принимают участие несколько сторон (не важно, отделы ли это психики одного человека, или разные люди, или группы людей). Поэтому базисная классификация конфликта производится именно по характеру и особенностям участвующих в конфликте сторон.
СПОСОБЫ И МЕТОДЫ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ.
В реальной жизни не так просто выяснить истинную причину конфликта и найти адекватный способ его разрешения.
В целом алгоритм управления в конфликтной ситуации сводится к выполнению следующих пунктов:
1. Признание существования конфликта, т.е. расхождения в целях и методах оппонентов, и определение участников конфликтной ситуации;
2. Определение возможности провести переговоры;
3. Согласование переговорных процедур;
4. Выявление круга вопросов, которые составляют предмет конфликта;
5. Разработка вариантов разрешения конфликта,
6. Принятие согласованного решения как результата взаимного обсуждения доступных альтернатив;
7. Реализация принятого решения на практике.
Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), ибо его последствия могут принести немалый ущерб.
Это может быть достигнуто как усилиями самих оппонентов (односторонними, скоординированными или совместными), так и при активном участии третьей стороны (самого руководителя или посредника).
К структурным методам устранения конфликтов относят:
- использование руководителем своего служебного положения в организации, которое позволяет издавать приказы, распоряжения ;
- разъединение (разведение) участников конфликта или снижение их зависимости друг от друга;
- создание определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (например, поддержание необходимого запаса сырья и материалов);
- назначение для конфликтующих сторон куратора или координатора (это посредник, который пытается примирить оппонентов; в качестве него может выступить специалист-конфликтолог, отдел трудовых отношений или комиссия по рассмотрению трудовых споров);
- изменение рангов оппонентов (конфликт может прекратиться, если кто-то из его участников, которые раньше занимали одинаковые должности,
станет руководителем остальных);
- слияние подразделений и наделение их общей задачей
( например, может быть принято решение об объединении отдела труда и заработной платы и
отдела кадров в одну общую службу управления человеческими ресурсами);
- проведение профилактических мероприятий, которые направлены на предупреждение конфликтов (разъяснительная работа, координация и интеграция деятельности, установление общих целей, вознаграждение персонала) [ 5, с. 74-75 ].
Вторая группа способов преодоления конфликтов заложена в межличностных отношениях и представлена пятью основными приемами.
1 стиль - это избегание, еще называют, стиль уклонения. Человек не придает значения конфликту, не вмешивается и стремится выйти из него, занять нейтральное положение. Отсутствует настойчивость и желание кооперироваться с другими. Данный стиль применяется, если проблема не очень важна, и нет нужды отстаивать свое мнение. Именно этот стиль рекомендовано использовать, если человек чувствует, что он либо не прав, либо имеет дело с конфликтной личностью, или когда необходимо выиграть время для дополнительного изучения ситуации. Попытка не замечать, заглушать конфликты без реального изменения обстановки чревата последствиями. В лучшем случае сохранится видимость хороших отношений, хотя по сути они останутся напряженными, потому что проблема «загоняется внутрь» [ 2, с. 132 ] .
2 стиль – это соперничество, по-другому называют, стилем принуждения. Данному стилю характерно противопоставление взаимных целей, жесткая борьба оппонентов за разрешение противоречия в свою пользу любой ценой. При этом заинтересованность в устранении конфликта высокая, однако позиция другой стороны не учитывается. Участник пытается навязать свою точку зрения, подавить конфликт силой, исходит из того, что в конфликте должен быть победитель и побежденный. Реализуется установка «я против тебя», а не «мы против проблемы». Стоит заметить, что данный стиль наиболее типичен, так как, по статистике, более чем в 70 % случаев присутствует стремление к одностороннему выигрышу. Для применения этого стиля надо обладать достаточными полномочиями или физическими преимуществами. Это помогает в достижении личных целей, а также в принятии решений, если сложилась критическая ситуация (например, кризис) . Но на высокий долгосрочный результат рассчитывать не стоит, можно получить лишь кратковременный эффект. Очевидно, что более слабый вынужден подчиниться сильному, чтобы не нарваться на неприятности. Однако, конфликт может вспыхнуть с двойной силой, если слабая сторона с поражениям не смиряется.
3 стиль – это Компромисс , или же примирение. Выбор, соответствующий интересам всех сторон, участвующих в принятии решения, принято называть компромиссным. Приводя свои, одинаково убедительные аргументы, идя в чём-то на уступки - всё это приводит к урегулированию и разрешению разногласия. Часто встречаются и такие случаи, когда ради обоюдного согласия, в ходе переговоров, стороны идут на жертвы чего-то важного для себя, могут пренебрегать собственными интересами, и всё это ради обоюдного согласия. В результате у участников не будет полной взаимной удовлетворенности, но и явного недовольства тоже нет. Исходом конфликта становится «золотая середина» [ 3, с. 500] .
4 стиль – это приспособление ( иначе сглаживание). В данном случае лишь одна из сторон пытается войти в положение другой, подстраиваясь под нее. При этом есть желание сотрудничать, но нет стремления внести в эту кооперацию свой личный интерес. Иными словами, интересы оппонента реализуются, а свои собственные – не отстаиваются. При этом человек может не отказываться полностью от своих притязаний, а использовать отступление как временную меру, чтобы затем, в более благоприятной обстановке, к ним вернуться. Этот стиль применяется, если важно сделать шаг в сторону стабильности, восстановить спокойствие; когда случившееся не особенно волнует человека, или он осознаѐт, что правда не на его стороне; когда мало власти, а потому и шансов победить немного. Участник конфликта предпочитает сохранить нормальные отношения вместо того, чтобы их обострять. Но обладатели такого стиля могут восприниматься другими как люди слабые, легко поддающиеся чужому влиянию. Этот стиль не подходит, когда есть ощущение, что противник не собирается в дальнейшем поступиться чем-то и не оценит того, что для него сделали.
5 стиль – сотрудничество (интеграция). Это более сложная модель поведения, но самая продуктивная. Личная вовлечённость, большое желание объединения усилий, в общем - достижения консенсуса, всё это отличительные черты данного стиля. При этом конфликт рассматривается как естественное явление, которое даже помогает в решении проблем, но которое тем не менее необходимо преодолеть. Стороны проявляют доверие и открытость, признают право всех участников конфликта на определенную точку зрения, создают атмосферу равноправного обмена мнениями, гласно и доказательно раскрывают свои позиции, демонстрируют взаимное уважение, стремятся решить проблему «мирным путем». Из оппонентов они превращаются в партнеров и берут на себя обязательства в рамках общего решения. Исходом конфликта в этом случае выступает максимальное удовлетворение потребностей всех заинтересованных сторон. Это служит базой для поддержания длительных, прочных, взаимовыгодных отношений, лишенных характера эксплуатации.
В свою очередь, выбор способа преодоления сложностей детерминирован эмоциональной устойчивостью личности, имеющимися средствами защиты собственных интересов, объемом имеющейся власти и множеством иных обстоятельств.
Психологическая защита личности осуществляется бессознательно, как порядок регулирования личности для защиты сферы сознания человека от негативных психологических влияний. В результате конфликта данный порядок срабатывает непроизвольно, минуя человеческие желания и волю. Существенность такой защиты образуется при проявлении чувств и мыслей, олицетворяющих угрозу системе ценностных ориентаций, самоуважению, сформировавшемуся "я" - образу человека, самоуважению, снижающих самооценку индивида.
Руководителю необходимо знать, какие особенности поведения человека присущи конфликтной личности.
К ним относятся следующие:
- неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая бывает как завышенной, так и заниженной.
И в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - это может стать почвой для возникновения конфликта; стремление доминировать там, где это невозможно;
- консервативное мышление, убеждения и взгляды, нежелание преодолеть устаревшие традиции;
- излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях, чрезмерное стремление говорить «начистоту».
При общении с конфликтными людьми формы поведения могут быть самыми разнообразными.
Например, в разговоре с «неудобными» оппонентами можно ориентироваться на их личностные особенности.
«Вздорный человек» - несдержан, нетерпелив, неосознанно подталкивает своих коллег к тому, чтобы они с ним не соглашались и спорили.
Форма поведения - оставаться в рамках профессиональной беседы и стараться сохранять спокойствие, опровергать его вздорные утверждения следует аргументировано, прибегая к помощи других сотрудников.
«Всезнайка» - всегда все знает лучше других, требует слова, всех перебивает.
Форма поведения - потребовать от остальных собеседников выразить определенную позицию в отношении его утверждений.
«Болтун» - часто и бестактно вмешивается в разговор, не обращает внимания на время, которое он тратит на свои вопросы и отступления.
Форма поведения - с максимальным тактом его остановить, ограничить время выступления, вежливо, но твердо направить на предмет беседы. «Неприступный собеседник» - замкнут, часто чувствует себя вне времени и пространства, так как все недостойно его внимания