Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 256
Скачиваний: 1
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной темы курсовой работы обусловлена тем, что конфликты возникают практически во всех сферах жизнедеятельности людей: в политике, экономике, культуре, социальной жизни. Они являются естественным состоянием всего глобального социума, любого общества -государства, регионального социума, муниципальной общины, организаций всех типов и форм. Социальная жизнь есть нескончаемый процесс борьбы за власть, влияние, за ресурсы и их распределение. Даже в самых богатых и крупных организациях ресурсы всегда ограничены, а необходимость их распределять, как показывает практика, неизбежно ведет к возникновению конфликтных ситуаций. Конфликты постоянно воспроизводятся в межличностных отношениях между людьми, в семейно-бытовой сфере, различных видах человеческой деятельности. Появляется острейшая социальная потребность не просто в изучении конфликтов, их анализе, но и в управлении ими, предупреждении и разрешении конфликтных ситуаций.
Управление конфликтами - одна из специфических функций менеджмента. Современный менеджер, руководитель обязан обладать всеми необходимыми знаниями грамотного ведения деловых коммуникаций, которые позволят прогнозировать поведение деловых партнеров, покупателей, коллег и других окружающих людей, конструктивно использовать конфликты, предотвращать их негативные последствия. Прогрессивный успех в профессиональной деятельности зависит от умения грамотно строить диалоги вести переговоры. Деловое общение - это такое общение, где непонимание и “несогласие в мыслях” становятся частым явлением, именно там возникают различные коммуникативные барьеры. Данные “барьеры”, в свою очередь, приводят к возникновению конфликтных ситуаций. Очевидно, что в основе любого конфликта лежит определенная ситуация, включающая в себя либо противоречивые позиции сторон по конкретному поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов и желаний оппонентов.
Для того, чтобы эффективно управлять конфликтами, необходимо знать, как они возникают и протекают, как их можно устранить. Существуют различные группы причин конфликтов, стадии конфликтов, методы их нейтрализации. Более подробно я рассмотрю данные темы в процессе дальнейшего написание контрольной работы.
Работая менеджером, из личного опыта могу смело сделать вывод о том, что на протяжении всей своей деятельности сталкиваешься с совершенно разными людьми. С одними общаться приятно, другие ведут себя агрессивно, но взаимодействовать с ними тоже необходимо, используя все необходимые навыки по нейтрализации конфликтов.
Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических исследований и изучении методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях. Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:
- определить сущность и роль конфликта;
- провести оценку уровня состояния конфликта в организации;
- разработать рекомендации по усовершенствованию системы управления человеческими ресурсами.
В данной работе объектом исследования является поведение в конфликтных ситуациях. Предметом курсовой работы выступают подходы к
управлению конфликтной ситуацией. Управление поведением в конфликтных ситуациях является важной задачей менеджеров предприятия.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ
Как ранее мною было сказано, чтобы успешно управлять конфликтами и уметь их нейтрализовать, нужно иметь четкое представление о том, что представляют из себя конфликтные ситуации, их типы и сущность, причины, фазы и, конечно, методы их нейтрализации.
Конфликт – это такое взаимодействие между субъектами, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок).
Важно уметь видеть причины конфликтов и умело управлять конфликтным взаимодействием на всех стадиях развития конфликта. Очень важно просчитывать конструктивные и негативные последствия конфликтов, степень их влияния на внутреннюю и внешнюю среду организации (табл. 1).
Функции конфликта (табл.1)
|
Конструктивные функции конфликта |
Деструктивные функции конфликта |
|
Конфликт может укрепить организацию. Улучшается качество общего менеджмента, происходит устранение недостатков, противоречий в работе организации |
Конфликты ухудшают качество деятельности организации, могут ее разрушить |
|
Участники конфликта более глубоко познают друг друга. Тестирующая функция конфликта проявляется |
Происходит нарушение системы отношений, коммуникаций, взаимосвязей в организации |
|
Дают выход негативным эмоциям, разряжают напряженность, трансформируют и сохраняют отношения |
Ухудшается настроение людей, социально-психологический климат в организации, в обществе |
|
Конфликты способствуют развитию личности, усиливается значимость гуманистических ценностей |
Наносится ущерб организационной, корпоративной культуре, про- исходит ослабление ценностноориентационного единства |
|
Происходит оптимизация межличностных отношений |
Конфликт разрушает межличностные отношения, вызывает депрессии, болезни |
|
Руководители начинают более чутко реагировать на нужды подчиненных. Устанавливается более доброжелательная обстановка, организация укрепляется |
Усиливаются авторитарные, бюрократические тенденции в менеджменте. Появляются «больные организации» — принудительные, депрессивные, шизоидные и др. |
|
Активизируется социальная жизнь, выявляются нерешенные проблемы в социуме. Стимулируют социальные перемены |
Способствуют закреплению социально-политической пассивности граждан. Абсентеизм. Вызывают протест |
|
Происходит ослабление социальной, психологической напряженности в обществе |
Возрастает социальная напряженность в обществе. Появляется страх, фобии |
|
Конфликты способствуют сплоченности группы, этноса, государства и общества перед внешней опасностью, возрастает внутренняя солидарность |
Конфликт приводит нередко к насилию, а в войнах и к гибели людей |
На практике проявляется как позитивное влияние конфликта на организацию, социальные отношения, в целом на общество, так и негативные, деструктивные, разрушающие организацию последствия конфликтного противоборства. Позитивная или негативная роль конфликта зависит от того, насколько эффективно и грамотно управляют социальным взаимодействием, как анализируются, понимаются и блокируются причины возникновения конфликтов в организации, занимаются или нет профилактической работой по предупреждению конфликтных ситуаций.
Любой конфликт - это целостная динамическая система, процесс, смена конфликтных ситуаций и инцидентов. Но, даже не являясь статическим конфликт имеет свои составляющие элементы.
Они разделены на следующие виды:
1) объективные (внеличностные);
2) личностные.
Объективные элементы конфликта – не связанны с личными характеристиками и качествами людей. Это объект, частники и среда конфликта.
Современная конфликтология делит участников конфликта на основных (прямых) и неосновных (косвенных).
Основные участники конфликта - это главные, непосредственные стороны, принимающие участие в противостоянии. Именно они активисты столкновения. Их интересы – это и есть противоречия, лежащие в основе конфликта. Участников именуют субъектами, или оппонентами конфликта.
В зависимости от меры воздействия на ход конфликта различают ранги оппонентов.
Все остальные участники конфликта – неосновные, косвенные. Называемые так же третьей стороной.
Условно участники поделены на такие категории: инициаторы (зачинщики); организаторы; пособники; посредники (медиаторы).
Следующий объективный элемент в конфликте — его среда, состоящая из совокупности объективных условий конфликта. Различают микро- и макросреду конфликта. Они, в свою очередь, распределены на физическую, психологическую и социальную среды.
В организациях, на предприятиях наиболее значимо отражаются психологическая и социальная среда конфликта.
Именно различия интересов являются фундаментальной причиной конфликтов
В теории менеджмента принято выделять четыре типа конфликта: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой конфликт.
Внутриличностный конфликт – это столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Это конфликт выбора из двух зол меньшего. Например, работнику поручили срочную интересную работу, а у него дома – капитальный ремонт и необходимы уходы с работы. Причинами такого конфликта могут быть:
1) несоответствие служебных требований личным потребностям, целям, ценностям;
2) предъявление работнику противоречивых требований;
3) нарушение принципа единоначалия;
4) перегрузка или недогрузка, вследствие чего возникает неудовлетворенность работой;
5) осознание своей несостоятельности.
Межличностный конфликт вовлекает двух или более людей. Это самый распространенный конфликт. Примером может служить борьба двух руководителей за ресурсы организации или борьба между двумя претендентами за должностное повышение. Причинами конфликта могут быть различия в целях, взглядах, ценностях, чертах характера, манере поведения, методах работы.
Конфликт между личностью и группой возникает по следующим причинам:
1) несоответствие норм поведения, принятых в группе, и норм поведения, которых придерживается работник;
2) неверное распределение обязанностей;
3) разные позиции группы и личности в решении какой-то проблемы;
4) смена руководства;
5) появление неформального лидера.
Примером подобного конфликта является конфликт между руководителем и группой или конфликт между группой и ее новым членом.
Внутригрупповой конфликт представляет собой столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на результаты работы группы в целом. По масштабам данный конфликт является большим, чем сумма межличностных конфликтов. Основными причинами конфликта являются:
1) изменение баланса сил в группе вследствие смены руководства;
2) появление неформального лидера;
3) возникновение коалиций.
Причины конфликтов делятся на три группы. Первую причину образует сам трудовой процесс. В ходе выполнения работ, существуют различные препятствия, которые принято называть обстоятельствами-неувязками, мешающими выполнению рабочих функций работника. В результате данных обстоятельств, когда фирма, предприятие или организация, предоставляющая услугу или продаваемая товар, подводит сторону покупателя вовремя невыполненными или выполненные ненадлежащим образом свои обязанности, происходят сбои в работе и, соответственно, берут свое начало различного рода конфликтные ситуации. Факторами предшествующими к конфликтам данной группы может являться проблема во взаимодействии функций и задач сотрудников и абсолютно одинаковое желание достичь единой цели, дефицит ограниченных ресурсов, нечетко распределённые роли сотрудников, и непонимание своей деятельности и своих обязанностей, непонимание смысла и содержания работы. Для понижения негативных последствий данных факторов-причин важны: ясная постановка задач и целей деятельности, четкие инструкции на выполнение работы, строгое разграничение обязанностей, сочетающегося с грамотным взаимодействием, грамотно-построенная система коммуникации. Вторую группы представляют социально-психологические факторы. Каждый человек индивидуален от природы, у него есть свои особенности, как физиологические, психологические, социальные, коммуникативные, так и многие другие
[1, с. 17]. Именно под влиянием этих факторов формируется несовместимость или неприязнь людей и, как следствие, напряжённая нервная атмосфера и атмосфера несдержанности. Для того чтобы выровнять влияние различных благоприятных факторов этой группы, необходимы: самообразование, способность контролировать себя и свои отношения с другими людьми, повышение уровня культуры, стремление к взаимопониманию и терпимости. При формировании трудового коллектива целесообразно учитывать симпатии и антипатии сотрудников, обнаружить их на основе социометрических опросов. Третья группа причин - это изменения в деятельности организации, то есть новаторские меры, в результате которых сотрудники иногда оказывают сопротивление инновациям и возникает конфликт с организационной средой. На предприятиях происходят различные преобразования, но чем радикальнee и быстрee изменениe, тем сильнеe побочный эффeкт в виде нeгативной рeакции. Следует понимать, что в процессе изменений, меняется и позиция людей.
Каждый конфликт можно представить, как четырехфазный постоянно развивающийся процесс.
Первая фаза - это, конечно, начало конфликта. Возникает какой-либо неблагоприятный инцидент, далее, соответственно конфликт зарождается. Второй этап - это нарастание конфликта. В связи с обострением противоречий и недопониманий инцидент перерастает в конфликт.
Третий этап - это пик конфликта. На данной фазе наблюдается нарастание противоборства между сторонами, кризис отношений (эскалация). Конфликт заходит так далеко, что бизнес-интересы отходят на задний план, а личные амбиции имеют первостепенное значение; все противоречивые мысли направлены на борьбу, которая превращается в самоцель; эмоции начинают вести людей, а не разум. Эта стадия, в свою очередь, состоит из двух частей: первой, конструктивной (есть возможность найти общий язык и продолжать совместную деятельность) и, второй , деструктивной ( она же разрушительная, сотрудничество становится невозможным).
Четвертый этап - затухание конфликта. Отношения либо улучшаются, либо наступает их окончательный разрыв. Для рационального завершения конфликта важно устранить его истинную причину и предотвратить протяженность конфликта . В противном случае происходит усугубление, а последствия приносят не только моральные повреждение в виде психологического дискомфорта, апатии, плохого настроения, но и материальный ущерб, так как снижается работоспособность, снижается производительность труда.