Файл: 1. Теоретические основы использования гибких форм занятости населения.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 12.01.2024
Просмотров: 90
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
1.Теоретические основы использования гибких форм занятости населения
1.1. Особенности применения гибких форм занятости населения
Современные экономические условия в значительной степени противоречат жесткой регламентации условий труда на предприятиях с традиционными режимами занятости, обуславливая появление новых форм организации труда, более гибких моделей функционирования рынка трудовых ресурсов.
Несмотря на то, что преобладающая часть современного труда привязана к стабильным рабочим местам на предприятии, глобальные технологические и экономические тенденции последних лет способствовали размыванию этой модели занятости, предполагающей конкретного работодателя, бессрочный трудовой договор, занятость в течение полного рабочего дня и т.д.
Постепенно на смену ключевым понятиям, связанным с занятостью в постиндустриальном обществе, пришли новые категории: мобильное рабочее место, гибкий график, срочный трудовой договор, появились новые формы взаимодействия субъектов рынка труда - гибкие формы занятости.
Гибкая форма занятости, характеризующая степень вовлечения населения в трудовую деятельность является значимым фактором устойчивости регионального рынка труда. Активное развитие гибких форм занятости можно рассматривать как проявление механизма саморегулирования экономики, форму адаптации населения к изменяющейся социально-экономической ситуации [5, c.57].
Гибкая занятость способствуют росту уровня жизни населения, снижению безработицы, на микроуровне она позволяют работодателям оперативно реагировать на конъюнктурные изменения рынка товаров и услуг.
За счет использования гибких форм организации труда появляется реальная возможность сохранить наиболее опытных и квалифицированных работников, а при расширении производства нанимать новых работников на тех условиях, которые позволяют работодателю достичь наиболее высокого уровня эффективности при сокращении издержек.
Также необходимо отметить, что гибкая форма занятости дает возможность работать по найму тем категориям трудоспособного населения, которые не могут трудиться в условиях жесткого режима по определенным причинам.
В последние годы стала набирать популярность временная занятость, когда компании оформляют заказы через посредников на найм временного персонала. В соответствии с условиями контрактов компании - посредники выплачивают наемным работникам заработную плату, обеспечивают определенные социальные выплаты и льготы, осуществляют профподготовку по сквозным профессиям.
Гибкость при найме на работу может быть обусловлена рядом различных факторов со стороны работодателя и работника и может относиться к числовому (количество работников или рабочее время), пространственному (местоположение выполнения работы) или функциональному (способность выполнять различные задачи на рабочем месте) аспектам. В зависимости от конкретной формы, гибкость на рынке труда может быть позитивной как для работодателей, так и для работников, но также может иметь негативные последствия.
Таблица 1 – Объективные и субъективные факторы распространения гибкой занятости в эпоху глобализации [1, c.77]
| Объективные факторы | Субъективные факторы |
| Смена технологических укладов | Готовность работодателей снизить издержки |
| Глобализация мировой экономики | Снижение роли социального диалога, коллективных договоров |
| Научно-технический прогресс (НТП) в различных современных формах | Повышение спроса на нерегламентированные формы занятости со стороны персонала |
| Изменения в цикличности экономики, учащение кризисов, рост безработицы | Выход на рынок труда лиц, ранее не искавших трудовую занятость |
| Растущая сегментация социально-трудовой сферы, разновекторность ее развития | Массовый спрос трудовых мигрантов на рабочие места, в том числе на социально незащищенный труд |
| Ослабление роли государственного регулирования социально-трудовой сферы | |
| Демографические сдвиги в структуре населения | |
Оценка воздействия гибкости зависит не только от точки зрения наблюдателей, но и от того, является ли такая гибкость добровольной, и от достигнутого баланса между гибкостью и безопасностью.
Говоря о гибкости и иногда связанном увеличении нестандартной занятости, важно иметь в виду, что не существует общепризнанного определения понятия «нестандартная занятость». Термины «стандартная» и «нестандартная занятость» часто используются для различия между «основной», которая считается занятостью на условиях полной занятости по бессрочному контракту, и другими типами контрактов, которые отличаются от этой нормы.
При рассмотрении стандартных трудовых отношений в качестве критерия «качественной занятости» необходимо учитывать не только то, что стандарты защиты и представительства, связанные с этой моделью, отличаются от страны к стране, но и то, что в ряде случаев «бессрочная» занятость уступила место трудовым контрактам с оговоренным периодом занятости.
Рост нестандартной занятости является одной из характерных черт гибкости современного рынка труда. Это объясняет постепенно сокращающуюся долю «стандартной» занятости в большинстве стран с развитой экономикой, поскольку закономерности структурных изменений и требования работодателей, а в некоторых случаях и работников, диктуют увеличение доли неполного рабочего дня, временной работы и самостоятельной занятости.
Обладая большей гибкостью для регулирования циклических колебаний на рынке труда, нестандартная занятость имеет ряд негативных последствий.
Уровень риска бедности для нестандартных работников выше, чем для работников с постоянной и полной занятостью. Согласно данным ЕС, около 16% временных работников и занятых неполный рабочий день в ЕС и Великобритании были подвержены риску бедности в 2017 году, что почти в три раза превышает долю, наблюдаемую для штатных работников.
Увеличение риска бедности выше среди работников, занятых неполный рабочий день, чем среди постоянных или временных работников, также риск бедности возрастает среди работников, работающих по временным контрактам. Самостоятельно занятые лица также сталкиваются с более высоким риском бедности, чем наемные работники.
Несмотря на то, что дискриминация в части оплаты труда законодательно запрещена, в реальной хозяйственной практике обнаруживается значительный разрыв в заработной плате между постоянными и временными работниками, что ставит временных работников в невыгодное положение по сравнению со штатными работниками.
Таблица 2 – Критерии и формы нестандартной занятости [6, c.89]
| Критерии выделения нестандартной занятости | Формы нестандартной занятости |
| Условия заключения трудового договора | 1. Временная (непостоянная) занятость 2. Неформальная занятость |
| Продолжительность рабочего времени | 1. Неполная (частичная) занятость: – добровольная – вынужденная 2. Сверхзанятость |
| Расположение рабочего места | Дистанционная занятость: – по степени использования ИКТ: с использованием ИКТ (е-занятость, телетруд, телеработа); без использования ИКТ; – по специфике рабочего места: работа на дому; работа в специально оборудованном офисе |
| Тип работодателя | 1. Заемный (привлеченный) труд 2. Самозанятость |
| Тип занятости | Дополнительная (вторичная) |
В рамках основных категорий нестандартной занятости наблюдается растущая дифференциация подкатегорий, включающая в себя несколько рабочих мест, временную работу по вызову (в том числе контракты с нулевым рабочим днем), очень низкую занятость с частичной занятостью, дистанционную работу, самозанятость.
Многие из этих «сложных нестандартных» форм занятости до настоящего времени показывали относительно невысокое значение в доле занятости. Однако условия пандемии СОVID-19 заставили многих работодателей пересмотреть подходы к организации гибкой занятости, как с точки зрения организации работы в текущий момент, так и с позиции выстраивания трудовых отношений в будущем. Проанализируем более подробно особенности каждой из этих форм.
Дистанционная работа – это форма занятости, которая использует онлайн-платформу, чтобы позволить организациям или частным лицам получать доступ к другим организациям или частным лицам для решения проблем или предоставления услуг на платной основе. Основные ее характеристики состоят в следующем:
1. Оплачиваемая работа организуется через онлайн-платформу или приложение.
2. Участвуют три стороны: онлайн-платформа, клиент и работник.
3. Цель состоит в том, чтобы выполнять конкретные задачи или решать конкретные проблемы.
4. Работа выполняется на условиях аутсорсинга или по контракту.
5. Услуги предоставляются по запросу [9, c.126].
К сожалению, проанализировать динамику работы на дистанционной основе на основании данных официальной статистики Российской Федерации не представляется возможным, вся информация, представленная в публикациях, основывается, как правило, на экспертных оценках. В этой связи представляет интерес анализ европейского опыта результатов дистанционной работы.
Используя частоту, часы и доход, полученный в результате удаленной работы, были выделены следующие категории работников:
– те, кто оказывал услуги по трудоустройству через онлайн-платформы, но реже одного раза в месяц в течение прошлого года, классифицируются как отдельные работники платформ. Это относительная категория, которая не включена в большую часть анализа (возможно, они пробовали работу на платформе, но это не является частью их трудовой жизни);
– те, кто предоставляют трудовые услуги с помощью онлайн-платформ ежемесячно, но тратят хотя бы менее 10 часов в неделю и получают менее 25% своего дохода с помощью платформ, классифицируются как работники на временной занятости;
– те, кто предоставляют трудовые услуги через онлайн-платформы, по крайней мере, ежемесячно и проводят от 10 до 19 часов или получают от 25% до 50% своего дохода через платформы, классифицируются как работники вторичной занятости. Также были включены в эту промежуточную категорию те работники, которые предоставляли противоречивую информацию о доходах и часах: те, кто тратили более 20 часов в неделю на работу на платформе, но говорили, что получали менее 25% своего личного дохода через платформы; и те, кто говорили, что получают более 50% своего дохода через платформы, но тратили на работу на платформе менее 10 часов в неделю;
– те, кто предоставляют трудовые услуги через платформы как минимум ежемесячно и тратят как минимум 20 часов в неделю на работу на платформе или получают не менее 50% своего дохода через платформы (за исключением ранее упомянутых противоречивых случаев), классифицируются как работники основной занятости [2, c.134].
Для работодателей также важна гибкость в отношении структуры рабочего времени и его организации, поскольку она позволяет им регулировать производство и предоставление услуг в соответствии со спросом. Для работников продолжительность рабочего времени, а также структура и организация рабочего времени являются важными элементами, способствующими повышению качества работы. В частности, для них трудоустройство должно предусматривать количество часов, желаемое и необходимое работникам для обеспечения баланса между необходимой величиной доходов и временем для реализации своих личностных интересов.
Гибкость рабочего времени (например, планирование отпуска и возможность иногда брать небольшое количество свободного времени, когда это необходимо для личных целей) является одним из факторов, которые наиболее ценятся работниками и способствуют формированию более эффективных социально-трудовых взаимоотношений. Одновременно рабочее время не должно быть таким длинным, и границы между работой и личной жизнью не должны становиться настолько размытыми, чтобы приводить к возникновению у работника стресса, связанного с работой, выгорания и ухудшения состояния здоровья.
В значительной степени внимание к этой стороне организации гибких форм занятости обусловлено повышением доли женщин, которые хотят эффективно совмещать рабочие и семейные обязанности. Определенное увеличение занятости неполный рабочий день может также связываться с новой тенденцией по отношению к пожилым работникам в контексте увеличения верхней границы выхода на пенсию, пересмотра выполнения ими своих должностных обязанностей.