Файл: Мотивация и ее теория (Смысл и эволюция понятия «мотивация».).pdf

Для того, чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности. Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею.

Доктрина Маслоу занесла самая значительный лепта в осознание такого , собственно что лежит в базе влечения людей к работе. Главы всевозможных значений стали воспринимать , собственно что мотивация людей ориентируется широким диапазоном их необходимостей . Для такого , дабы мотивировать определенного человека, начальник обязан предоставить ему вероятность ублаготворить его важные необходимости при помощи такового вида поступков , который содействует достижению целей всей организации. Ещё не например давным-давно главы имели возможность мотивировать подчиненных практически самая лишь только финансовыми мерами, потому что поведение людей определялось, в ведущем , их необходимостями низших значений . Сейчас обстановка отменно другая . Руководителю нужно кропотливо следить за собственными подчиненными, дабы решить, какик функциональные необходимости движут ими. Потому что со периодом эти необходимости изменяются , то невозможно планировать , собственно что мотивация, которая сработала раз раз, станет действенно трудиться все время. В табл.1 перечислены кое-какие методы , при поддержке коих главы имеют все шансы ублаготворить необходимости высочайших значений у собственных подчиненных в ходе трудового процесса.

Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили её далеко не полностью. Конечно, в принципе, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по Маслоу, по-видимому, не существует. Не получила

Таблица 1. Методы удовлетворения потребностей высших уровней.

Ублажение одной надобности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего смысла в качестве фактора мотивации работы человека.
Ключевая критика теории Маслоу сводилась к что, именно собственно что ей не вышло брать на себя во забота личностные отличия людей. Эдвард Лоулер напротив ввел иерархическую структуру индивидуальных потребностей - предпочтений, которую человек делает на основании личного прошлого опыта . Так, исходя из личного прошлого опыта , один человек содержит вероятность быть более всего заинтересован в самовыражении, в то время как поведение другого , вроде бы подобного с ним и ещё работающего, будет в первую очередь определяться потребностью в признании, соц потребностями и потребностью в безопасности . Главная множество россиян, к примеру , были например потрясены проводимой экономической политикой 90-х годов, именно собственно что необходимость в безопасности остается у большого количества из их доминирующей. Данным образом, босс должен знать , именно собственно что предпочитает собственно что или же же иной сотрудник в системе вознаграждений , и именно собственно что заставляет некоторого из подчиненных открещиваться от совместной работы с другими. Всевозможные люди любят всевозможные вещи , и в случае в случае если босс желает результативно мотивировать личных подчиненных, он должен испытать их личностные надобности .

2.2 Теория потребностей Мак Клелланда.

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак Клелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Надобность власти выражается как вожделение влиять на иных людей. В рамках иерархической структуры Маслоу надобность власти попадает куда-то меж необходимостями в почтении и самовыражении. Люд с необходимостью власти почаще всего показывают себя как прямолинейные и активные люд , не боящиеся конфронтации и стремящиеся защищать начальные позиции. Нередко они неплохие ораторы и настоятельно просят к для себя увеличенного интереса со стороны иных . Управление довольно нередко завлекает людей с необходимостью власти, потому что оно выделяет большое количество вероятностей выразить и воплотить в жизнь её. Люд с необходимостью власти - это не в обязательном порядке рвущиеся к власти подхалимы в нехорошем и более нередко употребляемом смысле данных текстов . М. Клелланд фиксировал , собственно что "тех людей, у коих наивысшей считается надобность власти и отсутствует предрасположенность к авантюризму или же деспотии , а почвой считается надобность к проявлению собственного воздействия , надобно заранее стряпать к делу высочайших руководящих должностей. Собственное влияние имеет возможность быть почвой лидерства лишь только в довольно маленьких группах. В случае если же человек желает замерзнуть фаворитом большущего коллектива, он обязан применить значительно больше изящные и социализированные формы для проявления собственного влияния . Лестный или же социализированный тип власти фаворита обязан проявляться в его заинтригованности в целях всего коллектива, в определении этих целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в поддержке коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечиванию членов руководимого коллектива методами и способами заслуги целей, в формировании у членов коллектива убежденности в личных силах и компетентности, собственно что дозволит им действенно работать". Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись. Как отмечает М. Клелланд: "Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает".

Таким образом, если руководитель желает мотивировать подчиненных с потребностью успеха, он должен ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании необходимости в причастности по Мак Клелланду идентична с мотивацией по Маслоу. Эти люд заинтересованы в фирмы своих людей , налаживании дружественных отношений, предложении поддержке иным . Люд с развитой необходимостью причастности станут привлечены подобный работой, которая станет подавать им необъятные способности общественного общения.

Их главы обязаны предохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные дела и контакты. Начальник имеет возможность еще гарантировать ублажение их необходимости , уделяя им более времени и время от времени собирая этих людей отдельной группой.

2.3 Двухфакторная теория Герцберга.

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и других технических служащих одной крупной фирмы на следующие вопросы: а) можете ли Вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо? и б) можете ли Вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал "гигиеническими факторами" и "мотивацией".

Таблица 2. Гигиенические факторы и мотивация.

Гигиенические моменты связаны с находящейся вокруг средой, в которой исполняется работа, а мотивация - с самим нравом и сутью работы. Сообразно Герцбергу, при недоступности или же недостаточной степени наличествия гигиенических моментов у человека появляется неудовлетворение работой. Впрочем , в случае если они достаточны, то сами по для себя не вызывают ублажения работой и не имеют все шансы мотивировать сотрудника на что-нибудь . В различие от сего недоступность или же неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворению работой. Но их присутствие в абсолютной мере вызывает ублажение и мотивирует сотрудников на увеличение производительности работы . В табл. 3 приведены итоги экспериментального изучения , в рамках которого сотрудники сами ранжировали те свойства работы, которые имеют все шансы вынудить увеличить их ответную реакцию или же притягательность труда.

Таблица 3. Мотивация или удовлетворение?

Доктрина мотивации Герцберга содержит большое количество совместного с доктриной Маслоу. Гигиенические моменты Герцберга отвечают физическим необходимостям , необходимостям в защищенности и убежденности в будущем. Его мотивации сравнимы с необходимостями высочайших значений Маслоу (см. рис.2). Но в одном пункте эти 2 доктрине быстро расползаются . Маслоу оценивал гигиенические моменты , как что-то , собственно что вызывает ту или же другую линию поведения. В случае если начальник выделяет вероятность собственному подчиненному ублаготворить 1 из этих необходимостей , то подчиненный
в ответ на это станет трудиться чем какого-либо другого. Герцберг же, визави , считает , собственно что работ-

Рис.2. Соотношение теорий потребностей Маслоу и Герцберга.

ник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

Основные характеристики моделей Маслоу, Мак Клелланда и Герцберга сопоставлены в табл.4.