Файл: Мотивация и ее теория (Смысл и эволюция понятия «мотивация».).pdf

Введение

Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей рабо­тать на организацию. Однако большинство из них полагают и сейчас, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Однако деньги не всегда побуждают человека трудиться усерднее. Истинные побуждения, застав­ляющие отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвы­чайно сложны и индивидуальны (избирательны). Но, овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои воз­можности в привлечении образованного, обеспеченного работника (сотруд­ника) сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение це­лей организации (подразделения, коллектива).

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, кто и как, по его мне­нию, должен это сделать. Если выбор решений сделан эффективно, руководи­тель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовать потенциальные возможности группы сотрудников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно "работают" на бумаге, то они также хорошо будут "работать" и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели и необходимыми темпами, должен координировать работу и заставлять людей выполнять её. Управленцев часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их дея­тельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы подчиненных.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике ос­новные принципы мотивации.

1. Смысл и эволюция понятия «мотивация».

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Для того чтобы вызвать стремление к эффективному труду подчиненных, руководители используют мотивирование их профессиональной деятельности.

Хотя сейчас общепризнанно, что основные допущения, заложенные в первоначальных концепциях мотивации, неверны, их важно понять. И хотя ру­ководители в отдаленные времена в большей степени понимали поведение лю­дей, приёмы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были эффек­тивными. Поскольку эти приемы «работали» и применялись много сотен лет, в отличие от пары десятилетий существования современных теорий, первона­чальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей повседневной культуре. Многие руководители, особенно те, кто не имеет специальной подго­товки, все еще испытывают сильное влияние этих концепций.

Политика кнута и пряника. За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.

Это было обычным явлением еще в конце XIX века. В течение почти всего периода промышленной революции экономические и социальные условия жизни в сельских местностях Англии были столь тяжелы, что фермеры наводняли города и буквально выпрашивали как милостыню возможность работать по 14 часов в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало, чтобы выжить. В условиях, когда большинство людей боролось за выживание, был вполне понятен вывод, к которому пришел Смит, о том, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.

Когда, примерно в 1910 году, возникла «школа научного управления», жизнь трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Ф.У. Тейлор и его современники уже осознавали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации, было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у многих руководителей.

Постепенно, однако, благодаря эффективности, с которой организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь обычных людей среднего достатка начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Как писали Тейлор и Гилбрет, «новости о теории подсознательного Зигмунда Фройда распространились по Европе, достигли Америки». Однако тезис о том, что люди не всегда поступают рационально, был радикальным, и менеджеры не сразу «накинулись» на него. Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является ограниченной.

Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924 г.г. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лиши 5-6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность труда, поэтому президент фирмы обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам. После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что часто их труд был мало уважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты превзошли все ожидания и были незамедлительными. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка значительно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке.

Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Мэйо в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую её «нелогичность». Он пришел к следующему выводу: «До сих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к «срыву» в нем самом, но обусловят «срыв его трудовой деятельности». Однако и сам Мэйо полностью не осознал важности своих открытий в этой области, так как психология тогда была еще в зачаточной стадии развития.

«Первые крупные исследования поведения работника на рабочем месте явились основной частью экспериментов в Хоторне, которые проводились Мэйо и его сотрудниками в конце 1920-х годов. Работа в Хоторне началась как эксперимент по научному управлению. Она закончилась спустя почти восемь лет осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Выводы, к которым пришла группа, работавшая в Хоторне, позволили основать новое направление менеджмента – концепцию «человеческих отношений», которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов».

Однако эксперименты в Хоторне не дали модели мотивации, которая бы адекватно объяснила побудительные мотивы к труду. Психологические теории мотивации труда появились гораздо позднее. Они возникли в 1940-х годах и развиваются в настоящее время.

2. Содержательные теории мотивации.

Содержательные доктрине мотивации базируются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые принуждают людей работать так, а не по другому . В данной связи рассмотрю работы Абрахама Маслоу, Дэвида Клелланда и Фредерика Герцберга. Больше современные процессуальные доктрине мотивации базируются в первую очередь на том, как ведут себя люд с учетом их восприятия и знания . Главные процессуальные доктрине – это доктрина ожидания, доктрина верности и модель мотивации Портера-Лоулера.

Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Эти теории эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к труду.

Содержательные доктрине мотивации в первую очередь постараются квалифицировать необходимости , побуждающие людей к деянию , тем более при определении размера и содержания работы. При закладке почв передовых концепций мотивации наибольший смысл имели работы 3-х человек: Абрахама Маслоу, Дэвида Клелланда и Фредерика Герцберга.

2.1 Иерархия потребностей по Маслоу.

Одним из первых бихевиористов, из дел которого главы узнали о трудности человечных необходимостей , был Абрахам Маслоу. Формируя собственную концепцию мотивации в 40-е годы, Маслоу принимал , собственно что люд имеют большое количество всевозможных необходимостей , но думал еще , собственно что эти необходимости возможно поделить на 5 ведущих категорий:

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры:

Рис 1. Иерархия потребностей по Маслоу.

Данным он желал продемонстрировать , собственно что необходимости нижних значений настоятельно просят ублажения и, значит , воздействуют на поведение человека до этого , чем на мотивации начнут отображаться потребности больших значений . В любой определенный момент времени человек станет устремляться к ублажению что необходимости , которая для него считается больше необходимой и крепкой . До этого , чем надобность надлежащего значения будет более массивным определяющим моментом в поведении человека, обязана быть удовлетворена надобность больше невысокого значения то эти необходимости возможно поделить на 5 ведущих категорий:

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Человек, испытывающий аппетит, станет в начале устремляться отыскать еду и лишь только затем - пробовать возводить жилье . Живя в удобстве и защищенности , человек в начале станет побуждаться к работы необходимостью в общественных контактах, а вслед за тем начнет деятельно устремляться к почтению со стороны находящихся вокруг . Лишь только впоследствии такого , как человек ощутит внутреннюю довольство и почтение находящихся вокруг , его важные необходимости начнут вырастать в согласовании с его вероятными вероятностями . Но в случае если обстановка конструктивно меняется , то и важные необходимости имеют все шансы важно поменяться .