Файл: Мотивация и ее теория (Смысл и эволюция понятия «мотивация».).pdf

Рис.4. Модель Портера - Лоулера.

Согласно модели Портера - Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера - Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Для такого , дабы чем какого-либо другого разобраться, как Портер и Лоулер растолковали устройство мотивации, поочередно разберем любой из составляющих их модели. Цифры, приводимые далее в тексте в скобках, взяты из рис.4. Сообразно модели Портера - Лоулера итоги , достигнутые сотрудником, находятся в зависимости от 3-х переменных: потраченных усилий (3), возможностей и свойственных индивидуальностей человека (4), а еще от понимания им собственной роли в процессе труда (5). Степень затрачиваемых усилий в собственную очередь находится в зависимости от значения гонорары (1) и такого , как человек верует в жизнь связи меж расходами усилий и вероятным вознаграждением (2). Достижение требуемого значения результативности (6) имеет возможность повлечь внутренние гонорары (7а), эти , как ощущение ублажения от выполненной работы, ощущение компетентности и самоуважения, а еще наружные гонорары (7б), эти , как похвала начальника , премия, возможность продвижения по службе.

Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением (воспринимаемым как справедливое (8)) использована, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения (выдаваемого за те или иные результаты). Удовлетворение (9) - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Применимость модели портера - лоулера в практике управления. Раз из весомых выводов Портера и Лоулера произведено в том, собственно что действенный работа ведет к ублажению . Это напрямик обратно что, собственно что задумываются по данному предлогу основная масса глав . Они считают , собственно что ублажение ведет к достижению больших итогов в труде. Портер и Лоулер, визави , считают , собственно что ощущение выполненной работы ведет к ублажению и, по-видимому, содействует увеличению результативности.

Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание теории мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Заключение

Итак, мотивация – это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ.

Резюмируя, необходимо отметить, что:

1. Вследствие доминирующей роли социально-экономических условий, различные методы мотивации могут оказаться эффективными даже тогда, когда они основываются на некорректных допущениях.
2. Современные теории мотивации основаны на результатах психологических исследованиях. Элементы психологии были введены в теорию управления в работах Элтона Мэйо – основателя поведенческой школы теории управления.
3. Все современные теории мотивации (Маслоу, Мак Клелланда, Герцберга) делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей.
4. Потребности – это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.
5. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.
6. Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.
7. Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полна, Мак Клелланд дополнил её, введя понятия потребностей власти, успеха и принадлежности.
8. Герцберг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного руководства), всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов – таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, рост возможностей.
9. В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.
10. Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда - результаты», ожидания – «результаты – вознаграждение» и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.
11. В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.
12. Получившая широкую поддержку модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда порождает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.