Файл: Совершенствование системы оценки персонала в ООО «Век»..pdf

Низкая мотивация сотрудников, как известно, может привести к негативным последствиям в компании: падению уровня объема продаж, а, следовательно, и снижение реализуемых банковских продуктов, ухудшению социально- психологического климата в коллективе, снижению качества труда, ухудшение имиджа компании на рынке.

Важно мотивировать не только своих постоянных сотрудников, но и «новичков» в организации. Необходимо проводить индивидуальные беседы с сотрудником – стажером еженедельно в течение первых трех месяцев стажировки в компании по следующим темам:

1. Профессия и возможность дополнительного заработка

2. Перспектива карьерного роста сотрудника:

- первая ступень- повышение категории и возможность стать наставником для стажеров в будущем

- вторая ступень - кандидат на должность менеджера

- третья ступень – менеджер отдела

3. Способы достижение личных высоких финансовых результатов сотрудником-стажером:

- разработка конкретных предложений по деятельности компании

- улучшение работы с клиентами банка

4. Анализ работы за период стажировки и постановка задачи для профессионального сотрудника (Приложение 1).

В целях материальной мотивации на индивидуальной встрече с сотрудником обсудить возможность повышения его категории, поставить перед ним следующие задачу увеличения количественных и качественных показателей.

Вместе с сотрудником рассчитать размер его заработка:

- оклад

- премия за выполнение плана

- премия за перевыполнения плана

- специальная премия.

Менеджерам необходимо еженедельно отслеживать объемы продаж, выполнение сотрудниками установленных нормативов по объемам продаж.

Постоянное измерение достигнутых результатов будет способствовать своевременному проведению соответствующих управляющих воздействий.

В табл. 2.7 приведены конкретные формы повышения профессиональной мотивации сотрудников ООО «ВЕК»

Таблица 2.7

Формы повышения профессиональной мотивации сотрудников в ООО «ВЕК»

Продолжение табл. 2.7

Все формы повышения мотивации сотрудников, указанные в табл. 2.7, подробно описаны в 1 главе.

3.2. Оценка возможного экономического эффекта от внедрения разработанных мероприятий

Суммарную эффективность от внедрения предлагаемых мероприятий Эс предлагается рассчитать по формуле (1):

Эс = Эт + Эп (1)

где Эт – эффект от уменьшения текучести кадров,

Эп – эффект от увеличения производительности труда

Проведем расчет предполагаемого эффекта от внедрения предложенных мероприятий на основе анализа данных представленных в табл. 2.8. Затраты на отбор необходимы для расчета эффекта от уменьшения текучести персонала в ООО «ВЕК» после введения мотивационных мероприятий.

Таблица 2.8

Исходные данные для расчета эффективности мероприятий

Эффект от уменьшения текучести кадров будет равен:

Эт = (Зот/Рот) * Р * (Кт₁ – Кт₂) (2)

где Кт₁ – коэффициент текучести кадров (отношение количества уволенных сотрудников к общему числу сотрудников), до проведения мотивационных мероприятий,

Кт₂ – коэффициент текучести кадров после проведения мотивационных мероприятий

Согласно представленной выше формуле:

Эт = (71000/3) * 16 * (0,375 – 0,2) =62 266 руб.

Таким образом, снижение текучести кадров в компании позволит сэкономить 62 266 рублей.

Эффект от увеличения производительности труда сотрудников равен:

Эп = Р * (П₂-П₁) (3)

где П₁ – кросс – продажи, приходящиеся на 1 сотрудника до проведения мотивационных мероприятий

П₂ – кросс - продажи, приходящиеся на 1 сотрудника после проведения мотивационных мероприятий

Таким образом эффект от увеличения производительности труда будет равен:

Эп= 16 * (27000-15000) = 192 000 руб.

Следовательно, суммарный эффект от внедрения предлагаемых мероприятий будет составлять:

Эс = 62266 + 192000 = 254 266 руб.

Таким образом, проведение мероприятий, направленных на повышение уровня мотивированности сотрудников ООО «ВЕК» позволит сэкономить определенное количество денежных средств компании, складывающихся за счет уменьшения текучести и увеличения производительности труда каждого из сотрудников. При этом создание благоприятной атмосферы в коллективе и создание комфортных условий для осуществления работы станет поводом для рождения чувства преданности и гордости за компанию, а проявление заботы со стороны высшего руководства станет основой доверия и сотрудничества.

Итак, на основании третьей главы можно сделать ряд выводов. Для устранения выявленных недостатков предлагаются следующие формы повышения мотивации сотрудников:

1. Налаживание связей между менеджером отдела и сотрудниками. Повышение информированности сотрудников;

2. Налаживание контактов, в том числе на уровне общения с руководителями и специалистами разного уровня внутри компании;

3. Приобретение социального статуса и признания общественной значимости труда персонала компании;

4. Постановка посильных задач, достижение поставленных целей, установление личных рекордов и индивидуальных показателей успешности трудовой деятельности;

5. Повышение креативности мышления, выработка профессиональной широты взглядов и установок на достижение новых успехов;

6. Самостоятельность, самообразование и развитие в процессе профессиональной деятельности.

Проведение мероприятий, направленных на повышение уровня мотивированности сотрудников ООО «ВЕК» позволит сэкономить определенное количество денежных средств компании, складывающихся за счет уменьшения текучести и увеличения производительности труда каждого из сотрудника. При этом создание благоприятной атмосферы в коллективе и создание комфортных условий для осуществления работы станет поводом для рождения чувства преданности и гордости за компанию, а проявление заботы со стороны высшего руководства станет основой доверия и сотрудничества.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подытоживая результаты проведенного исследования было выявлено, что мотивация играет существенную роль в развитии персонала организации. Процесс мотивации направлен на стимулирование деятельности сотрудников организации.

При анализе литературных источников было выявлено несколько определений мотивации. Так, например, Лукашевич В.В. определяет мотивацию как совокупность движущих сил, которые направлены на побуждение человека к выполнению конкретных действий; с точки зрения поведения людей – это процесс осознанного выбора определенного типа действий, которые определяются комплексным воздействием внешних и внутренних факторов (соответственно стимулы и мотивы).

В процессе изучения литературных источников было изучено несколько современных теорий мотивации и повышения результативности труда, к которым относят систему стимулирования сотрудников подразделений продаж, регулирования поведения и трудовой активности сотрудников с помощью постановки целей, или управление по целям, теорию обогащения труда и перепроектирования работ, в основе которой лежит изменение характеристик работы сотрудников (теория обогащения труда).

Также в ходе анализа литературных источников и мнений разных авторов было изучено, что в качестве основных современных подходов и форм повышения уровня профессиональной мотивации персонала можно выделить следующие элементы такие, как организационная культура, идентификация с организацией, система соучастия, принципы руководства, обслуживание персонала компании, привлечение к принятию решений, кружки качества, «Job»-факторы, организация рабочего места сотрудника, кадровая политика, информирование сотрудников, оценка работы сотрудников, оптимизация и регулирование рабочих процессов. Данные элементы при их грамотном сочетании способны не только повысить мотивацию персонала, но и улучшить показатели деятельности организации.

В ООО «ВЕК» довольно большой процент сотрудников не удовлетворены как качеством самой работы, так и предлагаемыми условиями труда. В организации в целом слабая система не только мотивации персонала, но и всей системы управления персоналом. В 2018 году увеличилась текучесть кадров, и при анализе данного вопроса было выявлено, что многие уволившееся сотрудники были недовольны уровнем оплаты труда. В организации проводиться довольно мало мероприятий, связанных с нематериальной мотивацией, об этом свидетельствует и разрозненность коллектива, и неблагоприятный климат. Так как организация является субъектом малого бизнеса, то практически отсутствуют возможности для карьерного продвижения, а для некоторых сотрудников данное направление имеет значение.

Для устранения выявленных недостатков предлагаются следующие формы повышения мотивации сотрудников: 1. Налаживание связей между менеджером отдела и сотрудниками. Повышение информированности сотрудников; 2. Налаживание контактов, в том числе на уровне общения с руководителями и специалистами разного уровня внутри компании; 3. Приобретение социального статуса и признания общественной значимости труда персонала компании; 4. Постановка посильных задач, достижение поставленных целей, установление личных рекордов и индивидуальных показателей успешности трудовой деятельности; 5. Повышение креативности мышления, выработка профессиональной широты взглядов и установок на достижение новых успехов; 6. Самостоятельность, самообразование и развитие в процессе профессиональной деятельности.

В результате оценки возможного экономического эффекта от внедрения разработанных мероприятий, было установлено, что проведение мероприятий, направленных на повышение уровня мотивированности сотрудников ООО «ВЕК» позволит сэкономить определенное количество денежных средств компании, складывающихся за счет уменьшения текучести и увеличения производительности труда каждого из сотрудников. При этом создание благоприятной атмосферы в коллективе и создание комфортных условий для осуществления работы станет поводом для рождения чувства преданности и гордости за компанию, а проявление заботы со стороны высшего руководства станет основой доверия и сотрудничества.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Архипов, А.П. Менеджмент персонала. Современный курс: учебник / А.П. Архипов, В.Б. Гомеля, Д.С. Туленты.- 2-е изд. перераб. и доп. – М. : Юнити, 2017. – 435 с.