Файл: Совершенствование системы оценки персонала в ООО «Век»..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы роли мотивации в поведении организации заключается в том, что именно мотивация выступает в роли движущей силы, которая побуждает человека к выполнению определенных задач. В зависимости от поведения мотивация выступает в роли процесса осознанного выбора им того или иного типа действий, которые определяются комплексным воздействием внешних и внутренних факторов (соответственно стимулов и мотивов).

При недостаточной мотивации персонала в организации могут складываться негативные явления, которые могут проявляться в снижении результативности труда, в сокращении штата сотрудников, снижении финансовых результатов компании, увеличении затрат, необходимых для осуществления поиска и отбора персонала.

Для нейтрализации таких возможных негативных последствий, вызванных несовершенством системы мотивации, руководство организации должно вовремя отслеживать уровень удовлетворенности персонала организации, корректировать систему мотивации и повышать лояльность сотрудников к организации.

Цель курсовой работы – разработать и предложить методы, направленные на совершенствование системы мотивации персонала в ООО «Век». В качестве объекта исследования выступает ООО «Век». Исследование мотивации будет проводится на основе изучения системы мотивации сотрудников в данной компании.

Для достижения поставленной цели были выделены следующие задачи курсовой работы:

- изучить теоретические основы мотивации трудовой деятельности

- изучить понятие, виды и основные функции мотивации

- ознакомиться с современными теориями мотивации

- провести анализ системы мотивации на исследуемом объекте

- разработать мероприятия, направленные на решение выявленных проблем в области менеджмента на исследуемом объекте

- оценить возможный экономического эффекта от внедрения разработанных мероприятий.

Предметом исследования является совершенствование системы оценки персонала в ООО «Век».

Объектом исследования курсовой работы является персонал ООО «Век».

Методы исследования включают графический, статистический материал, расчетно-конструктивные методы исследования, метод опроса, а также приемы графического отображения.

Эмпирической базой исследования является обобщение анализа результатов практической деятельности ООО «ВЕК» в процессе формирования мотивации.

При написании курсовой работы была использована научная и учебно-методические пособия, периодические издания.

Основные источники, которые раскрыли теоретические аспекты понятия «мотивация» - это работы таких авторов, как Лукашевич В.В., Кондо И., Герчиков В.И., Кошелев А.Н., Архипов А.П., Самоукин Н. В., Сухоруков, М.М.

Отечественный опыт внедрения механизма мотивации был рассмотрен на примере статей периодических печатных издания таких авторов, как Кибанов А.Я., Базанов А.Н., Красова Е.М., Лапшин С.В., Тихонова И.А., Яхонтова Е.В.

С целью разработки путей совершенствования мотивации на предприятии, на примере которого происходило исследование, были использованы статьи в периодических печатных изданиях: Стрелкова И.Б., Теренина, Н.В.

Также при написании курсовой работы были использованы материалы объекта исследования, в качестве которой было использовано Положение о мотивации ООО «ВЕК», данные за 2016-2018 гг. о движении персонала.

Глава 1. Теоретические основы роли мотивации в поведении организации

1.1. Мотивация: понятие, виды, основные функции

Эффективное управление тесно связано с понятиями «мотив» и «потребность». Управление не может считаться эффективным без грамотного применения стимула к трудовой деятельности.

Разные авторы имеют свои точки зрения на понятие «мотивация», которые раскрывают его с различных сторон.

Мотивация – это побуждение человека к деятельности, направленной на достижение его собственных целей и целей предприятия^[1].

Мотивация в общем смысле – это совокупность движущих сил, которые направлены на побуждение человека к выполнению конкретных действий; с точки зрения поведения людей – это процесс осознанного выбора определенного типа действий, которые определяются комплексным воздействием внешних и внутренних факторов (соответственно стимулы и мотивы)^[2].

Для того чтобы осуществлять мотивацию, необходимо представлять себе потребности работников и ожидаемое ими вознаграждение.

Потребности – это ощущение человеком на физиологическом или психологическом уровне недостатка чего-либо^[3].

Понимание механизма мотивации имеет большое значение для менеджеров, которым очень важно знать мотивы поведения людей их групп с тем, чтобы активно применять свои знания в повседневной работе для повышения эффективности труда коллектива^[4].

Методы управления мотивацией персонала в зависимости от принятой стратегии условно можно сгруппировать следующим образом^[5]:

1. Административные (прямого воздействия): данные методы ориентированы на конкретные мотивы поведения человека. К ним относятся:

- осознанное осуществление труда

- чувство необходимости в трудовой деятельности

- культура организация труда и др.

Административные методы прямо воздействуют на сотрудников при помощи создания должностных инструкций, распоряжений, которые являются обязательными к исполнению.

2. Экономические (косвенного воздействия): основаны на материальной мотивации сотрудников

3. Социально-психологические (непрямого воздействия): базируются на использовании нестандартных способов стимулирования таких, как:

- стимулирование интереса к работе

- стимулирование отдельного сотрудника

- стимулирование целых групп и коллективов^[6].

На основе рассмотренных методов мотивации выделяют:

1) Внешнюю мотивацию: она исходит извне, то есть предполагает стимулирование человека к действиям. При такой мотивации используются административные и экономические методы.

2) Внутреннюю мотивацию: она исходит от самого человека и включает в себя использование социально-психологических методов^[7].

Данный метод согласно гуманистическому подходу основан на сочетании использования экономического стимулирования и управления личностью с точки зрения психологии^[8].

Составным элементом системы мотивации является понятие «миссия организации» как системы основных целей, которые ставит перед собой организация на определенном этапе своей деятельности и развития^[9].

По мнению специалистов, влияние корпоративной культуры и групповых ценностей является одним из важных элементов мотивации (или демотивации) работников организации. Эффективному менеджеру по персоналу компании следует учитывать потребность человека в признании коллективом и целенаправленно усиливать мотивацию сотрудников за счет воздействия группы. Корпоративная культура зависит от миссии компании, стиля руководства, системы управления, закрепленных приоритетов в части развития персонала^[10].

Основные функции мотивации:

1) стимулирование к действию

2) выбор направления

3) осуществление контроля и поддержки необходимого поведения^[11].

Стимулирование к действию. Мотивом любого человека является то, что стимулирует его деятельность, то что заставляет его выполнять ту или иную функцию.

В таком смысле тот человек, который активно действует для достижения поставленной цели, может быть более мотивированным. А тот человек, который является пассивным, равнодушным к достижению целей либо не выполняющий никаких действий, будет считаться как обладающий низкой мотивацией к выполнению определенных функций.

Выбор направления деятельности. В процессе своей деятельности каждый человек постоянно занимается принятием решений, направленных на достижение его целей. Именно мотив или стимул являются основными направляющими деятельности любого человека^[12].

Осуществление контроля и поддержки необходимого поведения. Мотивация направлена на достижение определенной цели и выражается в некой настойчивости, направленной на достижение цели. Именно мотивация делает людей пристрастными и заинтересованными^[13].

1.2. Современные теории мотивации

Основной принцип мотивации гласит, что человек лучше всего мотивируется в поле своих ценностных установок и норм. С позиции концепции организационной культуры можно сказать, что в этом случае наиболее грамотная последовательность действий – выявление перечня основных ценностей, присущих сотрудникам как социальной группе, и разработка шкалы мотиваций, на основе полученных данных^[14]. При поощрении или применении санкций в отношении членов группы (формальной или неформальной) в рамках этих ценностей, как показывают результаты исследований и повседневная практика работы компаний, достигается максимальный эффект^[15].

В качестве основных современных подходов и форм повышения уровня профессиональной мотивации персонала можно выделить такие^[16]:

- Организационная культура (система общих для всего персонала компании ценностных ориентаций и норм): устав организации, «философия» и миссия компании, кодекс корпоративного поведения, основные принципы руководства организацией.

- Идентификация с организацией (образ компании в глазах персонала и имидж для внешнего мира, внешний и внутренний PR, корпоративная культура)

- Система соучастия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале организации и развитие сотрудничества, формы и методы распределения результата, развитие отношений социального партнерства)^[17]

- Принципы руководства (предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации концепции управления, положения по основным принципам управления)^[18]

- Обслуживание персонала компании (все формы социальных льгот и преимуществ, предоставляемых работникам, независимо от их положения в организационной иерархии и результатов их работы - безопасные условия труда, охрана здоровья, медицинское страхование, создание условий для отдыха и занятий спортом и т.д.)^[19]

- Привлечение к принятию решений (совместная с посредником выработка определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе или в подразделении продаж, делегирование каких-либо полномочий, повышение лимитов ответственности, определение видов ответственности и другие формы взаимодействия)

- Кружки качества (организация рабочих групп из сотрудников, имеющих одинаковые или аналогичные квалификации, опыт работы и плановые задания, для совместного решения проблем эффективного продвижения в сегменте рынка, на определенной территории или конкретных видов деятельности). Может существовать в различных формах: рабочая группа, проектный коллектив, координационный совет^[20].

- «Job»-факторы (мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности сотрудников компании: содержание труда, обогащение труда, расширение зоны труда)^[21]

- Организация рабочего места сотрудника (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учетом потребностей и характера деятельности сотрудника – технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика, цветовое оформление))

- Кадровая политика (планирование необходимого количества сотрудников, планирование мероприятий по повышению квалификации и внутрипроизводственной мобильности с учетом потребностей подразделений, индивидуальных пожеланий и профессиональных способностей сотрудников)^[22]