Файл: 5 Предмет теории организации Существуют несколько трактовок термина организация.pdf

Теория управления и организации (Модуль 2).
9 индивидов, обусловливающих поведение и переживания друг друга; акты, посредством которых они обусловливают взаимные переживания и поступки; проводники, передающие действие или раздражение актов от одного индивида к другому, различают акты делания и неделания.
Джордж Каспар Хоманс (1910) на основе бихевиористской теории социального обмена анализировал поведение людей на основе принципа поощрений и наказаний – люди склонны возобновлять такие формы поведения, за которые они в недавнем прошлом в той или иной форме были вознаграждены (похвала, восхищение, любовь, деньги и т.д.). В достаточно законченном виде «теорию кар и наград» сформулировал П. Сорокин в виде теорем мотивационного влияния наказаний и наград на поведение людей.
Основной смысл теорем сводится к следующему:
1. Сила воздействия награды и наказания на поведение человека зависит от близости момента их выполнения. Эта зависимость обратно пропорциональна уровню развития человека и прямо пропорциональна уверенности в неизбежности награды или наказания.
2. Влияние награды или наказания на людей зависит от того, насколько нуждается на определенном этапе жизни человек в удовлетворении потребности, с которой связаны санкции.
3. Воздействие награды или наказания выше, если «требуемое» ими поведение совпадает с тем, которое в данный момент человек считает
«должным» и «справедливым».
С позиций символического интеракционизма (Джордж Герберт Мид,
1863–1931) люди наделяют воздействующие на них стимулы определенным значением и реагируют в первую очередь на эти значения или символы, а не на сами стимулы внешнего мира. Символами, на которые реагируют люди, могут быть слова, предметы, дистанция между общающимися людьми, выражение лица и поступки.
Процесс взаимодействия объясняется также теорией менеджмента впечатлений Эрвина Гоффмана, в основе которой утверждение, что люди сознательно принимают на себя роли, чтобы воздействовать на других, произведя впечатление. Психоаналитическая теория Зигмунда Фрейда (1856–
1939) объясняет поведение людей воспроизведением их детского опыта.
В результате социального взаимодействия, которое было названо
круговой реакцией (реакция одного индивида воспроизводит возбуждение, заражает) или социального беспокойства (когда побуждения или желания не могут быть удовлетворены наличными формами существования, появляется чувство отчуждения, одиночества, проявляется в некоординированной деятельности) возникает
элементарное
коллективное
поведение.
Происходит социализация чувства беспокойства. Отсутствие цели ведет к сильному стремлению к беспорядочному действию. По мнению Г. Блумера, социальное беспокойство сопровождается тревогой, агрессивностью и повышенной внушаемостью людей. Оно служит базой для подготовки к новым формам коллективного поведения. Стадии этого поведения: толчея

Теория управления и организации (Модуль 2).
10
(в беспорядочном движении люди заняты только друг другом и не реагируют на обычные раздражители), коллективное возбуждение (интенсификация толчеи, снятие ограничений поведения), социальная инфекция (быстрая реакция и углубленный контакт, увеличение числа вовлеченных).
Коллективное поведение формирует четыре типа
элементарных коллективных групп: действующая
толпа, экспрессивная толпа, масса и общественность.
Первоначально, интересы социологов, занимавшихся коллективным поведением, заострялись на толпе. В работе «Толпа» Гюстава Ле Бона (1897) изучается индивидуальный член толпы, который имеет следующие характеристики: теряет самоконтроль и способности к критическому суждению; переполняется порывами и эмоциями, обычно подавленными; ощущает возрастание своей значимости; подвержен внушению со стороны окружения. Чтобы предотвратить образование сборища или рассеять его, необходимо переориентировать внимание (направить на разные объекты) и создать агрегат индивидов, а не толпу, объединенную тесным контактом. В отличие от действующей толпы, экспрессивная (танцующая) толпа характеризуется интровертностью (обращенностью на самое себя).
Характерной чертой массы является индивидуальное самосознание ее членов, стремление каждого индивида ответить на собственные нужды.
Масса действует путем совпадения индивидуальных выборов.
Общественность – возникает только вместе с какой–то проблемой, она не имеет формы или организации общества. В ее рамках люди не имеют никаких фиксированных статусных ролей. Нет у общественности и никакого сопереживания или сознания своей идентичности. Общественность приобретает свой особый тип единства и возможность действовать, благодаря достижению коллективного решения или выработке коллективного мнения.
Когда между людьми возникает устойчивое взаимодействие, происходит распределение ролей или совокупности ожиданий, определяющих поведение личности. Устойчивые образцы взаимного действия наиболее полно реализуются в группах. Группы можно разделить на первичные, где происходит прямой контакт и возникают устойчивые эмоциональные отношения, и вторичные, когда члены связаны на основе выполнения определенных функций.
Большинство исследователей придерживаются точки зрения, что наиболее устойчивой бывает группа из пяти человек, т.к. число членов группы нечетное и невозможно появление равночисленных фракций, а «аутсайдерам» группы может быть оказана поддержка отдельных ее членов. В группе с большим числом членов, некоторые люди могут чувствовать себя в изоляции, в связи с чем возникает

Теория управления и организации (Модуль 2).
11 потребность в лидере, который может наладить контакты со всеми членами группы.
Поведение внутри группы осуществляется в соответствии с предписанными стандартами или в соответствии с разделяемыми большинством членов группы нормами. Групповые нормы обычно способствуют достижению формальных целей организации или реже – препятствуют. Например, высокая ценность коллективизма внутри группы, устремленной в направлении достижения целей организации способствует достижению поставленных целей в данной организации.
Представители марксистской социологии анализировали группы с точки зрения подчинения целей организации общенародным или, приравненные к ним, общегосударственным целям. Таким образом,
коллектив – это любая группа, составляющая основу организации и преследующая значимые и полезные цели для общества.
Вопрос 3: В чем заключается роль организации в развитии общества?
Вопрос 4: Дайте определение понятия «организация».
Основным типом вторичной группы является организация – большая социальная группа, сформированная для достижения определенных целей.
Одно из определений организации, практически используемое в теории управления, следующее: организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей
(рис. 5). Для существования такой организации требуется:
1. Наличие двух или более людей, которые считают себя частью этой группы.
2. Наличие хотя бы одной общей для всех членов группы цели.
3. Наличие членов группы, намеренно работающих вместе, чтобы достичь общую цель.

Теория управления и организации (Модуль 2).
12
Рис. 5. Определение организации.
Организации, как системы открытого типа, постоянно зависимы от внешней среды, которая характеризуется:
– взаимосвязанностью факторов: сила, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы;
– сложностью: число и разнообразие факторов, значимым образом влияющих на организацию;
– подвижностью: относительная скорость изменения среды;
– неопределенностью: относительное количество информации о среде и уверенность в ее точности.
Для достижения поставленных целей они преобразуют ресурсы (люди, капитал, материалы, технология, информация и др.). Для рационального взаимодействия всех элементов организации в единое целое формируется структура управления, а для координации действий членов организации осуществляется деятельность по управлению, т.е. планирование, мотивация и контроль. Вследствие чего внутри организации, возникает внутренняя
(рабочая) среда.
Каждая организация имеет свое предназначение – миссию, во имя которой люди объединяются и осуществляют свою деятельность. Миссия – понятие неоднозначное. Значение термина «миссия организации» состоит в том, что:
1. представляет собой базис, точку опоры для всех плановых решений организации, для определения ее целей и задач;
2. создает уверенность, что организация преследует непротиворечивые, ясные, сравнимые цели;
3. помогает сосредоточить усилия работников на выбранном направлении, объединяет их действия;
4. вызывает понимание и поддержку внешних участников организации
(акционеров, финансовых фирм и т. д.).
Таким образом, предназначение организации в обществе необходимо рассматривать по следующим характеристикам:
– предлагаемые продукты или услуги;
– место и роль в системе рыночных отношений;
– цели организации (выживание, рост, доходность);
– технологию (процессы, инновации);
– философию (базовые взгляды, ценности, мотивации);
– внутреннюю концепцию
(сильные стороны, степень конкурентоспособности, факторы выживания);
– внешний образ, имидж (ответственность перед партнерами, потребителями, обществом в целом).
Осуществляя свою миссию (предназначение), организация добивается

Теория управления и организации (Модуль 2).
13 достижения определенных целей – выживания, роста, доходности. Она выпускает определенную продукцию и оказывает услуги, использует различные технологии и т. д.
Вопрос 5: Что такое цели и какие цели бывают у организации?
Миссия организации является основой при формулировке ее целей.
Цели представляют собой отправную точку при планировании.
Цели различают:
1. По масштабу деятельности: глобальные или общие; локальные или частные.
2. По актуальности: актуальные (первоочередные) и неактуальные.
3. По рангу: главные и второстепенные.
4. По временному фактору: стратегические и тактические.
5. По функциям управления: цели организации, планирования, контроля и координирования.
6. По подсистемам организации: экономические, технические, технологические, социальные, производственные, коммерческие и т.д.
7. По субъектам: личные и групповые.
8. По осознанности: действительные и мнимые.
9. По достижимости: реальные и фантастические.
10. По иерархии: высшие, промежуточные, низшие.
11. По взаимоотношениям: взаимодействующие, индифферентные
(нейтральные) и конкурирующие.
12. По объекту взаимодействия: внешние и внутренние.
Для реализации долгосрочных целей в организации разрабатываются стратегии.
Задание 3:
В качестве задания на самостоятельную работу составьте список ключевых терминов, связанных с понятием «организация», дайте их определение.
Стратегия – это генеральное направление действия организации, следование которому в долгосрочной перспективе должно привести к ее цели. Стратегия концентрирует внимание на том, «что организация делает и чего не делает», «что более важно и что менее важно в осуществляемой организацией деятельности».

Теория управления и организации (Модуль 2).
14
Выделяют три основные области выработки стратегии поведения фирмы на рынке:
– лидерство в минимизации издержек производства;
– специализация в производстве продукции;
– фиксация определенного сегмента рынка.
Эталонными стратегиями развития считаются:
– стратегия концентрированного роста (усиление позиции на рынке за счет горизонтальной интеграции, контроля над конкурентами; развитие рынка; развитие продукта);
– стратегия интегрированного роста
(обратная вертикальная интеграция; вперед идущая вертикальная интеграция);
– стратегия диверсифицированного роста
(центрированная диверсификация как дополнение к существующему производству; горизонтальная диверсификация как производство технологически не связанных продуктов, использующих имеющиеся возможности фирмы, сопутствующих товаров; конгломеративная диверсификация за счет производства новой продукции для новых рынков);
– стратегия сокращения (требуется перегруппировка сил после длительного периода роста или при необходимости повышения эффективности), стратегия ликвидации.
В организации может быть одна или иерархическое множество стратегий, в состав которых могут входить:
– корпоративная
(общая) стратегия, которая определяет на долгосрочную перспективу направление деятельности организации;
– стратегии бизнесов (деловые стратегии), определяющие то, как организация будет конкурировать на тех рынках, где она продаёт свои продукты;
– функциональные стратегии
(маркетинговая, финансовая, производственная, исследований и разработок, управления персоналом и др.), определяющие содержание долгосрочного развития соответствующих видов деятельности.
Стратегия даёт ответ на вопрос, каким способом, с помощью каких средств и действий организация может достичь своих основных долгосрочных целей в условиях изменяющейся внешней обстановки.
Организация достигает целей благодаря работникам организации, которые представляют кадры или персонал.
Понятие персонала далеко не однозначно. Во-первых, это люди, хотя они в определенных случаях могут быть заменены машинами и животными.
Во-вторых, это не все люди, принимающие участие в деятельности организации, а только те, кто состоит в штате данной организации. В- третьих, люди, занятые оплачиваемым трудом.
Даже в научной и учебной литературе понятия кадры и персонал не всегда различают. Скорее всего, к их различению нужно относиться с

Теория управления и организации (Модуль 2).
15 позиций трех рассмотренных ранее парадигм. О кадрах говорят с позиций их учета, о персонале и человеческих ресурсах – с позиций развития.
Целью управления персоналом является достижение определенного качества персонала, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие предприятия.
Целью также может быть и развитие персонала, личностный и профессиональный рост конкретных работников. В зависимости от цели, могут формулироваться соответствующие задачи. Это может быть: обеспечение потребности организации в рабочей силе в необходимом объеме и требуемой квалификации и навыками; достижение обоснованного соотношения между организационно–технической структурой производства и структурой трудового потенциала, ростом квалификации работников и их карьерой; адаптация новых работников на предприятии и др.
В соответствии с целями и задачами формируются направления в
управлении персоналом.
1. Управление подготовкой и формированием персонала (кадров):
– осуществление социально-демографической политики;
– определение потребности в персонале;
– управление комплектованием кадров;
– управление подготовкой и развитием персонала.
2. Управление расстановкой и движением кадров:
– расстановка кадров по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам;
– организация внутриорганизационного перемещения кадров;
– организация профессионально;
– квалификационного движения кадров;
– организация должностного продвижения руководителей и специалистов;
– управление профессиональной адаптацией.
3. Управление использованием кадров:
– использование достижений научно-технического прогресса для изменения характера и содержания труда;
– научная организация труда.
4. Экономика труда:

Теория управления и организации (Модуль 2).
16
– нормирование труда;
– оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
– оценка эффективности труда.
5. Развитие персонала:
– подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании;
– межличностные отношения между работниками, работниками и администрацией, общественными организациями.
Определение потребности в кадрах рассматривается как элемент кадрового планирования. Объектом планирования может быть как персонал, так и внешние источники комплектования.
Содержание кадрового планирования:
– удовлетворение потребности в персонале;
– высвобождение лишнего персонала;
– использование персонала;
– расходование средств на персонал и др.
Определение численности и структуры персонала.
Обоснование потребности в кадрах может основываться на различных подходах:
Целевой подход:
– разрабатывается дерево целей: цель;
– задачи;
– в соответствии с задачами формируются функции и работы;
– определяется вес и трудоемкость каждой функции;
– требуемые трудозатраты сопоставляются с нормативными или полученными с помощью экспертов оценками трудового и производственного потенциала;
– используются нормы управляемости;
– принимается коэффициент замен.
Функциональный подход.
Отличается тем, что набор функций принимается по аналогии или в соответствии с типовыми нормами, структурами, штатами. Используются методы экстраполяции, экспертных оценок и компьютерные имитационные модели.
Потребность в персонале формируется под воздействием двух групп факторов:
– внутриорганизационных, определяемых стратегическими и тактическими целями, показателями динамики рабочей силы;
– внешних, определяемых экономической конъюнктурой
(структурными изменениями в экономике, уровнем инфляции, уровнем безработицы, состоянием рынка сбыта и т.п.).
Общая потребность в персонале определяется соотношением планируемых объемов производства и выработки одного работающего.