Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты (на примере Яковлевской территориальной администрации).pdf

На концептуальном уровне управления государственной службой разрабатывается целостная концепция данной проблемы. Пока этого нет. Нормативно-правовая база определяет, как должна регулироваться государственная служба в правовом отношении, каков ее правовой статус. На организационном уровне определяется, какие структуры должны управлять государственной службой и каковы их полномочия; на технологическом уровне определяется, каким образом, какими путями, формами и методами следует воздействовать на государственный аппарат, управлять им. Все элементы этой модели должны быть взаимосвязаны и взаимообусловлены, поскольку это системная модель.

Существо механизма управления государственной службой следует рассматривать в единстве его составляющих − теоретической, нормативно- правовой, организационно-кадровой и технологической. Только в комплексе, в единстве названных звеньев может эффективно заработать такой сложный механизм, как система управления государственной службой. Но даже при наличии всех этих составляющих механизм управления может не заработать или не дать положительных результатов, если не будет политической воли у высшего политического руководства, стремления эффективно управлять и руководить государственной службой на благо государства и общества. Модель компетенций руководителя государственной службы представлена в Приложении Б.

Был задан вопрос, какие из перечисленных направлений деятельности по организации государственной службы более всего нуждаются в централизованном управлении. Из предложенных ответов на первом месте были «организация и контроль социальной защиты государственных служащих», на втором − «организация подготовки и переподготовки госслужащих», на третьем − «анализ денежного содержания».

При ответе на вопрос, есть ли необходимость в создании федерального органа управления государственной службой, мнения государственных служащих разделились примерно поровну, в то время как почти все эксперты высказались «за». Это понятно: на уровне обыденного сознания рядовому государственному служащему не нужна еще одна распорядительная и контролирующая инстанция.

В настоящее время активно разрабатывается новая нормативно-правовая база системы государственной службы в России, которая должна впитать в себя весь передовой отечественный и зарубежный опыт регулирования государственной службы.

В основе формирования новой модели управления государственной службой лежат новые ценности общественного и государственного развития, новый тип отношений субъектов управления в государстве и обществе, новая парадигма административного регулирования. Современная система государственной службы требует иного качества внутриорганизационного управления. Сегодня в государственных структурах жестко централизованное руководство невозможно, оно вынуждено уступить место инновационному управлению, основанному на принципах демократизма, стабильности, прозрачности.

В числе мер организационного характера, направленных на совершенствование системы управления, главные − это оптимизация организационных структур управления государственной службой. Для этого, на наш взгляд, необходимо на законодательном уровне придать новому федеральному органу по вопросам государственной службы при Президенте РФ не только консультативно-методические, но и распорядительные функции, превратив его в действительный орган государственного управления, либо образовать новый коллегиальный Федеральный орган по управлению государственной службой по примеру Комитета государственной службы в Украине или Агентства государственной службы в Республике Казахстан. То есть важно создать полномочную федеральную структуру, которую непосредственно возглавлял бы Президент РФ как глава государства.

Правовой статус этого нового постоянно действующего органа государственного управления должен соответствовать статусу, например. Счетной палаты или Центральной избирательной комиссии РФ. Можно определить и новое название данному органу государственного управления, например Федеральное агентство государственной службы РФ. Это был бы высший полномочный орган управления государственной службой всех трех ветвей федеральной власти. В ведении этого органа должно находиться правовое регулирование государственной службы субъектов РФ. Организация же государственной службы − прерогатива региональных властей. Любые полугосударственные советы и комиссии, члены которых работают на общественных началах, − это паллиативное решение проблемы.

В соответствии с положениями нового федерального закона о системе государственной службы целесообразно создать в субъектах РФ на основе собственных законодательных актов аналогичные государственные органы управления государственной службой с реальными функциями и полномочиями. Контроль за созданием и деятельностью данных органов управления государственной гражданской службой в субъектах Федерации должны осуществлять, на наш взгляд, полномочные представители Президента РФ в федеральных округах. Целесообразно также на базе федерального и регионального законодательства создать органы по управлению муниципальной службой на местах.

В соответствии с Конституцией РФ наряду с государством реальным субъектом государственного управления, а значит, и управления государственной службой должно стать гражданское общество. Пока делаются первые шаги в этом направлении. Важно то, что необходимо выработать не только теоретические, но и конкретные механизмы контроля со стороны гражданского общества за формированием и реализацией государственной кадровой политики в сфере государственной службы.

В целях совершенствования управления государственной службой необходима реализация механизма научно-методического обеспечения данного процесса. В качестве научно-методических рекомендаций, которые должны исходить от административных и научных структур и способствовать улучшению качества управления государственной службой, следует назвать:

1. рекомендации по подготовке материалов к рассмотрению в соответствующие структуры Администрации Президента РФ по организационному проектированию и оптимизации деятельности органов управления государственной службой;
2. разработку методик применения инновационных кадровых технологий в системе государственной службы;
3. разработку методики анализа кадровых процессов в государственной службе и мониторинга кадрового состава органов государственной власти и управления;
4. разработку научно-исследовательской работы по вопросам кадровой политики и практики.

С помощью механизма научно-исследовательского обеспечения управления государственной службой мы также можем решать задачи, способствующие совершенствованию системы управления государственной службой. Это, прежде всего приоритетные темы научных исследований на уровне диссертационных работ, научных статей, аналитических записок. На основе полученных научных результатов необходимо разработать и утвердить современную концепцию системы управления государственной службой, механизмы ее реализации, а также комплекс мер по научному и методическому обеспечению управления государственной службой.

Разработка предложений по совершенствованию кадровой политики Яковлевской территориальной администрации

В ходе анализа состояния кадровой системы Администрации, было выявлено три основные проблемы, для решения которых необходимо прибегнуть к внедрению новой системы управления персоналом и разработать программу по совершенствованию кадровой политики.

Первая проблема заключается в недостаточной квалифицированности персонала, а также небольшом стаже и опыте работы сотрудников. Для решения данной проблемы предлагается реализовать следующие мероприятия:

1. оптимизация конкурсной системы отбора персонала;
2. повышение мотивации штатных служащих и укрепление командного духа для снижения текучести кадров;
3. ежегодная аттестация служащих незаинтересованной стороной –

компанией на контрактной основе;

1. анализ эффективности программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации для большей ориентации на практическую направленность;
2. содействие служащим в получении высшего и средне-специального образования по заочной форме обучения и заключение с ними долгосрочных контрактов, обязующих их отработать 5 лет после окончания учебы;
3. создание системы непрерывного обучения посредством профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих;
4. формирование системы оплаты труда в зависимости от результатов деятельности каждого муниципального служащего.

Вторая проблема заключается в отсутствии использования современных технологий при управлении кадрами. Для её решения потребуется реализовать:

1. улучшение координированности отделов за счет внедрения новой системы обмена данными на основе мульти задачного мессенджера, используемого на любых гаджетах;
2. использование облачной системы хранения и обмена данными для повышения эффективности работы отделов и ускорения решения поставленных задач;
3. обучение всех служащих использованию инновационными информационными технологиями.

Третья проблема заключается в коррумпированности сотрудников и отборе кандидатов на основе родственных связей. Данная проблема частично будет решена за счет реализации программы по оптимизации конкурсного отбора кандидатов, а также ежегодной аттестацией сотрудников. А также дополнительно рекомендуется реализация следующих мероприятий:

1. привлечение на первом и втором этапе отбора независимой компании на контрактной основе для уменьшения вероятности неправильных оценок соответствия;
2. оптимизация конкурсной системы отбора персонала;
3. ежегодная аттестация сотрудников на выявления несоответствия занимаемым должностям;
4. обязательная 2-недельная стажировка перед официальным принятием в штат.

Рассмотрим подробнее программу оптимизации конкурсной системы отбора персонала. Для повышения эффективности отбора и снижения бюрократизированности на отдельных этапах конкурса предлагается ввести следующую схему отбора персонала на вакантные должности:

• руководитель подразделения составляет запрос в кадровую службу с перечнем требований к кандидату, его навыков, образования и опыта работы;
• утверждается 3-уровневая конкурсная комиссия по отбору кандидатов;
• публикуется объявление о проведении конкурса на различных ресурсах (на сайте государственного органа, подача заявки в государственную службу занятости населения, объявления в печатных изданиях и интернет-порталах по поиску работы);
• Первый уровень – общий конкурс, отбор резюме подходящих кандидатов. (ответственность: сотрудники отдела кадров).
• Второй уровень – собеседование с кандидатами, проведение общего опроса и проверки квалификации. Ответственность: сотрудники отдела кадров.
• Третий уровень – кандидаты, прошедшие первый уровень отбора, получают возможность пройти собеседование со своим потенциальным будущим руководителем. (ответственность: руководитель подразделения).
• Размещение итогов конкурса и доведение информации до кандидатов.
• Назначение на должность.

На рисунке 14 представлена схема отбора персонала на вакантные должности в Яковлевской территориальной администрации.

Рисунок 14 – Схема отбора персонала на вакантную должность в Яковлевской территориальной администрации

Актуальным сегодня становится переход от различных форм профессиональной подготовки к совершенствованию ее содержания. Но, прежде всего, следует более дифференцировано подходить к отбору слушателей для подготовки по различным программам с учетом требований к занимаемой должности и возможностям карьерного продвижения.

Важность имеет и разработка индивидуальных планов профессиональной подготовки как для слушающих, имеющих достаточную квалификацию для осуществления возложенных функций, так и для служащих (особенно вновь избранных руководителей), не имеющих необходимых знаний, опыта в сфере государственного и муниципального управления.

В целях совершенствования профессиональной подготовки проведен анализ эффективности программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации, необходимо пересмотреть содержание учебных курсов и программ с целью их большей ориентации на практическую направленность.

Профессиональная переподготовка полезна и для узконаправленного обучения, и в этом плане главная задача состоит в подборе слушателей при формировании групп по характеру деятельности (близкой или взаимодействующей), а в учебном плане следует предусмотреть изучение практического опыта − т.е. внедрение системы стажировок.

Повышение квалификации − краткосрочные курсы, проводимые в настоящее время для тех категорий служащих которые не могут быть включены в программы подготовки и переподготовки, необходимо также предусмотреть и сделать часть программ как дополнительную подготовку по конкретным направлениям работы на базе уже полученных знаний в рамках других программ. Актуально это и при формировании состава участников проблемных семинаров.

В соответствии с Планом-графиком размещения заказов на оказание образовательных услуг для нужд Яковлевской территориальной администрации запланировано повышение квалификации государственных гражданских и муниципальных служащих республики по следующим программам:

1. «Управление проектами государственно-частного партнерства в Российской Федерации»;
2. «Защита Государственный тайны»;
3. «Управление социально-экономическим развитием территории в современных условиях: направления, технологии и механизмы повышения эффективности»;
4. «Государственный и муниципальный финансовый контроль»;
5. «Роль аппарата суда в решении задач обеспечения доступности правосудия, повышения качества и оперативности судопроизводства»;
6. «Правовые основы деятельности органов государственного управления. Система муниципальных правовых актов: виды, подготовка, порядок вступления в силу, отмена»;
7. «Основы государственного управления и направления совершенствования деятельности органов государственной власти (для впервые принятых на государственную службу)»;
8. «Экология, охрана природы и экологическая безопасность»;
9. «Программно-целевые методы в государственном управлении».