Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические основы организационной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Каждая организация как социально-экономическая система подвергается воздействию факторов внешней и внутренней среды, в свою очередь, организационная культура предприятия – продукт взаимосвязи внешней и внутренней среды предприятия, следовательно, любое их влияние будет определять дальнейшее становление и развитие организационной культуры.

Факторы как внешней, так и внутренней среды могут иметь положительные или отрицательные тенденции к изменению. В случае отрицательного влияния факторов организационной культуры руководителям предприятия необходимо реагировать на изменения для сохранения целостности и функциональности системы организационной культуры предприятия. Таким образом, вопрос выявления влияния факторов является проблемным и позволяет прогнозировать положительную или отрицательную тенденцию изменения организационной культуры, в результате этот вопрос определяет возможность повышения проектной деятельности предприятия.

Актуальность и новизна предлагаемой курсовой работы объясняется необходимостью применения предприятиями тонких маркетинговых и PR-технологий для успешной деятельности в области общественного питания в условиях высоко конкурентного рынка. На сегодняшний день российский рынок общественного питания вплотную приблизился к такому состоянию.

Целью данной курсовой работы является изучение влияния организационной культуры на проектную деятельность предприятия, определение ее роли в обеспечении предпринимательского успеха (на примере компании «McDonald’s»).

Задачами исследования являются:

- определить понятие и сущность организационной культуры;

- рассмотреть современные подходы к формированию организационной культуры предприятия;

- привести характеристику компании;

- провести анализ существующей организационной культуры;

- определить влияние организационной культуры на проектную деятельность;

- разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры.

Объектом исследования является организационная культура компании «McDonald’s».

Проблема. Система организационной культуры в ООО «McDonald’s» не совершенна. Несмотря на многообразие составляющих ее звеньев, она не в полной мере соответствует требованиям времени и запросам коллектива предприятия (организации).

Рабочее предположение. Предложенные средства PR — технологии внедрения образа объекта (Public Relations – паблик рилейшнз, связи с общественностью) обеспечат предпринимательский успех при усовершенствовании организационной культуры компании «McDonald’s».

С целью выполнения определенных задач были использованы следующие методы исследования: - теоретические: изучение законодательной, нормативной и учебно-методической документации, анализ литературы для сравнения, сопоставления различных взглядов на исследуемую проблему; - эмпирические: количественный и качественный анализ данных.

Теоретической и информационной базой исследования являются современные теории маркетинговой политики, публикации отечественных и зарубежных ученых, специализированная экономическая литература, периодические издания, аналитические данные по деятельности предприятия.

Цель и задачи исследования, особенности исследуемых проблем определили структуру курсовой работы, включающей вступление, три главы, заключение, список использованных источников, включающий 22 источника и приложение. Курсовая работа изложена на 45 страницах, содержит 2 таблицы и 7 рисунков.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие и сущность организационной культуры

Корпоративная культура – это система ценностей, убеждений, верований, представлений, ожиданий, символов, а также деловых принципов, норм поведения, традиций, ритуалов и т. д., которые сложились в организации или в ее подразделениях во время их деятельности и принимаются большинством сотрудников.

Первое упоминание о корпоративной культуре и первые попытки создания ее концепции как ветви организационно-управленческой науки относятся к 50-м – 60-м годам прошлого века. В зарубежной литературе публикации, посвященные этому вопросу, появились только в восьмидесятые годы прошлого века, но из-за их многочисленности перечислить все достаточно трудно.

В корпоративной культуре изучение научных взглядов на нее и использование универсальных подходов к ее анализу являются важной проблемой. Это позволяет качественно исследовать корпоративную культуру (на микроуровне), эффективно контролировать и регулировать внутреннюю и внешнюю среду организации, при этом появляется возможность отойти от нецелесообразных по корпоративной культуре позиций подчиненности, что способствует установлению эффективного управления организацией.

Корпоративная культура стала популярным предметом современных исследований во многих отраслях социально-гуманитарного знания. В частности, с точки зрения менеджмента ее рассматривают, например, как «мощный инструмент, что позволяет объединить трудовую инициативу всех сотрудников». Экономический угол рассмотрения ассоциирует корпоративную культуру с понятиями успешности, эффективности, с повышением качества работы и прибыльности. «В современных экономических условиях, для которых характерна высокая нестабильность внешней среды, формирование корпоративной культуры организации способствует ее успеху и стабильности, прямо влияя на уровень конкурентоспособности предприятия на рынке. Наблюдается внимание к этому явлению в области социально-психологических исследований, сосредотачивающихся на конкретных проявлениях влияния корпоративной культуры на формировании личностных и общественных отношений» [6, с. 38].

В настоящее время сформировались два подхода к пониманию корпоративной культуры организации. Согласно первого подхода: культура – это один из атрибутов формирования и управления предприятием. При этом корпоративная культура рассматривается как необходимый ресурс и важнейший элемент современной теории менеджмента. Указанный подход называют рациональным или прагматичным, поскольку культура исследуется как результат целенаправленной деятельности организации. Но содержание культуры еще зависит от целей, стоящих перед коллективом. Именно в данном контексте понятие «корпоративная культура» и «организационная культура» являются синонимами.

Существует также другая точка зрения (второй подход) на корпоративную культуру, которая заключается в воспитании у работников: чувства принадлежности к организации, желания стать общей командой с едиными ценностями, где нет места конфликтам [7, с. 40]. Исходя из этого, следует выделить два вектора:

• культура как причастность, гордость за предприятие и его продукт;
• культура как корпоративное мышление на основе единства целей и ценностей конкретной организации.

Необходимо отметить, что второй подход в большей степени рыночно- ориентирован. При этом в современных условиях цели корпоративности должны существенно трансформироваться, а в качестве новых рыночных ориентиров должны выступать: прибыль, клиент, качество. Однако новые ценности корпоративности остаются пока во внешней сфере по отношению к коллективу организации. Связь корпоративной культуры с результатами деятельности организации остается достаточно слабой, а зависимость экономического эффекта от ценностей культуры организации носит декларативный характер. Стоит еще отметить, что корпоративную культуру, необходимо понимать как объект со специфическими чертами и одновременно как процесс с соответствующими элементами и законами развития.

На основе анализа вариантов интерпретации понятия «корпоративная культура» целесообразно предложить толкования корпоративной культуры как категории управления организацией, что позволит более полно осознать сущность и содержательность этого понятия. Таким образом, корпоративная культура – это специфическая разновидность функционирования и развития стратегической деятельности субъектов корпоративных отношений. При этом определение корпоративной культуры требует некоторых уточнений, связанных со спецификой совместной трудовой деятельности людей. Для чего обратимся к теоретическим и практическим способам изучения корпоративной культуры, которые позволят раскрыть ее особенности.

По специфике влияния корпоративной культуры на организационную эффективность различают следующие подходы:

• прагматично-рациональный (корпоративная культура рассматривается как средство повышения эффективности деятельности организации и выступает катализатором организационных изменений);
• феноменологический (культура не может быть источником повышения эффективности и задерживает попытки любых нововведений).

Представители первого направления (Э. Шейн, И. Ансофф, Т. Питерс, Р. Уотермен) рассматривают корпоративную культуру как одну из переменных, выступающих регулятором поведения работника в организации, наряду с другими, например, такими, как формальная или неформальная структура, организационный климат, технология и тому подобное.

Формирование культуры связывают преимущественно с процессами, происходящими внутри организации, хотя последние могут побудить и изменения состояния внешней среды.

В основе этого подхода лежат базовые положения, разработанные Э. Шейном. Корпоративная культура, по его мнению, не является набором отдельных представлений, позволяющих индивидам интерпретировать ситуацию, и побуждает их действовать соответственно. Поведение может быть только проявлением культуры, но не представляет ее содержания. В центре внимания оказывается при этом процесс формирования организационных ценностей [21]. Несмотря на разнообразие версий, представленных в рамках первого подхода, общей его чертой является то, что корпоративную культуру рассматривают: во-первых, как фактор, который может быть использован руководством для максимизации эффективности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социализации работников, повышения их производительности и мотивации; во-вторых, формирование организационной культуры рассматривают как результат внутренних процессов, протекающих в организации, причем, управляемых (процессов) в той или иной степени, [9, с. 23].

В пределах феноменологического подхода возник другой, во многом альтернативный, взгляд на природу и функции корпоративной культуры. Его сторонники трактуют корпоративную культуру как сущность организации, а не ее атрибут, они не рассматривают корпоративную культуру как фактор, программирующий поведение индивида в организации, но скорее как фактор, обеспечивающий условие конвенционального согласованного восприятия реальности и согласованного поведения людей в группе. Для этого подхода характерно рассмотрение поведенческих актов как первичных по отношению к их осмыслению. Интерпретация последних и является одной из важнейших функций культуры. В вопросе об источнике формирования корпоративной культуры представители данного подхода сочетают экзогенную (макрокультурного происхождения) и эндогенную логику [1, с. 68].

Относительно взглядов на факторы, которые влияют на создание и формирование корпоративной культуры, есть такие подходы:

• экстерналистский подход (корпоративная культура формируется под влиянием национальной культуры и в соответствии с требованиями окружающей среды);
• интерналистский (культура формируется в соответствии с организационной структурой).

Классификация подходов к определению термина «корпоративная культура» в зависимости от системообразующего фактора в формировании по существу отражает влияние двух первых классификационных факторов и позволяет обобщить главные из них:

• ценности людей (совокупность норм, ценностей и убеждений отдельных личностей и групп);
• характеристики организации (целостность организации и многогранная деятельность);
• адаптационные процессы (приемы и правила обеспечения внешней адаптации и внутренней интеграции работника) [3, с. 138].

М. Каган говорит о существовании двух аспектов исследования в философской теории культуры: интракультурологичный и экстракультурологичный. Первый заключается в изучении внутренних отношений в самой культуре. «Диалектика сущности и существования культуры делает необходимым, с одной стороны, выявление строения культуры как таковой, ее сущностных и структурных характеристик, хранящихся при всех модификациях культуры в пространстве и времени, а с другой - выявление основных направлений этой модификации и отношений, которые складываются между различными культурами». Экстракультурологичный аспект предполагает исследование отношений культуры как подсистемы бытия с другими ее подсистемами, а именно отношений «культура - натура (природа)», «культура – общество», «культура – человек» [6, с. 37-44].