Файл: ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ предприятий малого и среднего бизнеса.pdf

В связи с этим, наблюдается активное развитие малого предпринимательства^[2]. Это обусловлено тем, что малым предприятиям легче подстроиться под постоянные перемены и требования рынка. Предприятия малого бизнеса являются более гибкими и мобильными, благодаря чему даже в условиях кризиса несут меньше потерь, чем крупные компании^[3]. Также в настоящее время отмечается тенденция, при которой квалифицированные специалисты стремятся работать не только на крупных предприятиях, как это было ранее, а на предприятиях малого бизнеса. Вероятно, это связано с особенностями кадровой политики на малых предприятиях.

Вопросы развития малого предпринимательства и занятости населения в стране тесно связаны. Особенность малого предпринимательства заключается в том, что оно воздействует на количественные и качественные характеристики рынка труда. Именно по этой причине оно оказывает прямое воздействие на занятость населения. Малые предприятия способны создавать большое количество рабочих мест, тем самым снижая уровень безработицы. Они способны создать конкуренцию за работников и сохраняют рабочий потенциал как таковой. 

Развитие малого предпринимательства в России является одним из решающих условий углубления проводимых экономических реформ, способных вывести страну из кризиса, добиться эффективного функционирования производства и сферы услуг. Данный сектор экономики создает необходимую атмосферу конкуренции, способен быстро реагировать на любые изменения рыночной конъюнктуры, создает дополнительные рабочие места, заполняет образующиеся ниши в потребительской сфере, является основным источником формирования среднего класса, то есть расширяет социальную базу проводимых реформ.

Таким образом, трудовое законодательство не устанавливает каких-то особенностей регламентации труда на малых предприятиях с небольшой численностью работников. Если не считать предоставленное работодателям - субъектам малого предпринимательства, численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек), право заключать с лицами, поступающими на работу, срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). Сохраняется концепция трудового права о единстве и однообразии правового регулирования труда наемных работников, занятых на предприятиях любого размера.

2.2 Особенности организации кадровой работы и управления персоналом в сфере малого предпринимательства

Работой с персоналом на средних и крупных предприятиях обычно занимаются кадровые службы, на малых - либо руководитель организации, либо сотрудник, которому данная работа поручена. Функции и задачи кадровых служб имеют различное содержание в зависимости от уровня развития организации. Для кадровой работы малого предприятия характерен следующий набор основных и первостепенных функций: 

- отбор и наем персонала;

- увольнение персонала;

- управление заработной платой;

- управление дисциплинарной системой организации.

В рамках осуществления данных функций кадровой работы должны выполняться следующие обязанности: проведение поиска, отбора и найма работников с необходимой квалификацией; определение размера заработной платы, форм и порядка материального стимулирования работников предприятия; обеспечение приемлемого уровня трудовой и исполнительской дисциплины работников; определение очередных отпусков работникам; проведение процедуры увольнения работников в соответствии с действующим законодательством. 

Так, необходимо выделить ключевые особенности кадровой работы, характерные для малого предпринимательства^[4]: 

1. Содержание работы с персоналом ограничено возможностями и потребностями малого предприятия. Кадровая работа малого предприятия должна быть проста - выполняются только те функции, которые необходимы.
2. Как правило, специализированной кадровой службы на малом предприятии нет. Работой с персоналом занимается 1-2 человека, включая руководителя организации. 
3. В значительной степени кадровая работа носит неформальный характер и в большей мере определяется личностью работника, который ее проводит. 
4. Функции кадровой работы на малом предприятии осуществляются в прерывистом режиме. Например, функция найма новых работников осуществляется непостоянно, а по мере надобности организации в трудовых ресурсах. 
5. Кадровая работа направлена на обеспечение оперативных интересов организации. 
6. Некоторые виды кадровой документации, характерные для средних и крупных предприятий, на малых отсутствуют. 

Исходя из особенностей кадровой работы, рассмотрим особенности управления персоналом предприятия малого бизнеса, не зависящие от форм собственности и сферы деятельности организации: 

1. Комплексный характер деятельности работников и гибкая организация труда. Нет четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом, что способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам предприятия малого бизнеса приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, так как здесь необходимы универсальные работники, а не профессионалы узкого профиля. Чаще всего такие "универсалы" появляются в процессе работы предприятия, поскольку им приходится совмещать должности и выполнять различные виды работ, поскольку наблюдается отсутствие многоуровневой организационной структуры. В этих условиях персонал приходит к пониманию карьеры как расширению и усложнению функциональных обязанностей, росту профессионализма, увеличению заработной платы, а не повышению в должности. 
2. Относительно более высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от своего персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Такая информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.
3. Меньшая степень бюрократичности в работе. На предприятиях малого бизнеса отсутствуют многие правила и документы по регламентации деятельности, что порождает индивидуальный подход к каждой ситуации и работнику. Однако это приводит к возникновению конфликтов, к выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам. 
4. Организованное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом причин: недооценкой необходимости обучения руководителя предприятия; нехваткой средств; неопределенностью перспектив предприятия; низкой оценкой существующих курсов обучения. 
5. Предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее подвергнет гонению того, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям предприятия.
6. Широкий выбор работников. Существующая безработица предоставляет руководителям возможность нанимать сотрудников за невысокую оплату труда. При этом имеется возможность экономить на социальных льготах, обучении, условиях труда и т.д. Отсутствие высокой квалификации у работников снижает уровень их претензий. Боясь потерять работу, многие добровольно идут на такие ущемления. 
7. Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности работника. Значимость рекомендаций на предприятиях малого бизнеса в настоящее время рассматривается не только с точки зрения подтверждения профессионализма работника. Рекомендации фактически являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Иначе говоря, важны не только содержание рекомендации, но и личность (должность) того, кто ее дает. В этом случае принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной компетентности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем принесут предприятию дополнительные заказы и предложения.
8. Самая важная проблема работников малого предприятия. Благополучие персонала зависит от руководителя. Практически на всех предприятиях малого бизнеса отсутствуют коллективные договоры, профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов работников. Единственный документ, регулирующий отношения работодателя с работниками — Трудовой кодекс РФ.

2.3 Особенности кадровой стратегии субъектов малого предпринимательства

Особенности кадровой политики малых предприятий заключаются в следующем. Во-первых, на таких предприятиях, как правило, наблюдается тесное сотрудничество работников с руководством. Проявляется это благодаря применению демократического стиля управления предприятием: руководитель прислушивается к мнению, советам, просьбам работников, помогает разрешать конфликты, решить проблемы, делиться с планами предприятия на будущее, подготавливает персонал к изменениям. Во-вторых, почти на всех малых предприятиях отсутствует служба управления персоналом. Её обязанности может выполнять менеджер по персоналу или сам руководитель. В-третьих, отсутствует и кадровая документация, которая является обязательной для средних и крупных предприятий. Это позволяет значительно сократить расходы предприятия. В-четвертых, Обучение и повышение квалификации работники, как правило, проводят за свой счёт и по своему желанию. Руководство проводит семинары и тренинги в том случае, если запускается новая линия производства, осваивается новый сегмент рынка сбыта, предоставляется клиентам новая услуга, и т.д., требующие дополнительных знаний и навыков. В-пятых, к основным материальным методам мотивации персонала небольших предприятий относятся: заработная плата, конкурентоспособная с другими предприятиями, премии и надбавки, участие в прибылях. Кроме того, для того, чтобы повысить желание сотрудников эффективно трудиться, руководитель компании может использовать нематериальные методы мотивации труда, а именно: улучшать условия труда, создаёт благоприятный климат в коллективе, давать свободу действий работнику (доверие руководителя располагает к эффективной работе), проявлять интерес к результатам работы каждого сотрудника и т.д. Ценность кадровой стратегии для малого субъекта предпринимательства заключается в том, что посредством ее на предприятии формируется конкурентоспособный трудовой потенциал, который способствует развитию предприятия и достижению целей.

Таким образом, результатом правильной кадровой политики руководителя малого предприятия является сплочённость коллектива, взаимопонимание между руководством и подчинёнными, малый коэффициент текучести кадров. Это, в свою очередь, приводит к стабильности фирмы, её возможности противостоять трудностям рынка.

С целью оптимизации особенностей кадровой стратегии малого субъекта предпринимательства, необходимо больше уделять внимания методам и принципам развития кадровой политики, что позволит в значительной мере улучшить ситуацию малого предприятия. Рассматривая принципы развития кадровой политики на малых и средних предприятиях, следует больше уделять внимания таким составляющим, как:

- при формировании особое внимание следует уделять системности, что позволит обеспечить непрерывность кадровой политики в дальнейшем ее развитии;

- с целью получения положительного результата необходимо формировать и развивать кадровую политику комплексно, что позволит обхватить все сферы кадрового дела на предприятии;

- в постоянно меняющейся внутренней и внешней среды, которые оказывают влияния не только на производственный процесс, но и на кадровую деятельность, необходимо вести постоянный мониторинг новых научных разработок в данной области, что позволит добиться как социального, так и экономического эффекта на предприятии;

- основной целью, которую преследует любое малое или среднее предприятия это получение наибольшей прибыли от хозяйственной деятельности, следовательно все затраты, которые будут проводиться в области улучшения кадровой политики должны окупаться.

Перечисленные выше принципы развития кадровой стратегии позволят не только обеспечить высококвалифицированными кадрами предприятие, но и повысить его конкурентоспособность на рынке предоставляемых услуг и работ. При рассмотрении методов формирования и развития кадровой политики основной целью выступает всестороннее осуществление наблюдения за коллективом и отдельными работниками предприятия на каждом этапе производственного процесса (Приложение 1). Так, благодаря оптимизированной кадровой стратегии, малое предприятие имеет стабильность, лояльность и рациональность в вопросах кадровых ресурсов, а также высокое качество труда, экономию в ресурсах и более эффективную деятельность персонала организации в целом.

Заключение

В ходе данной курсовой работы была изучена кадровая стратегия предпринимательской деятельности, внешние и внутренние факторы, оказывающие на нее влияние в современных условиях. В теоретической части работы дано определение кадровой стратегии как результирующего стратегического направления в кадровой работе, являющегося результатом взаимодействия на компромиссной основе приоритетов рыночной политики занятости и общей стратегии развития предприятия.