Как известно, профессиональный риск неравномерно распределяется между профессиональными группами работников, в результате общество и страны распадаются на "тех, кто производит риск", и "тех, кто находится под влиянием риска".

Мировой опыт свидетельствует, что не население, а социальные институты и организации способны объективно оценить приемлемый уровень профессионального риска с помощью инструментов публичного права. В США вопросы анализа и управления риском на национальном уровне находятся в ведении Совместной комиссии президента и Конгресса, а разработка и обоснование управленческого решения осуществляется в форме нормативного акта.

При этом определение степени риска (медицинские, социальные, экономические аспекты) и разработка соответствующих управленческих мероприятий регламентируется шестиступенчатой процедурой принятия и реализации решений:

• определяются альтернативные пути минимизации риска;

• выбирается оптимальный вариант решения с учетом экономических и социальных критериев эффективности предлагаемых мер;

• разрабатываются правовые и экономические механизмы регулирующих воздействий;

• осуществляется текущий контроль при проведении согласованных и упорядоченных во времени мероприятий;

• проводится уточнение и совершенствование управленческих воздействий с помощью оценки эффективности мероприятий (обратная связь и самонастройка)

Согласно Конвенции МОТ № 121 (1964 г.) "О пособиях в случаях производственного травматизма" в число соответствующих затрат и пособий включаются:

• затраты на медицинское обслуживание (врачебную помощь, включая неотложную, содержание в больницах пострадавших на производстве, отпуск необходимых медикаментов и т.д. - ст. 6-12), а также оплату услуг на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию;

• денежные пособия в случаях временной и постоянной утраты трудоспособности (ст. 6, 9, 13-16, 19, 20);

• пособия иждивенцам в результате смерти кормильца семьи (ст. 6, 18) и расходы на его похороны (ст. 18).

---

18. Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений: структура управления, принципы формирования, цели, задачи, права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений состоит из представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации, которые образуют соответствующие стороны Комиссии.

Правовую основу деятельности Комиссии составляют Конституция Российской Федерации,

настоящий Федеральный закон, другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, международные договоры Российской Федерации.

Основными целями Комиссии являются регулирование социально-трудовых отношений и согласование социально-экономических интересов сторон.

Основными задачами Комиссии являются:

• ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации;

• содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне;

• проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения;

• согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;

• рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального соглашения;

• распространение опыта социального партнерства, информирование отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений о деятельности Комиссии;

• изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области социально-трудовых отношений и социального партнерства, проведение в рамках Комиссии консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм.

---

19. Понятие соглашения и его виды в зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений.

Соглашение - это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на Федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться следующие виды соглашения:

• генеральное (устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне),

• региональное (устанавливает общие принципы регулирования со­циально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ),

• отраслевое или межотраслевое (определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей),

• территориальное (предусматривает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования)

• и иные. К иным относятся соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным на­правлениям регулирования социально-трудовых и других непосредственно связанных с ними отношений.

---

20. Понятие и виды трудового договора: порядок их заключения и расторжения.

Трудовой договор есть не что иное, как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым у сторон возникают взаимные обязанности.

Виды: бессрочные, срочные и гражданско-правовые.

Вступают в силу: на дату подписания договора; с даты установленной в договоре; дата фактического допущения работника к работе с ведома работодателя.

Согласно ст. 65 ТК РФ работник при приеме на работу предъявляет следующие документы:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

Кроме того, военнообязанные лица и лица, подлежащие призыву на военную службу, обязаны предъявить документы воинского учета.

Если работа требует от работника определенных специальных знаний, специальной подготовки, то предъявляются также документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.

Расторжение:

1. ст. 80 ТКРФ «по инициативе работника»

2. ст. 81 ТКРФ «по инициативе работодателя»

3. ст. 83 ТКРФ «по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон»

Виды трудовых договоров. Все трудовые договоры по времени действия делятся на два вида (ст. 58 ТК): 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок, не более пяти лет, т. е. срочный трудовой договор.

Следовательно, первый вид — это трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок, когда стороны не оговаривают срок его действия. В договоре может быть определена дата вступления его в силу. Чаще всего именно так и заключаются трудовые договоры.

Вторым видом является срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок, как правило, не превышающий пяти лет. Такой трудовой договор может быть заключен лишь в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

21. Понятие коллективного договора и порядок его заключения.

---

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

---

Смотрите также файлы

• 4. ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ САНИТАРИЯ И ГИГИЕНА ТРУДА.docx

• 1. АТТЕСТАЦИЯ РАБОЧИХ МЕСТ.docx

• Аналитическая химия2012.docx

• хозяйственное право.docx

• 15-17, 19-20 по макроэкономике.docx