Файл: Л3.doc

5

Л3. Психология трудовой мотивации

3.1.Теория потребностей А.Маслоу и практика менеджмента

3.2. Двухфакторная теория трудовой мотивации Ф. Герцберга

3.3. Концепция «Гуманизация труда»

3.4. Концепция трудовой мотивации Д. Мак-Клелланда

3.5. Концепция трудовой мотивации Дж.Аткинсона

3.6. Теория ожиданий В.Врума

3.7. Концепция «состояния потока» М.Чиксентмихайи

3.8. Методы диагностики мотивационно-смысловых образований личности

3.1.Теория потребностей а.Маслоу и практика менеджмента

Абрахам Маслоу предложил концепцию иерархии потребностей личности. В основе системы потребностей человека лежат потребности первого уровня — физиологические, потребности вто­рого уровня связаны с безопасностью, потребности третьего уровня отражают стремления человека к любви, общению, потребности четвертого уровня отражают ценности уважения и самоуважения, общественного признания, высший уровень — потребности в самоакту­ализации, понимаемой как реализация творческих возможностей в деятельности, развитие способностей.

Маслоу предполагал, что личностное развитие человека может ограничиваться преобладанием потребностей третьего, четверто­го уровней и в целом потребности более высоких уровней стано­вятся актуальными и выполняют побудительную функцию лишь при условии создания возможностей для реализации нижележа­щих потребностей.

Позже Маслоу объединил все потребности в два блока, отра­жающие формы существования человека: бытийный (потребность в самоактуализации, ведущая к личностному росту) и дефициентный (ориентированный на удовлетворение фрустрированных по­требностей).

Предполагается, что создание условий для реализации потребностей работника приведет к повышению его положитель­ного отношения к работе, к росту признаков удовлетворенности трудом и, следовательно, к повышению качества продукции и росту продуктивности. Руководители захотят должны обеспечить реализа­цию потребностей всех нижних уровней.

Концепция А. Маслоу не учитывала индивидуальных различий. Подверглось дискуссии положение о том, что удовлетворенный человек — это самый хороший работник.

3.2. Двухфакторная теория трудовой мотивации ф. Герцберга

Установлено, что само по себе удовлетворение работой не ве­дет автоматически к более интенсивному и качественному труду. Выделены две группы факторов труда: собственно мотиваторы, которые чаще побуждают людей к интенсивной работе, и «гигие­нические факторы», или факторы, создающие приятную атмо­сферу труда. Последние важны для общего самочувствия, но ин­тенсивность и качество труда у половины работников они не по­вышают. Было подтверждено положение, что мотивация связана с самим характером работы.

---

Он предложил ряд идей, касающихся проектирования содер­жания труда, в частности идею «обогащения содержания труда».

Критика концепции Ф. Герцберга состоит в том, что получен­ные им данные отражали срезовую характеристику мнений работников определенной организации. Само деление факторов труда на две группы (мо­тиваторов и атмосферы) не выдерживает статистической проверки значимости различий. Но, несмотря на эти замечания, идеи обогащения труда, адресован­ные управленцам, получили широкое распространение.

3.3. Концепция «Гуманизация труда»

Основные принципы концепции «Гуманизация труда»:

- труд должен быть естественной потребностью человека и при­носить ему удовлетворение;

- существует зависимость между способами проектирования видов работ и удовлетворенностью трудом;

- действующие способы проектирования работы закономер­но порождают неудовлетворенность работников своим трудом, следовательно, они должны быть изменены (Мошенский М., 1977).

Популярность идей гуманизации труда в США и Западной Ев­ропе можно объяснить тем, что в послевоенные годы в развитых странах изменился состав трудового населения, а именно повы­сился уровень образования. К 1975 г. более 400 компаний в 32 странах перешли от дробно разделенного труда при поточно-конвейерной сборке к обогащенным, укрупненным операциям, циклам произ­водственного процесса, которые поручались одному работнику или бригаде (Мошенский М., 1977).

В первой половине XX в. индустриальными психологами был получен эмпирический материал, доказывающий преимущества «обогащенного труда». Были получены факты, сви­детельствовавшие о том, что поточно-конвейерные виды труда закономерно связаны с более частыми прогулами, низким каче­ством работы, сложностью найма (даже в условиях безработицы), с выраженной усталостью (психогенной природы), инертностью и медленной перестройкой в ответ на требования рынка, с проте­стами профсоюзных организаций.

В работе психолога Ю. 3. Гильбуха (1969) представлены резуль­таты производственных экспериментов, выполненных в индуст­риальной психологии в 30 —40-е гг. XX в. и доказывающих перс­пективность и преимущества обогащения труда, укрупнения про­изводственных операций, перекрывавших экономические выгоды от дробно разделенного на простые операции труда.

---

На основании проведенных опытов был сделан следующий вы­вод: психологи должны участвовать вместе с технологами, орга­низаторами производства в построении и реконструировании со­става, содержания трудовой деятельности.

Подобный вывод был сделан и отечественными психологами в 1930-е гг. Так, А. И. Розенблюм (1932) выработал программу ра­ционализации труда на основе психотехнических критериев.

---

3.4. Концепция трудовой мотивации д. Мак-Клелланда

Американский психолог Дэвид Мак-Клелланд основывался на работах Генри Мюррея, выделившего в своих эмпирических исследованиях 20 видов потребностей людей .Согласно идеям Мак-Клелланда для понимания вариантов типов трудового поведения людей достаточно характе­ристики трех видов потребностей и соответствующих им мотивов:

Потребность в достижениях понималась им как малоосознан­ное побуждение действовать максимально качественно и эффек­тивно. Люди с преобладанием этой потребности, предпочитают ставить себе сложные задачи, преодолевать трудности, рисковать, выбирают индивидуальные формы работы.

Потребность во власти проявляется в стремлении оказывать влияние на других людей, публично заявлять о себе. Такие люди ищут руководящих позиций в профессиональных сообществах, любят азартные игры, нередко склонны к агрессивным действи­ям.

Потребность в принадлежности (аффилиация — от англ. affilia­tion — прием в члены, присоединение) проявляется в стремле­нии к теплым дружеским связям и отношениям. Такие люди пред­почитают групповые формы работы, они чувствительны к оцен­кам своего поведения со стороны других людей, избегают конф­ликтов, ситуаций соревнования.

Мак-Клелланд установил, что у каждого человека представлены все три потребности, но в разных пропорциях. Оказалось, что успешные лидеры и менеджеры сред­него и высшего звена отличаются высокой потребностью в дости­жении (ПД), низкой потребностью в принадлежности (ПП), уме­ренной потребностью во власти (ПВ) и развитым самоконтролем. Если же все три вида потребностей выражены в умеренной форме, то такие люди, как правило, — хорошие помощники, но не лидеры.

Он разработал про­цедуры специальных тренингов, усиливающих определенные мо­тивы.

3.5. Концепция трудовой мотивации Дж.Аткинсона

С точки зрения Джона Аткинсона (Atkin­son J. W., 1960), потребность достижения (как вариант самоактуа­лизации) проявляется двумя побуждениями — добиваться успеха и избегать неудачи. Стремление к успеху — сила, вызывающая у индивида действия, ведущие к достижению результатов. Эта сила проявляется в направлении, интенсивности, настойчивости дей­ствий человека. Стремление к избеганию неудачи — сила, подав­ляющая у индивида выполнение действий, способных, по мне­нию субъекта, привести к провалу. Это проявляется в желании выйти из ситуации, содержащей для человека потенциальную уг­розу отрицательного хода событий. По модели Дж.Аткинсона кон­фликт между этими стремлениями образует некоторую результи­рующую мотивационную тенденцию, проявляющуюся в реаль­ном поведении человека.

---

3.6. Теория ожиданий в.Врума

Виктор Врум разработал концепцию, объяснявшую, какие Моменты следует учитывать, чтобы проектируемая система стимулирования труда была максимально действенной. В.Врум опирался на идеи К.Левина, в частности на его теорию динамических потребностей, объяснявшую процесс порождения новых потребностей (квазипотребностей) через воз­действие на человека, формирование мотивационных ожиданий по отношению к новым объектам, обладающим до поры до вре­мени лишь потенциальной валентностью. Например, новые това­ры, о которых люди не знают, не могут стать предметом их мечта­ний, вожделений, их валентность нулевая. Но реклама (которая, как известно, — двигатель торговли) может поведать людям о редких и ценных качествах нового товара, и это может сформиро­вать в их сознании мотивационное ожидание, а новый товар по­степенно обретет свойства предмета потребности, получит валент­ность.

В. Врум (1964) предложил формулу, помогающую оценить силу побудительной мотивации конкретного человека в его профессио­нальной деятельности:

(Е -» Р) • (Р -» О) • В = М,

где Е — усилия, которые затрачивает работник для достижения требуемого результата;

Р — требуемые результаты труда;

О — ожидание (оценка субъектом труда) установленного в дан­ной организации вознаграждения за результаты;

В — валентность вознаграждения (или субъективная значимость данной формы вознаграждения для данного работника);

М — побудительная сила мотива труда для данного работника;

Для получения на выходе максимально продуктивно и качественно работающих людей, ме­неджеры должны:

а) проектировать способы стимулирования и оплаты труда, опираясь на указанные в формуле соотношения;

б) донести до сознания каждого работника особенности дей­ствующей в организации системы вознаграждений;

в) понимать потребности каждого работника (в их развитии) и формы вознаграждений, имеющие для них высокую валентность.

---