Файл: МОТИВАЦИЯ И ЕЕ ТЕОРИИ (Теоретические вопросы мотивации труда).pdf

2.2 Теория Ф. Герцберга

Практика управления подверглась существенному влиянию со стороны работ Фредерика Герцберга, т.к. именно им был сделан ключевой шаг для того, чтобы понять мотивационные механизмы трудовой деятельности.

На протяжении 50-60-х годов прошлого века он стал автором исследования, которое преследовало цель – выявить факторы, обладающие мотивирующим и демотивирующим влиянием на человека. До этого было принято рассматривать противоположность состояния удовлетворенности и неудовлетворенности человека. Однако не все было так однозначно. Нельзя не отметить оригинальность сделанных Герцбергом выводов. Им было установлена независимость состояния удовлетворенности и неудовлетворенности. То есть, если будут ликвидированы факторы, вызывающие неудовлетворенность, удовлетворенность не увеличится, и наоборот [12] (рис. 2).

Рис. 2 Удовлетворенность и неудовлетворенность трудом по Герцбергу

Процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности преимущественно оказывался под влиянием внутренних или мотивирующих факторов, касающихся характера и сущности работы: успеха, продвижения по службе, признания и одобрения результатов работы, высокой степени ответственности, возможности к творческому и деловому росту. Со стороны таких факторов осуществляется довольно сильная мотивация человека к тому, чтобы хорошо выполнять работу, но, если они будут отсутствовать, то сильная неудовлетворенность возникать не будет [21].

Процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» (рис.2) оказывается под влиянием внешних факторов, именуемых гигиеническими, т.е. теми, которые касаются окружающей среды, в пределах которой происходит выполнение работы: политика фирмы и администрации, условия работы, безопасность на рабочем месте, величина заработной платы, статус, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, степень непосредственного контроля за работой. Если перечисленные факторы отсутствуют, то представляется возможным возникновение чувства неудовлетворенности у работника, но, как считал Герцберг, одновременно с этим, если присутствует такая группа факторов, то необязательно это будет вызывать состояние удовлетворенности [27]. Роль одного из парадоксальных выводов, которые сделал Герцберг, анализируя гигиенические факторы, стало то, что зарплата – не мотивирующий фактор. В случае рассмотрения зарплаты в качестве следствия политики организации, это – гигиенический фактор. В случае рассмотрения ее как формы признания за качественно выполненную работу, в роли индикатора прогресса человека в работе, то она – мотиватор. И каждая из этих функций денег должна быть учтена во время того, как выстраивается система материального стимулирования работников. Следует не забывать о том, что размер заработной платы никак не может оказывать влияние на мотивацию работника, следовательно, повышение оплаты приведет только к тому, что временно будет отсутствовать неудовлетворенность [13].

Факторы теории Ф.Герцберга.

Таблица 2

Принимая за основу такую теорию, необходимо акцентировать внимание на том, что менеджерами должно быть обращено внимание на факторы, которые приводят к появлению неудовлетворенности, и все их усилия должны быть направлены на устранение такой неудовлетворенности. После этого со стороны менеджера должны быть приведены в действие мотивирующие факторы, и предпринята попытка получить хорошие результаты труда, достигая работниками состояния удовлетворенности.

Герцберг рассматривает мотивацию в качестве вероятностного процесса [14]. Средство, мотивирующее человека в конкретной ситуации, может не воздействовать на него в другое время или на иного человека в аналогичной ситуации. Следовательно, в теории Герцберга не происходит учет многочисленных переменных величин, со стороны которых происходит определение ситуаций, касающихся мотивации трудовой деятельности. Для объяснения механизмов мотивации требуется рассмотрение многочисленных аспектов поведения людей во время того, как осуществляется их деятельность.

2.3 Теория Д.МакГрегора

У менеджера есть возможность прямого или косвенного регулирования, изменения поведения сотрудников на рабочем месте, управления теми или иными аспектами такого поведения. Перечисляя контролируемые им моменты, можно отметить такие:

1. задания, получаемые подчиненным;

2. формальные аспекты выполнения задания;

3. временные параметры выполнения задания;

4. организационные ресурсы, переданные в распоряжение подчиненного для выполнения заданий;

5. организационную среду, в которой подчиненный выполняет задания;

6. текущий контроль выполнения задания;

7. ожидания или уверенность подчиненного, что он сможет выполнить работу в срок в соответствии с требованиями менеджера;

8. ожидания или уверенность подчиненного, что успешное выполнение заданий будет должным образом вознаграждено;

9. ожидания или уверенность подчиненного, что невыполнение заданий будет должным образом наказано;

10. диапазон вознаграждений/наказаний подчиненного;

11. степень автономности выполнения задания и самостоятельности решения проблем, связанных с работой.

Отталкиваясь от таких переменных, МакГрегор говорил о существовании, как минимум, двух подходов, применяемых менеджерами для управления подчиненными. Такие подходы представляют собой следствие двух разных взглядов на человеческую природу: принципиально негативный (теория Х) и принципиально положительный (теория Y). На основании анализа соотношения между менеджерами и подчиненными, МакГрегором был сделан вывод о том, что в основе их взгляда на природу человека лежит определенная система предположений или посылок, детерминирующих в конечном счете их поведение и действия в отношении подчиненных [15].

Четыре постулата, которые лежат в основе мировосприятия менеджеров, которые руководствуются теорией Х:

1. У работников генетическая ненависть к работе и они, по возможности, избегают ее.

2. В результате первого пункта, для труда работников на благо организации, они нуждаются в принуждении, контроле.

3. Работниками избегается ответственность и требуется постоянный контроль и руководство.

4. Больше всего работники ценят гарантированность рабочего места, а также у них отмечается отсутствие честолюбивых помыслов.

Необходимо отметить несколько иные основания теории Y в отношении природы человека [13].

1. Со стороны работников происходит восприятие труда в качестве такого же естественного процесса, как игра или отдых.

2. В случае заинтересованности в собственной деятельности, люди проявляют способность к самоорганизации и самоконтролю.

3. Со стороны всех работников проявляется стремление к ответственности и свободе принимать решения, касающиеся выполнения работы.

4. У всех работников присутствует высокий уровень изобретательности и воображения, редко применяемые в современной индустриальной жизни; следствием этого является разочарование и человек становится противником организации. Отмечается широкое распространение креативности среди всех членов организации, а не только среди менеджеров.

Рассматривая поведенческую характеристику руководителя, Д. МакГрегором была отмечена степень его контроля над подчиненными. Перечень крайних полюсов такой характеристики представлен автократичным и демократичным руководством [16].

Теория Х является авторитарным взглядом, который прямо регулирует и жестко контролирует все вышеуказанные переменные организационного поведения. Согласно данной теории, людям требуется принуждение, строгий и постоянный контроль, а также стимулирование добросовестной работы. Если сравнивать с концепцией А.Маслоу, менеджеры, следующие теории Х, убеждены: контроль над людьми осуществляется потребностями низших уровней. МакГрегор говорит о наибольшей распространенности подобного подхода среди менеджеров в открытой или замаскированной форме [17].

Со стороны самого МакГрегора отмечается убежденность в том, что более валидной является теория Y, и он – пропагандист того, чтобы все члены организации принимали широкое участие в том, как готовятся и принимаются решения, сотрудники получали большую ответственность и возможность к рискам, кроме того, был акцентировано внимание на том, что оптимальные групповые отношения являются важными, как фактор индивидуальной мотивации. В результате того, что теория МакГрегора оказалась ясной и простой, ею было получено широкое признание, и одновременная критика, ведь взгляд на проблему показался чрезмерно упрощенным.

В 80-х годах В.Оуччи предложил теорию Z, которая основывается на таких предпосылках: мотивы людей представлены социальными и биологическими потребностями, со стороны людей проявляется стремление к работе в коллективе. Оуччи делает необходимой наличие индивидуальной ответственности за результат труда [5]. Роль основного мотиватора поведения работников отводится построенной по клановому принципу корпорации. Перечень признаков подобных корпораций представлен: пожизненным наймом, в результате чего происходит формирование твердых гарантий занятости; медленным служебным продвижением; универсальным характером квалификации, широкими коммуникациями; коллективным, основывающимся на согласованиях, методом принятия решений и групповой ответственностью; широкой свободой действий и нечетко выраженным механизмом контроля; постоянной заботой о социальных и экономических потребностях работников; регулярным присутствие руководства на производстве; доверительным товарищеским общением руководства и подчиненных; гласностью; эгалитаризмом; сглаженностью между ранговыми различиями; систематическим культивированием здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации [16]. На основании этого возникает необходимость в контроле, в основе которого были бы четкие методы и критерии оценки. Согласно данной теории можно говорить о самообразовании людей, медленном продвижении по служебной лестнице, когда достигается определенный возраст. Ключевая концепция данной теории – человек является основой коллектива, с его стороны происходит обеспечение успеха предприятия.

В результате рассмотрения «Х», «У», «Z» теорий, можно прийти к выводу об ориентированности «Х» на слабого отсталого работника, «У» - на творческого, активного, а «Z» - на хорошего работника, который предпочитает работу в коллективе.

2.4 Теория Альдерфера

Еще одной содержательной теорией мотивации является теория ERG Клейтона Альдерфера. Подход Клейтона Альдерфера возник как реакция на критику иерархической модели Маслоу Альдерфер предложил более простую структуру мотивационно-потребностной сферы человека, выделив всего три типа потребностей (вместо пяти у Маслоу). Свое название - ERG - теория Альдерфера получила по первым буквам выделенных им трех групп потребностей:

- потребности существования (Existence);

- потребности в социальных связях (Relatedness);

- потребности роста (Growth)[17].

В принципе, потребности данной теории соотносятся с группами потребностей по Маслоу. Потребности существования можно соотнести с первым и вторым уровнями потребностей «пирамиды». Под потребностями связи Альдерфер понимает стремление человека быть членом семьи, иметь друзей, врагов, коллег, начальников, подчиненных, то есть данная группа потребностей отражает социальную природу человека. Поэтому данную группу можно соотнести с третьим и четвертым уровнями «пирамиды». Что касается потребностей роста, то данная группа аналогична пятому, верхнему, уровню «пирамиды».

Рис.3 Теория Альдерфера

Несмотря на то, что группы потребностей в теории Альдерфера иерархичны по отношению друг у другу, между ней и теорией Маслоу существует принципиальное различие, заключающееся в том, что, по Маслоу, движение от потребности к потребности происходит только снизу вверх. С точки зрения Альдерфера, движение идет в обе стороны: вверх, если потребность нижнего уровня остается неудовлетворенной; вниз, при условии, что неудовлетворенна потребность более высокого уровня (рис. 3). В добавлении к этому, Альдерфер считает, что неудовлетворенность потребностей более высокого уровня влечет за собой усиление потребностей более низкого уровня. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а обратный процесс - процессом фрустрации, то есть неудачи в стремлении удовлетворить потребность [11].

Так, чем менее удовлетворены потребности существования, тем сильнее они проявляются. Чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее действие потребностей существования. Чем полнее удовлетворены потребности существования, тем активнее заявляют о себе социальные потребности. Чем менее удовлетворены социальные потребности, тем более усиливается их действие. Чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации, тем сильнее становятся социальные потребности. Чем полнее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее актуализируются потребности личностного роста. Чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста, тем активнее они проявляют себя [16].