Файл: МОТИВАЦИЯ И ЕЕ ТЕОРИИ (Теоретические вопросы мотивации труда).pdf

К началу опытов на заводе «Вестерн электрик» было напряженное положение, отмечалась высокая текучесть квалифицированных кадров. Руководители фирмы искали способы повышения производительности труда, опираясь на теорию Тейлора. Например, устроили хорошее освещение рабочих мест, однако в течение трех лет не было обнаружено прямой связи между улучшением условий труда и повышением выработки [17].

Начало экспериментов Мэйо заключалось в том, что помимо изменения освещения, он стал менять и время перерывов для отдыха, время работы и методы оплаты труда. Однако это не дало результатов, несмотря на то, что по теории Тейлора, производительность труда должна была увеличиваться.

Тогда была собрана группа работниц (6 сборщиц реле), которым выделили отдельную комнату, оснащенную приборами для измерения производительности, температуры, влажности и т.д. Целью эксперимента было выяснить, как влияют на производительность труда такие факторы как, перерывы в работе, сокращение рабочего времени и другие. Работа каждой сборщицы была одинаковой по сложности и состояла из однообразных операций. Работницы должны были работать в умеренном темпе, не стараясь обгонять друг друга [3] . Этот эксперимент длился в течение 2,5 лет, и затем было обнаружено, что производительность труда каждой работницы выросла на 40% по сравнению с исходным уровнем.

С точки зрения Мэйо, решающее значение имел тот факт, что в этой группе возникли особые отношения между людьми. Работницы невольно организовали сплоченный коллектив, так называемую неформальную группу, для которой были характерны взаимопомощь и поддержка [17].

Эксперименты показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду путем создания небольших неформальных групп. Мэйо считал необходимым активизировать духовные стимулы, характерные для каждого человека, преобладающим среди которых является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. Таким образом, «Хотторнские эксперименты» выявили мотивацию к труду в межличностных отношениях.

В теории управления доминировала концепция «человеческих отношений», до середины 1950-х годов. Тем не менее, Мэйо не удалось построить такую модель мотивации, которая бы могла адекватно объяснить побудительные мотивы человека к труду.

Однако, в сороковых годах XX века возникли психологические теории мотивации трудовой деятельности, имеющие в основе человеческий фактор, и они продолжают развиваться в настоящее время.

Общие объяснения мотивации основаны на исследовании поведения человека в труде, которые позволяют создавать прагматические модели мотивации работников. Существует достаточно большое количество теорий мотивации. Различные теории мотивации разделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

В содержательных теориях мотивации центральное место занимают идентификации внутренних побуждений (потребностей), из-за которых люди действуют так, а не иначе. Большое распространение получили теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, двухфакторная теория Фредерика Герцберга теории, теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда, и другие. Все эти теории объясняют поведение человека исходя из его потребностей.

Поведение людей с учетом их восприятия и познания раскрывается в процессуальных теориях мотивации. К ним относятся теория справедливости С. Адамса, теория «Икс» и «Игрек» Дугласа МакГрегора, теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, модель Портера-Лоулера, и другие.

Первые теории посвящены анализу факторов, лежащих в основе мотивации и практически рассматривают сам процесс мотивации. Вторые основное внимание уделяют описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, а также самому процессу мотивации, но не касаются содержания мотивов.

В трудах отечественных ученых (И.Ф. Белова, В.А. Ядов, В.П. Рожин, А.Г. Здравомыслов, Л.С. Бляхман, Н.Ф. Наумова, и др.) рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности.[5]

Во второй половине двадцатого века были разработаны различные теории мотивации личности, которые свидетельствовали о том, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, невероятно сложны и разнообразны.

Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный характер. Они используются ежедневно для побуждения людей к эффективному труду.

Овладев современными моделями мотивации, руководители смогут значительно расширить свои возможности в привлечении образованных обеспеченных работников к выполнению задач, стоящих перед организациями.

1.2 Сущность содержательных теорий мотивации

Основой содержательных теорий мотивации является выявление таких внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В сущности, данные теории описывают структуру и содержание потребностей, а главное то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности. Наиболее известными содержательными теориями мотивации, которые будут рассмотрены ниже, являются:

· теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу;

· двухфакторная теория Герцберга.

· теория Мак Грегора

· теория ERG, разработанная Альдерфером;

· теория приобретенных потребностей МакКлелланда.

Для того чтобы уяснить смысл содержательных теорий, нужно усвоить сущность и связь понятий: потребности и вознаграждения.

Существует единая концепция о разделении потребностей на первичные и вторичные. К первичным (физиологическим), заложенным генетически, относят потребности в воде, пище, сне, сексуальном удовлетворении. К вторичным (психологическим), которые обычно приходят с опытом и осознаются, принадлежат: успех, уважение, власть, привязанность, потребность в принадлежности к чему-либо или к кому-либо[6].

С точки зрения психологов, потребность - это мотив к действию, иными словами потребность пробуждает в человеке состояние устремленности.[7] К примеру, если человек ощущает потребность в сложной работе, это может побудить его попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив такое место и вдруг обнаружив, что работа там не такая уж сложная, человек будет работать менее усердно или искать другую работу. Интересен такой момент: степень удовлетворенности, полученная при достижении поставленной цели. Она влияет на поведение человека в подобных обстоятельствах в будущем. Принято считать, что люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и склонны препятствовать такому, которое соотносится с недостаточным удовлетворением[8]. Исходя из вышесказанного, менеджерам необходимо создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворять свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Очень важно учитывать то, что не все работники испытывают высокую потребность в достижениях и независимости. То есть, создание рабочих мест с более сложными заданиями и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих, но не для всех. Для мотивации, как уже отмечалось выше, нет какого-то единого лучшего способа, руководитель должен всегда учитывать элемент случайности.

Между потребностями и вознаграждением есть связь. Вознаграждение - это своего рода удовлетворение потребности, или то, что человек считает ценным для себя. Вознаграждения делятся на внутренние и внешние. Внутренние вознаграждения дает человеку сама работа - это чувство достижения результата, значимости выполняемой работы, самоуважение, общение и т.д. Внешние вознаграждения, такие как: зарплата, продвижение по службе, служебный статус и престиж, похвала и признание, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов, страховка и т.д. даются организацией. Вознаграждения, как внешние, так и внутренние, очень важны и нужны. Но для того чтобы определить в каких количествах применять вознаграждения, руководство должно изучить потребности своих работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации[9]. Рассмотрим их подробнее.

2. Характеристика содержательных теорий мотивации

2.1 Теория Маслоу

Наиболее известная содержательная теория мотивация – теория иерархии потребностей, предложенная Абрахамом Маслоу.

По его мнению, у людей постоянно присутствуют те или иные потребности, среди которых можно выделить наиболее выраженные. С его стороны произошло выделение пяти групп потребностей, для которых присуща строгая иерархичность в отношении друг друга (рис.1). Маслоу считал, что исключительно у неудовлетворенных потребностей есть возможность мотивации людей [11].

В случае удовлетворения той или иной потребностей, на смену ей приходит иная, нуждающаяся в удовлетворении. Для первичных потребностей требуется скорейшее удовлетворение, а вот действие вторичных потребностей на человека происходит только после того, как будут удовлетворены первичные. Следует акцентировать внимание на том, что для удовлетворения вторичных потребностей может быть использовано большее число способов, чем для первичных [10].

Рис.1 Пирамида А.Маслоу

Перечень первичных потребностей, согласно Маслоу, представлен двумя группами потребностей: физиологическими, т.е. такими, которые способствуют поддерживать жизнедеятельность организма. Со стороны людей, в основе работы которых лежит удовлетворение такой группы потребностей, преимущественно не проявляется заинтересованность к содержанию работы, их внимание акцентировано на том, какие будут условия труда и как он будет оплачиваться. Управление подобными людьми требует того, чтобы со стороны условий труда не происходило отягощение их существования, а благодаря оплате можно было обеспечить выживание, кроме того, чтобы были удовлетворены потребности в безопасности (иными словами, потребности такой группы касаются стремления людей к защите от физиологических и психологических опасностей окружающего мира и проявлению уверенности в удовлетворенности их физиологических потребностей в будущем) [18]. У людей, которые обладают такими потребностями, всегда есть желание быть застрахованными от разного рода неприятностей и изменений. Это касается получения образования, поиска хорошей работы, перспективы получения хорошей пенсии. Для эффективного управления людьми такого типа требуется формирование надежной системы социального страхования, достойная оплата их труда; такие люди не должны заниматься выполнение рискованных заданий, которые могут привести к изменениям или нестабильности [7].

Перечень вторичных, как считал Маслоу, представлен тремя группами потребностей: потребностями в принадлежности и причастности, потребностями к самовыражению, потребностями к признанию и самоутверждению [15].

Со стороны группы людей, опирающихся на потребности в причастности и принадлежности, проявляется стремление к участию в общественных мероприятиях, к членству в объединениях, во время работы у них проявляется стремление к налаживанию дружеских отношений с коллегами. Чтобы управлять подобными людьми, со стороны руководства должны устраиваться групповые мероприятия [19].

Со стороны людей, опирающихся на потребности в признании и самоутверждении, проявляется стремление к самоуважению, компетентности, к завоеванию лидерской, авторитетной позиции, они нуждаются в признании этого со стороны окружающих. Во время управления подобных типом людей не стоит забывать о том, что могут быть применены те или иные формы выражения признания их заслуг. Для работников, которые нуждаются в реализации потребностей в воплощении собственных потенциальных возможностей и росте, характерна креативность, поэтому со стороны руководства для них должны быть предусмотрены оригинальные задания, нуждающиеся в оригинальных подходах [19]. Это находится в «пирамиде»: по мнению Маслоу, со стороны потребностей нижних уровней оказывается гораздо большее влияние на человека, в сравнении с потребности более высоких уровней. На протяжении каждого определенного момента времени со стороны человека будет проявляться стремление к тому, чтобы удовлетворить более значительную для него потребность. Расширение потенциальных возможностей человека происходит во время того, как развивается его личность, следовательно, не представляется возможным полное удовлетворение потребности в самовыражении, т.е. отмечается бесконечность всего процесса мотивации через потребности [11].

Следует отметить важность вклада теории Маслоу в осознании того, что движет стремлением человека к работе. Руководителями был осознан тот факт, что определение мотивации происходит на основании широкого спектра их потребностей, следовательно, необходимо вести наблюдение за работниками для понимания главных их движущих потребностей. Несмотря на то, какой полезной является теория Маслоу, следует отметить неидеальность ее практического применения. Критики теории ацентируют внимание на том, что в ней не происходит учет индивидуальных особенностей и отличий людей. Кроме того, проявление потребностей в жизни происходит по-разному, и они не обязательно являются строго иерархичными, как это демонстрирует «пирамида».