Файл: МОТИВАЦИЯ И ЕЕ ТЕОРИИ (Теоретические вопросы мотивации труда).pdf

Введение

В последнее время в современном обществе остро стоит проблема мотивации, поскольку руководству любого предприятия необходимо побуждать работников действовать наиболее эффективно в соответствии с намеченным планом для обеспечения производственного процесса.

Мотивация – это деятельность, которая заставляет сотрудников продуктивно трудиться для выполнения целей, активизирует коллектив предприятия и каждого работающего в частности. Только тот руководитель добивается успеха, который считает людей главным источником развития организации.

Чтобы эффективно использовать мотивацию в целях усиления управленческого воздействия необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, способности, желания, ожидания, интересы. Внутренними источниками развития личности и ее деятельности являются потребности, которые лежат в основе мотивации. Центральное место в мотивации занимает цель – осознанно предсказуемый результат деятельности. Если цель понятна работнику и выбрана правильно, то она направляет его к достижению результата. Интерес также играет важную роль в мотивации, поскольку является глубоко осознанной человеком потребностью, которая обеспечивает направленность личности на осознание и достижение определенных целей. На основе этих ценностей работник принимает решение, как ему действовать. Ожидание является еще одним сильным мотивирующим элементом – это то, в какой мере работник чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Сила побудительного мотива намного возрастает, если ожидания высоки. Но, безусловно, первое место в теории мотивации занимает понятие «мотив».

Создание положительной мотивации является основная задачей менеджмента. Наилучшее достижение целей организации и достижение высоких результатов возможно лишь при условии достаточного вознаграждения, которое приносит удовлетворение. Степень удовлетворения, позволяющая работнику добиться результата, является главным фактором мотивации. Для того чтобы узнать, как возникает удовлетворенность вознаграждением, нужно понять, каковы потребности людей, над которыми осуществляется руководство.

В научных исследованиях существуют две точки зрения на причины активности работника. Первая является объединением так называемых «содержательных теорий мотивации», которые основаны на попытках описать и систематизировать потребности личности, наиболее значительно влияющие на отношение к работе. Данная теория выделяет наиболее сильные средства и определяет процедуры их удовлетворения. Вторая точка зрения, или «процессуальные теории мотивации» поддерживает важность потребностей, а также говорит о том, что высокая самоотдача и старание работника детерминируются самим процессом работы, а не только зависят от вознаграждения.

Более того, большое количество исследований, в настоящее время было посвящено новому подходу к мотивации. Этот подход, часто называемый «теорией ожиданий», основан на ряде предположений о причинах, управляющих поведением людей на работе.

Содержательные теории мотивации внесли исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе.

Актуальность темы заключается в том, что она позволяет раскрыть базисный этап эволюции развития теорий мотивации.

Цель данной работы – рассмотреть и изучить содержательные теории мотивации.

Задачи данной работы:

1. Раскрыть сущность содержательных теорий мотивации.

2. Рассмотреть характеристику основных теорий мотивации: теории Маслоу, Герцберга, МакГрегора, Альдерфера, Мак Клелланда.

3. Познакомиться с практикой применения содержательных теорий мотивации.

1. Теоретические вопросы мотивации труда

1.1 Появление и значение теорий мотивации

Одно из центральных мест в управлении персоналом организации занимает мотивация сотрудников, поскольку именно она выступает непосредственной причиной их поведения.

Мотивация человека к той или иной деятельности представляет собой совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы, находящиеся не только вне, но и внутри человека заставляют его осознанно, а во многих случаях неосознанно совершать те или иные поступки. Но всегда нужно помнить о том, что одинаковые воздействия могут вызвать абсолютно различные реакции у разных людей. Исходя из вышесказанного, дадим более четкое понятие мотивации. «Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей».[1]

Существует множество теорий, объясняющих поведение человека.

"Политика кнута и пряника" - был один из первых широко распространенных и применяемых методов, с помощью которого можно было намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач, стоящих перед той или иной страной, социальной группой или организацией.

Научное подтверждение этой концепции мотивации имело место в последней четверти XVIII века. Выдающийся английский экономист Адам Смит в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов», изданном в 1775 г. оду, рассуждая о влиянии заработной платы пишет в частности: «Щедрое вознаграждение за труд, поощряя размножение простого народа, вместе с тем увеличивает его трудолюбие. Заработная плата за труд поощряет трудолюбие, которое, как и всякое иное человеческое свойство, развивается в соответствии с получаемым им поощрением. Обильная пища увеличивает физические силы работника, а приятная надежда улучшить свое положение и кончить дни свои в довольстве и изобилии побуждает его к максимальному напряжению своих сил. Поэтому при наличии высокой заработной платы мы всегда найдем рабочих более деятельными, прилежными и смышлеными, чем при низкой заработной плате...». Таким образом, Смит считал, что для успешного труда нужен лишь хороший «пряник»[2].

Концепция научного управления была первым существенным этапом в становлении мотивации труда, как составной части науки управления, равно, как и менеджмента.

Впервые интерес к управлению организацией появился в 1911 году, после выхода книги Фредерика У. Тейлора «Принципы научного менеджмента». Данная книга по праву традиционно считается началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.

Тейлор не был ученым-исследователем, в отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории. Он был практиком, сначала рабочим, затем инженером и главным инженером сталелитейной компании. В 1903 г. система Тейлора приобрела первые четкие очертания в его работе «Управление фабрикой» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». В ней были сформулированы некоторые постулаты, которые впоследствии были названы «тейлоризмом».

В основе тейлоризма лежат четыре правила управления, или научных принципа. Во-первых, это создание научного фундамента, заменяющего старые, практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности [12]. Во-вторых, отбор рабочих и управленцев на основе научных критериев, их профессиональное обучение. В-третьих, сотрудничество администрации предприятия и рабочих в практическом внедрении научной организации труда. И, наконец, справедливое и равномерное распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами. Тейлор отмечает, что, как правило, рабочие сопротивляются любому изменению укоренившегося порядка, поэтому необходимо внедрять научные принципы организации труда принудительными методами .

Тейлор впервые ввел понятие «человеческий фактор» в психологическом плане в научный оборот. Благодаря концепции научного управления, выдвинутой Тейлором, управление стали повсеместно признавать самостоятельной областью научных исследований. Руководители и ученые смогли убедиться, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно использоваться для достижения целей организации [22].

Его коллеги и ученики продолжили работу в направлении развития организационно-технологического подхода. Американский инженер Генри Ганнт (1861—1919), друг и коллега Ф. Тейлора, проводил эксперименты не над отдельными операциями, а над производственными процессами в целом. Его целью было усовершенствование механизмов функционирования предприятий с помощью обновления систем формирования задач и распределения поощрений и премий. Ганнтом была впервые разработана система календарного планирования и оперативного управления деятельности предприятий. Сущность заключалась в разработке системы плановых графиков, которые позволяли составлять календарные планы на будущие периоды и осуществлять контроль запланированного. Одним из важных организационных изобретений Ганнта является его система заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Ганнт подчеркивал, что человеческий фактор играет ведущую роль в промышленности и утверждал, что рабочий должен иметь возможность обрести в труде не только источник для существования, но и состояние удовлетворенности. Многие идеи и труды великого ученого, например «графики Ганнта», получили признание во всем мире и применяются по сей день[3].

Основателем американского автомобилестроения Генри Фордом (1863—1947), была разработана теория, получившая название «фордизм». Как и Тейлор, он активно пропагандировал повсеместное использование различных научных знаний в организации управления и производства. Одно из первых ремесленных училищ в США было создано на предприятиях Форда. Он считал, что цель промышленности не только снабжать потребителей, но и создавать их. В 1914 году он ввел на своих заводах самую высокую оплату труда, что вызвало возмущение многих предпринимателей, но он был убежден, что если рабочие смогут хорошо зарабатывать и быть активными потребителями товаров, то в стране появится средний класс, от социальной стабильности которого зависит динамичное развитие экономики страны. Обязательными параметрами производственной среды он считал чистоту, уют, гигиену, строгий учет психофизиологических характеристик работников при их распределении для выполнения монотонных операций, а также действий, требующих творческого подхода [22]. Оперативное внедрение лучших научно-технических новшеств и машинного труда для тяжелых работ являлось жестким требованием организации производства.

Огромный вклад в научную теорию управления внесли супруги Фрэнк Гилбрет (1868—1924) и Лилиан Гилбрет, которые упорно искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Устранение всех лишних движений способствовало установлению более точных рабочих норм выработки. Ф. Гилбрет первым применил фотоаппарат и кинокамеру в сочетании с микрохронометром, фиксировавшим интервалы до 1/200 с, чтобы определить время, необходимое на каждое конкретное движение при выполнении работы. Это позволило ему разработать карты цикла одновременно выполняемых микродвижений, что оказало большое влияние на развитие школы научного управления [27]. Будучи психологом, Л. Гилбрет начала заниматься вопросами, связанными с управлением кадрами, их подбором, расстановкой и подготовкой, т.к. в начале XX века уже возникла необходимость установления функционального кадрового управления в связи с концентрацией производства.

Утверждение принципов научного управления актуально и на сегодняшний день, т.к. нынешнее состояние нашей экономики с точки зрения научного управления предприятиями очень напоминает состояние американской экономики того времени, когда Тейлором разрабатывались и применялись на практике принципы менеджмента. Применяемые в то время технологические достижения и специализации постепенно способствовали улучшению жизни работников, благодаря их эффективности. Руководители начали понимать, что использование простого «пряника» не всегда заставляет людей усерднее трудиться. Поэтому специалисты в области управления начали искать новые решения проблемы мотивации психологическими методами [4].

Психолог Элтон Мэйо (1880—1949) внес серьёзный вклад в развитии теории и практики человеческих отношений. Он провел ряд экспериментов на предприятиях фирмы «Вестерн электрик», в г. Хотторне, недалеко от Чикаго с 1927 по 1939 г. Результаты экспериментов были опубликовании в книге Элтона Мэйо, названной «Проблемы человека в индустриальном обществе», вышедшей в 1946 году. Таким образом, стало понятно, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной, а новые методы сулят потенциальные выгоды.

Э. Мэйо обладал верным пониманием методов научного управления и психологической подготовкой. Его эксперименты привели к осознанию того, что такие человеческие факторы, как групповое поведение и социальное взаимодействие влияют на факторы производительности индивидуального труда [25].

Исследуя взаимосвязь и влияние условий и организации труда, межличностных отношений, стилей руководства и заработной платы на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод о том, что человеческий фактор играет особую роль в производстве.