Файл: diplom.doc

В науке нет единой позиции по поводу возможности совмещения административной и дисциплинарной ответственности.

Мы присоединяемся к мнению, высказанному И.С. Самощенко. Он полагает, что совмещение административного и дисциплинарного взысканий в случае совмещения в одном деянии составов двух различных проступков - административного и дисциплинарного возможно, т.к. в данном случае не одно, а два правонарушения. Сочетание административной и дисциплинарной ответственности невозможно только тогда, когда закон прямо предусматривает лишь один вид ответственности в случае совмещения в одном деянии административного и дисциплинарного проступков.

Что касается уголовной и административной ответственности, то здесь однозначно не может быть совмещения в одном деянии преступления и административного правонарушения. По общему правилу преступление как деяние общественно опасное охватывает и признаки соответствующего административного правонарушения, а уголовное наказание поглощает возможные административные взыскания.

5. Нельзя согласиться с существующим мнением некоторых российских юристов о том, что трудовое законодательство предусматривает дисциплинарную ответственность не только работников, но и работодателя.

Важность указанной проблемы для настоящего труда заключается в том, что обязанности работодателя по соблюдению правопорядка в организации реализуются его органом - руководителем организации.

Принимая во внимание вышеприведенные рассуждения о возможности нарушений работодателем дисциплины труда, можно говорить о двойственной природе дисциплинарной ответственности руководителя - дисциплинарной ответственности руководителя, являющегося работником организации и дисциплинарной ответственности руководителя, выступающего в качестве органа юридического лица - работодателя, нарушившего требования правопорядка. Понятно, что субъектом дисциплинарной ответственности должен быть субъект дисциплинарного проступка, который во втором случае, казалось бы, неоднозначно определен. Однако, принимая во внимание тот факт, что все свои права и обязанности юридическое лицо реализует через своих представителей, в трудовых правоотношениях посредством органа - руководителя организации, любое нарушение требований правопорядка в трудовых отношениях со стороны работодателя является прямым следствием нарушений со стороны руководителя организации. При этом дисциплинарная ответственность руководителя, выступающего в качестве органа юридического лица, является обоснованной. Тем не менее, вышесказанное не доказывает правомерность отсутствия в определении дисциплины труда, даваемом ТК РФ, такого субъекта, как работодатель, а лишь подтверждает возможность фигурирования в качестве субъектов дисциплинарной ответственности только работников организации - как рядовых, так и руководителя.

6.Многие авторы, ссылаясь на правоприменительную практику, указывают на то, что в настоящее время институт дисциплинарной ответственности в трудовом праве в целом стал малоэффективным. Высказываются мнения о том, что на сегодняшний день дисциплинарная ответственность работника утрачивает свое воспитательное значение, поскольку основной мерой дисциплинарного взыскания становится увольнение. Кроме того, отсутствие четкого указания в статьях 81 и 192 ТК РФ условий увольнения за нарушение трудовой дисциплины предоставляет работодателю возможность в ряде случаев (кроме п. 5, 6 и 10 ст. 81 ТК РФ) не соблюдать при увольнении процедуру, предусмотренную ст. 193 ТК РФ, что ухудшает правовое положение работника как субъекта трудовых правоотношений. Однако, абстрагируясь от проблем дисциплинарной ответственности рядовых работников, можно говорить о том, что дисциплинарная ответственность является все же подходящим и, несомненно, необходимым рычагом регулирования дисциплины труда административного состава организации, например, руководителей среднего звена. Но в то же время становится очевидной ее слабая применимость на практике к регулированию труда топ-менеджмента организации.

7. Анализ ст. 195 и других положений ТК РФ позволяет сделать вывод об обязательности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя только в случае наличия соответствующего заявления представительного органа работников. Это значит, что в случае обнаружения дисциплинарного проступка руководителя непосредственно органом, уполномоченным принимать решения о применении дисциплинарного взыскания к руководителю, например общим собранием или советом директоров АО, за последним остается решение вопроса о необходимости привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности. Это является абсолютно справедливым в том случае, если нарушения руководителем дисциплины труда не затрагивают права других работников организации.

В качестве примера можно привести нарушение руководителем режима труда. Однако возможно совершение руководителем организации дисциплинарных проступков, нарушающих права работников организации, например, невыполнение обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий труда (ст. 212 ТК РФ) или несвоевременная выплата заработной платы. В этом случае относить решение вопроса о привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности исключительно к компетенции работодателя, который в некоторых случаях может быть сам заинтересован в подобных нарушениях, крайне неразумно.

Таким образом, необходимым представляется установление в ТК РФ обязанности работодателя по привлечению руководителя организации к ответственности даже в том случае, если отсутствовало соответствующее заявление со стороны представительного органа работников.

Как уже было сказано, это необходимо в случае совершения руководителем дисциплинарных проступков, затрагивающих права работников организации, то есть речь идет об обязательности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя в связи с выполнением им функций органа юридического лица.

Тем не менее, вполне возможно, что с позиции укрепления дисциплины труда и защиты интересов собственника было бы полезно распространить обязанность работодателя (даже в случае отсутствия заявления представительного органа работников) по привлечению руководителя к дисциплинарной ответственности и в случаях совершения последним нарушений, напрямую не затрагивающих права других работников, например несоблюдения режима труда. Однако практическая эффективность указанных мер по изменению положений ТК РФ все равно остается под сомнением, так как орган юридического лица, уполномоченный принимать решения о привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности, в случае своей заинтересованности всегда может закрыть глаза на обнаруженные, вполне возможно даже собственноручно санкционированные, нарушения руководителя.

Указанная проблема может быть решена путем закрепления в ТК РФ обязанности работодателя по привлечению руководителя к дисциплинарной ответственности в случае подтверждения фактов нарушений последним трудового законодательства, выявленных работниками организации (в случае отсутствия представительного органа работников) и указанных в заявлении работодателю.

8. К сожалению, в ст. 246 ТК, посвященной определению размера ущерба, не упоминается долевая и солидарная ответственность, которая наступает в случае причинения ущерба несколькими работниками. При долевой ответственности каждый из причинителей отвечает только за свои действия и обязан возместить ущерб в той доле, которая на него приходится. Солидарная ответственность наступает в случае причинения ущерба в результате совместных преступных действий работников, установленных приговором суда.

Наконец, коснемся коллективной (бригадной) материальной ответственности, которая может вводиться при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника. Представляется, что ст. 245 ТК может быть дополнена абзацем следующего содержания: «Подлежащий возмещению ущерб, причиненный коллективом (бригадой), распределяется между работниками пропорционально среднему заработку каждого работника и фактически проработанному им времени за период от последней инвентаризации до обнаружения ущерба».

9. Необходимо отметить, что внутренние противоречия раздела VIII ТК начинаются сразу с названий: раздел «Трудовой распорядок. Дисциплина труда», ст. 189 «Дисциплина труда и трудовой распорядок в организации», глава 30 «Дисциплина труда». Базовым, первичным понятием является дисциплина труда, которая включает в себя в качестве основы трудовой распорядок. Поэтому нет никакой необходимости в двойном названии раздела, главы и статьи. Глава 30 может быть названа «Поощрения за труд. Дисциплинарная ответственность».

ТК дает новое легальное определение дисциплины труда, которое, в отличие от прежнего, не содержит указаний на соблюдение работниками моральных обязанностей, а требует обязательного подчинения правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами.

Вероятнее всего, речь идет о правилах поведения работников в процессе труда у данного работодателя, а точнее — о трудовых обязанностях, неисполнение или ненадлежащее исполнение которых, как выясняется из ст. 192 ТК, и является дисциплинарным проступком. Полагаем, дабы не утруждать правоприменителя подобными логическими изысками, именно таким образом, и следовало определить дисциплину труда.

Помимо основных обязанностей работодателя, предусмотренных ст. 22 и 189 ТК устанавливает еще и дополнительную обязанность последнего по созданию условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда.

На наш взгляд, следует специально выделить и конкретизировать данную обязанность, как это сделано в ст. 239 ТК, содержащей перечень обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника, к каковым относится и неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. В нашем случае речь может идти об обязанности работодателя по созданию организационно-экономических условий, позволяющих работникам добросовестно исполнять свои трудовые обязанности.

И, несомненно, сообразно нормам о материальной ответственности, необходимо закрепить в ТК понятие ответственности дисциплинарной и определить составные ее части: основание, условия наступления, виды и принципы применения.

Что касается правил внутреннего трудового распорядка, то нужно подчеркнуть обязательность их разработки и принятия работодателем. Именно им, а не организацией, как следует из текста ст. 189 ТК. Иначе получается, что иные субъекты, в частности индивидуальный предприниматель, могут и не принимать данный локальный акт.

Добросовестное выполнение трудовых обязанностей как основание для поощрений заметно обедняет понятие поощрения, которое обычно

трактуется как общественное признание результатов высокопроизводительного, высококачественного, безупречного труда работника. В ст. 191 ТК, к сожалению, не отражено различие между юридическими обязанностями и проявлениями трудовой активности, как это было сделано в ст. 131 КЗоТ.

10. Статья 192 ТК, посвященная дисциплинарным взысканиям, на первый взгляд, не содержит материала для локального нормотворчества. Перечень дисциплинарных взысканий традиционно является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию, т. е. нельзя применять взыскания как предусмотренные ранее действующим законодательством (например, строгий выговор), так и «изобретенные» работодателем (например, порицание, предупреждение, выговор с предупреждением). Но, представляется, работодатель может воспользоваться утратившей силу нормой ч. 3 ст. 137 КЗоТ, запрещавшей поощрять работника в течение срока действия дисциплинарного взыскания, включив подобное положение в правила внутреннего трудового распорядка. Достаточно убедительны аргументы О. В. Абрамовой, указывающей, что, поощряя нарушителей трудовой дисциплины, работодатель подрывает принцип института дисциплинарной ответственности — длящегося (в течение одного года) воздействия дисциплинарного взыскания.

11. В процессе правоприменительной дисциплинарной деятельности работодателю приходится оценивать степень тяжести проступка, обстоятельства и причины его совершения. Обязанности работодателя в случае применения дисциплинарного взыскания, связанные с оценкой проступка работника, с учетом его предшествующей работы и поведения, были предусмотрены ст. 135 КЗоТ. Новый ТК подобной нормы не содержит. Видимый пробел восполнен Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В соответствии с его п. 53 бремя доказывания и учета, названных обстоятельств возложено на работодателя. Согласно п. 49 Постановления работодатель при определенных условиях, например при увольнении руководителя организации и его заместителей, должен доказать, что нарушение ими своих трудовых обязанностей носило грубый характер.

Порядок применения дисциплинарных взысканий не может быть изменен работодателем произвольно. Необходимо последовательное соблюдение процедур, предусмотренных ст. 193 ТК. Вместе с тем, локальными нормативными актами нередко уточняется и конкретизируется порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий применительно к местной специфике, устанавливается алгоритм оформления внутренних документов, особенно при совершении грубых или «популярных» для данной организации правонарушений, а также определяется организация учета и составление отчетности по нарушениям трудовой дисциплины.