ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 09.10.2024
Просмотров: 101
Скачиваний: 0
http://kultura-socio.ru/lektsii-po-skd/37-sistema-povysheniya-kvalifikacii-i-attestaciya.html
КОНСПЕКТЫ ЛЕКЦИЙ ПО СКД
Содержание
Система повышения квалификации и аттестация кадров в СКС.
2.Управление кадрами в социокультурном учреждении.
3.Структура органов управления Министерства.
4.Структура федеральных органов управления культурой. Управленческие взаимоотношения федеральных и региональных структур.
5.Методы планирования.
6.Реалистичность планов.
7.Планирование – функция менеджера.
8.Типология ситуаций в СКД.
9.Субъект деятельности как субъект управления.
10.Новый статус органов и учреждений.
11.Инновационные формы регионального управления.
12.Взаимодействие Центра и регионов.
13.Приоритеты региональных систем управления.
14.Модицикация систем управления СКД.
15.Организация деятельности социокультурных учреждений.
16.СКД как самоуправляемый процесс.
17.Профессиональное мышление менеджера.
18.Взаимосвязь знаний и деятельности.
19.Показатели профессиональной компетенции.
20.Профессиональная компетентность социокультурного менеджера.
21.Типы менеджеров.
22.Менеджмент выставок и презентаций.
23.Арт-менеджмент.
24.Виды социокультурного менеджмента и профессиональная компетентность менеджера.
25.Ориентиры культурной политики.
26.Культура и политика.
27.Специфика социокультурного менеджмента.
28.Управление в СКД.
29.Современные информационно-просветительные технологии.
30.Социальная информация и ее свойства.
31.Задачи и направления информационно-просветительной деятельности.
32.Средства, формы и методы СКД как основные составляющие технологии.
33.Понятие отраслевых и дифференцированных технологий СКД.
34.Классификация технологий.
35.Сущность социально-культурных технологий.
36.Основные задачи и направления СКД.
Система повышения квалификации и аттестация кадров
в СКС
Стремительные преобразования в экономической, социальной и культурной жизни общества вносят радикальные изменения в содержание социально-культурной деятельности, заставляя руководителей и персонал, работающих в этой сфере, постоянно обновлять свои профессиональные знания, находить и использовать инновационные методики и формы работы, адекватные новым условиям.
Формирование системы непрерывного образования
Проблема состоит в том, чтобы найти механизм постоянного повышения квалификации всех занятых специалистов в процессе перехода от одного уровня имеющихся знаний и навыков к другому- более высокому, инвариантному.
Поиски механизма повышения образовательного уровня кадров привели к появлению целого ряда государственных программ. Речь идет сегодня не о том, нужна ли переподготовка или нет, а о том, кто и как будет ее осуществлять и кто платить.
Система повышения квалификации работников включает в себя отраслевые институты повышения квалификации, курсы, институты, факультеты переподготовки и дополнительного образования в высших и средних специальных учебных заведениях, постоянно действующие курсы при областных комитетах по культуре и искусству.
Задача этих учреждений состоит в том, чтобы осуществлять переподготовку всех категорий работников, в том числе кадров культуры и искусства:
а) имеющих специальную профессиональную подготовку;
б) имеющих не специальную профессиональную подготовку;
в) не имеющих никакой специальной профессиональной подготовки.
Система дополнительного образования и переподготовки кадров нацелена на решение следующих задач:
а) охват всех категорий работников;
б) непрерывность образовательного процесса;
в) разносторонность системы повышения квалификации работников — повышение профессионального и общекультурного уровня кадров.
Учебный процесс в системе повышения квалификации и переподготовки обусловлен решением следующих задач:
— распространение новых научных знаний;
— создание условий для обмена идеями и опытом работы;
— поддержание инновационных региональных и местных программ по расширению возможностей участия общественности в управлении социокультурной сферой;
— повышение профессионального мастерства.
Учебный процесс в данной системе образования имеет свои особенности, которые следует учитывать при организации и осуществлении программ обучения:
— разноплановый состав обучающихся (по образованию, занимаемым должностям, опыту работы, возрасту, условиям работы и др.);
— методика преподавания (акцент на активные формы обучения: деловые игры, вовлечение в решение реальных проблем);
— привлечение в учебный процесс лучших специалистов-практиков;
— насыщение учебных планов и программ актуальной тематикой и острыми проблемами.
И руководителям, и обучающимся необходимо усвоить некоторые принципиальные педагогические требования, относящиеся к системе повышения квалификации.
1. Человек всегда лучше усваивает новые знания, когда непосредственно сам участвует в решении реальной проблемы.
2. Эпизодическое обучение в аудитории всегда менее эффективное, чем практика.
3. Лучший результат дает активное обучение в неоднородных группах и в незнакомых ситуациях.
4. Инструментом эффективного обучения является личное знакомство с инновационной деятельностью других учреждений.
5. Руководитель должен осознать необходимость обучения, выделять для этого средства и время, поощрять людей за учебу, лично участвовать в нем, если процесс обучения идет на рабочем месте.
Указанные принципы формируют особый метод обучения — обучение через деятельностъ, в котором люди учатся наиболее эффективно, в том числе друг у друга, работая над проблемами и используя свой опыт. Обучение через деятельность преодолевает проблему трансформации знаний в навыки, а в его основе находится система низовых обучающих форм — районные семинары работников культуры.
Такие семинары, как правило, проводятся не реже одного раза в месяц в течение 1-2-х дней. Учебный год, как правило, начинается в сентябре и заканчивается в июне.
Участие в семинарах представителей названных органов и организаций создает условия для оказания эффективной помощи в решении вопросов укрепления материальной базы социально-культурных учреждений, социально-бытовых и других проблем.
Учебный год в постоянно действующих районных семинарах целесообразно завершать проведением научной, научно-практической или научно-методической конференции.
В настоящее время еще многие клубные учреждения страны не укомплектованы квалифицированными кадрами. В среднем процент специалистов в различных регионах колеблется от 45 до 75.
Следовательно, на работу в клубы приходят лица, не имеющие необходимых знаний и навыков в работе. Для этой категории целесообразно проводить стажировки на базе лучших учреждений культуры.
Такая форма повышения квалификации многое дает и выпускникам вузов и училищ культуры. На уровне района используются и другие формы повышения квалификации. Это могут быть школы передового опыта, творческие лаборатории, деловые игры и т.д.
Для того, чтобы вся система повышения квалификации, все ее звенья на различных уровнях функционировали эффективно, необходимо вырабатывать у слушателей готовность к самостоятельному изучению материалов. Это условие является изначальным в системе повышения квалификации.
Аттестация кадров
Фактором, стимулирующим у работников потребность в повышении квалификации, является аттестация кадров. Аттестационные комиссии, как правило, предъявляют высокие требования к профессиональным качествам работников культуры.
Как показывает практика, большинство успешно проходят аттестацию, но в итоге комиссия высказывает и фиксирует в протоколе критические замечания и пожелания в их адрес.
Аттестация сотрудников проводится по решению руководителя учреждения или руководства вышестоящих организаций и по результатам деятельности за один, два или три года. Оценивая достигнутые сотрудниками результаты, руководитель учреждения намечает систему мер по их поощрению: повышение зарплаты, продвижение по служебной лестнице, премирование и т. д.
Поощрение работника за его труд основывается, прежде всего, на уровне его квалификации, но не на квалификации, которая записана в дипломе или другом документе об образовании (это имеет значение в большей степени при подборе кадров), а на уровне квалификации выполняемой работы, на квалифицированном исполнении поставленных задач.
Немало примеров, когда сотрудник со средним специальным образованием, проработавший много лет в одном учреждении, может получить более высокую зарплату, чем молодой специалист с высшим образованием, только что принятый на работу.
Однако в условиях современной социально-культурной деятельности специалист с высшим образование изначально, по определению имеет значительно большие возможности для успешного участия в решении творческих и производственных задач, для повышения своей квалификации, для овладения более широким кругом профессий (написание сценария, ведение деловых переговоров, руководство творческим коллективом, решение хозяйственных вопросов, организация людей), чем тот, кто высшего образования не имеет. Поэтому большинство людей с высшим образованием намного быстрее продвигаются по службе и по уровню оплаты труда.
Управление кадрами социально-культурного учреждения, исходя из вышесказанного, можно разделить на несколько крупных блоков: прием на работу, вопросы штатов, заработная плата, непосредственное руководство работой и людьми, контроль за исполнением принимаемых решений сотрудниками.
Квалификация — это интегральная характеристика уровня сформированной профессиональной деятельности, которого специалист может достичь в результате образования и практического опыта работы (менеджер социально-культурной деятельности, артист 1-й категории, режиссер-педагог, арт-менеджер и т.д.)
Управление кадрами в социокультурном учреждении
Трудно себе представить современного руководителя, который бы не осознавал роли и значения специалистов и сотрудников своего учреждения в решении стоящих задач. Не оборудование, техническая оснащенность, здания и сооружения создают важнейшие предпосылки деятельности учреждения, а его сотрудники. Они рассматриваются как основные активы учреждения. В условиях нарастания конкурентной борьбы методы управления кадрами становятся главным фактором формирования устойчивой эффективной работы учреждения и его конкурентоспособности.
Термин управление кадрами относится к деятельности руководителя по привлечению, подготовке и сохранению специалистов и служащих, другими словами, — подбору, расстановке, обучению и воспитанию кадров. В этом смысле руководители учреждений располагают богатым инструментарием для осуществления работы с кадрами.
Руководитель учреждения, как правило, принимает на работу людей, которые могут выполнять именно ту работу, которая им поручена. Исходя из того, что социокультурные учреждения строят свою деятельность на принципах коллективности, гибкости и непрерывного обучения, руководителю необходимо подбирать таких людей, которые не только имеют высокую профессиональную подготовку, но и способны вписаться в климат и культуру этих учреждений.
Введение в должность включает знакомство со всеми направлениями деятельности учреждения в целом, его атмосферой, внутренней культурой, коммуникациями, так как новый сотрудник всегда нуждается во внимательном и осторожном введении в коллектив.
Для того, чтобы руководителю выяснить и понять, что за человек поступает на работу, изучаются следующие документы: краткое описание предыдущей трудовой деятельности или резюме; анкета; письменный текст; рекомендательные (как правило, запечатанные) письма, проводится собеседование или интервью с кандидатом на вакантное место.