Файл: Особенности коммуникаций в организации (Понятие коммуникации, обзор темы).pdf

Адаптация в производственной организации – это процесс включения индивида в трудовую деятельность и освоения им условий, практик трудовых отношений, норм и правил, принятых в данной организации. Главной задачей производственной адаптации выступает освоение относительно стабильных условий организации, решение повторяющихся, типичных проблем путем использования принятых способов социального поведения. х10ъ

Помочь новому человеку обосновать в коллективе может помочь специальный сотрудник, занимающийся координированием стажеров. Новичку помогают адаптироваться не только к новым условиям труда, но и к коллективу, чтобы между ним и старыми сотрудниками образовывались хорошие коммуникативные связи. Более прочный эффект достигается групповым обсуждением возникших проблем, где новый сотрудник может высказать свое мнение и будет услышан.

Система отбора персонала призвана идентифицировать и набирать людей, обладающих определенными знаниями, навыками и способностями, позволяющими им успешно выполнять работу. Однако при окончательном отборе предпочтение отдается тем кандидатам, которые в большей степени совместимы с корпоративной культурой организации [10, с. 112]

2. Низкий уровень психологического климата в уже устоявшемся коллективе.

Посодействовать напряженности в коллективе может не только новый работник, но и тот, что уже давно работает в организации и давно находится в сформировавшейся группе. Сотрудник может распускать слухи, чем портит отношения во всем коллективе, намеренно тормозить работу, если ему что-то не нравится, ругаться и т.д. Причиной такого поведения могут быть как личные мотивы, так и неразрешенные споры разной степени давности. Чем страдают отношения в коллективе, тем больше это отражается на работоспособности негатива.

Ценностный аспект сплоченности коллектива состоит в том, что между его членами, наряду с общностью целей, есть еще и общность высокой личностной значимости друг друга. В коллективе доброжелательность, бескорыстие, взаимоуважение считаются нормой [19].

Данная проблема также требует группового решения, где прорабатываются не только рабочие моменты, но и личные. К более крупным фирмам может быть прикреплен психолог, который может вовремя отследить зарождение конфликта и проработать его.

3. Напряженные отношения с начальством.

Довольно часто происходят ситуации, когда именно руководитель, который координирует работу всего коллектива, является причиной его распада.

Как было сказано раньше, результативность каждой отдельной организации тесно связана с производительностью труда, который в свою очередь зависит от стиля управления. Поэтому важно, чтобы руководитель положительно влиял на атмосферу в коллективе, правильно используя свои знания, умения и навыки. Излишне тоталитарный режим, или наоборот, отстраненность от всех возникающих проблем, а следственно, и от самого коллектива, могут негативно сказаться на производительности труда.

На данный момент во многих организациях мало уделяется внимания разработке системы поведения между руководителем и коллективом, что в свою очередь влечет за собой увеличение количества конфликтных ситуаций. Поэтому вопрос о рациональном поведении руководителя и эффективности коммуникации в конфликтных ситуациях является актуальным и требует решения.

Само понятие конфликт – это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве их носителей (субъектов конфликта). Данное явление может происходить на различных уровнях, как между руководителем и коллективом, так и между сотрудниками. В обоих случаях огромную роль всегда играет руководитель, либо как оппонент, либо как третье лицо [18].

4. Высокая степень нагрузки.

Даже если коллектив слажено работает, слишком большой объем задач может послужить росту уровня стресса.

Слово «стресс» английского происхождения и в переводе на русский означает «напряжение». То есть на каждое раздражающее воздействие внешней среды организм отвечает определенным напряжением. Стресс возникает в момент проявления наиболее сильной реакции организма, выходящей из-под контроля. 17

В современной научной литературе термин «стресс» используется в различных значениях. Так канадский физиолог Ганс Селье вводит термин «стрессор» и характеризует его как сильное неблагоприятное, отрицательно влияющее на организм воздействие, названное [8, с. 25]. В дальнейшем понятия «стрессор» или «стресс-фактор» стали использоваться как синонимы.

Стресс может выражаться в следующих симптомах: [9, с. 20]:

1. Нарушение психомоторики (дрожание рук, дрожание голоса, изменение ритма дыхания, нарушение речевых функций, замедление реакции);

2. Нарушение режима дня (сокращение сна, работа в ночное время и т.д.);

3. Профессиональные нарушения (увеличение количества ошибок на работе, низкая продуктивность рабочей деятельности, ухудшении точности при выполнении требуемых усилий);

4. Нарушение социально-ролевых функций (увеличение конфликтности, проявление антисоциального поведения, нехватка времени, повышенная утомляемость, спешка, проблемы в общении).

Нормальная работа в течение дня включает в себя как период работы, так и период отдыха, что в чередовании дает наилучший результат. Однако бывают случаи, когда работы настолько много, что у сотрудников не остается времени на отдых. От того, что работники выполняют больше заданий, чем положено, продуктивность не только не повышается, но и снижается, ровно как и качество работы.

Плохо выполненная работа может отрицательно сказаться на организации в целом, а в особо тяжелых случаях – привести к ее закрытию. Еще одной вытекающей из этого проблемой становится увольнение работников из-за растущих нагрузок. Работодатель, при этом, может не позаботиться о том, чтобы нанять на его место нового человека, что прибавляет задач и без того нагруженным оставшимся сотрудникам.

Еще одной проблемой на фоне постоянного стресса и может стать профессиональное выгорание.

В исследованиях отечественных и зарубежных авторов отмечается также, что многолетнее выполнение одной и той же профессиональной деятельности приводит к появлению профессиональной усталости, возникновению психологических барьеров, обеднению репертуара способов выполнения деятельности, утрате профессиональных умений и навыков, снижению работоспособности (С. Л. Рубинштейн, З. К. Давлетбаева, С. П. Безносов, Э. Ф. Зеер, К. Маслач, Дж. Джексон и др.). Можно констатировать, что на стадии профессионализации по многим видам профессий происходит развитие профессиональных деформаций.

В психологии существуют различные определения профессиональной деформации. Чаще всего, когда говорят о профессиональной деформации, имеется в виду распространение привычного ролевого (профессионального) поведения, либо воздействия человека на непрофессиональные сферы. Профессиональная деформация при этом рассматривается как элемент дезадаптации, однако она может проявляться в условиях профессиональной среды.

Чтобы разгрузить коллектив, работодателю стоит подумать и дополнительных сотрудниках в организацию. Если это не представляется возможным в ближайшее время, необходимо поддержать уже работающих сотрудников материальной компенсацией за выполнение дополнительного объема работ.

1. Для поддержания профессионального здоровья сотрудников рекомендуется организовать аренду спортивного помещения для занятий спортом работниками в свободное от работы время, а также для организации и проведении спортивно-оздоровительных мероприятий. Данная рекомендация направлена на физическое и эмоциональное оздоровление работников компании.

2. Для снижения уровня профессионального стресса и повышения стрессоустойчивости персонала компании рекомендуется проведение профессиональных специализированных тренингов и семинаров.

3. Рекомендуется проведение отделом кадров компании периодических социологических исследований с целью диагностики уровня профессионального стресса персонала компании, а также разработки и внедрения мероприятий, направленных на профилактику и снижение уровня стресса.

4. В целях социальной поддержки и социального развития персонала ввести социальную гарантию сотрудникам компании в виде оплаты части стоимости покупаемых ими спортивных абонементов. Данная рекомендация также направлена на общее оздоровление сотрудников компании и на повышение приверженности и лояльности персонала.

5. Для улучшения социально-психологического климата в структурных подразделениях компании рекомендуется проведение коллективных неформальных мероприятий, направленных на сплочение коллектива (организованные выезды на природу, походы в театр и т.д.);

6. С целью снижения напряженности и интенсивности труда персонала рекомендуется введение практики обмена производственными заданиями и функциями между сотрудниками отдела внутри коллектива, не охваченных должностной инструкцией. Предложенные рекомендации направлены на поддержание профессионального здоровья сотрудников компании, снижение уровня стресса, повышение стрессоустойчивости персонала создание благоприятного социально-психологического климата, повышение работоспособности сотрудников, т.е. на совершенствование организации управления стрессами персонала в исследуемом предприятии.

Вывод

Несмотря на сплоченность каждого конкретного коллектива, в нем рано или поздно может возникнуть конфликт, нарушающий не только коммуникацию между сотрудниками, но и психологический климат. Это может привести к таким последствиям, как:

1. Ухудшение отношений между сотрудниками;

2. Нарастание стресса;

3. Низкая продуктивность работы из-за сниженного уровня коммуникации и как следствие – нарушения передачи необходимой информации и ухудшения качества взаимодействия;

4. В особо серьезных случаях возможно нарушение всей работы организации, что может стать причиной ее закрытия.

Чтобы конфликт не повлек за собой серьезные потери, важно вовремя проработать проблему и восстановить коммуникационные связи. Только тогда продуктивность работы коллектива вернется в прежнее русло.

2. Практический анализ коммуникации в организации ИП «Парамонов Ю.В.»

2.1. Ход и организация исследования

Цель работы: изучение уровня коммуникаций выбранной исследуемой группы.

Задачи исследования:

1) Провести диагностику уровня общительности;

2) Провести диагностику уровня психологического климата в группе;

3) Определить уровень эмоционального выгорания;

4) Сделать выводы по экспериментальному исследованию.

Пpедмет исследования: уровень коммуникаций исследуемой группы.

Объект исследования: коллектив из 11 человек, где средний стаж работы в организации ИП «Парамонов Ю.В» - 4 года.

2.2 Методики исследования

2.2.1 Оценка уровня общительности (тест В.Ф.Ряховского)

Тест В.Ф. Ряховского на оценку уровня общительности предназначен для определения уровня коммуникативности. Данный тест включает в себя 16 вопросов и имеет балльную систему результатов. За каждый ответ «да» выставляется 2 балла, за каждый ответ «иногда» - 1 балл и 0 баллов выставляется за ответы «нет».

Количество набранных баллов распределяется на 7 позиций, где:

1. 30-32 балла. Излишне низкая коммуникабельность, которая может мешать как самому испытуемому, так и его окружению. Сопровождается паникой при устройстве на новую работу, и знакомстве с другими сотрудниками. Негативно влияет на коллективную деятельность и в некоторых случаях требует консультации специалиста.

2. 25-29 балла. Преобладают замкнутость и неразговорчивость, однако у испытуемого есть узкий круг приближенных людей. Поступление на новую работу не влечет за собой серьезных потрясений, однако дискомфорт может присутствовать.

3. 19-24 балла. Умеренно пониженная общительность, позволяющая не отрываться от коллектива, но все равно держаться достаточно отстраненно от некоторых его участников.