Файл: Особенности коммуникаций в организации (Понятие коммуникации, обзор темы).pdf

Вывод

В исследуемой группе четко прослеживается благоприятный психологический климат, что видно по таблице результатов (табл). Работа в коллективе слаженная, сотрудники помогают друг другу, конфликты возникают редко.

2.2.5 Опросник эмоционального выгорания по методике Маслач

Испытуемой группе было предложен тест, состоящий из 22 вопросов. Критериями оценки выступили уровень эмоционального истощения, деперсонализация и редукция профессиональных достижений.

Эмоциональное истощение связано с ощущением опустошенности, вялостью, отсутствием или снижением положительных эмоций, а так же чувством физической и психологической усталости.

Результаты по шкале эмоционального выгорания идут от 0 до 54 и выглядят следующим образом:

0-15 баллов – низкий уровень;

16-24 балла – средний уровень;

25-54 баллов – высокий уровень.

К деперсонализации можно отнести безразличие к работе, коллегам и клиентам. Работа больше носит автоматический характер.

Результаты по этой шкале:

0-5 баллов – низкий уровень;

6-10 баллов – средний уровень;

11-30 баллов – высокий уровень.

Редукция профессиональных достижений заключается в снижении мотивации к работе, а также неудовлетворенность своим трудом и своими обязанностями.

Результаты по этой шкале:

0-11 баллов – низкий уровень;

12-18 баллов – средний уровень;

18-48 баллов – высокий уровень.

Время тестирования: 15 минут.

Таблица 5. Результаты опросника эмоционального выгорания по методике Маслач

Вывод

Согласно проведенному тестированию, в группе не отмечено среднего или высокого уровня исследуемых критериев. Эмоционального выгорания в группе не отмечено.

3. Предложения и рекомендации по дальнейшей работе коллектива

Согласно проведенному исследованию, между сотрудниками организации ИП «Парамонов Ю.В.» уровень качества коммуникаций держится на достаточно высоком уровне. Данный вывод был подкреплен не только проведенными тестированиями и опросами, но и наблюдением за работниками в течение всего времени исследования. Коллектив работает слаженно, обладает комфортным психологическим климатом, на текущий момент времени серьезных проблем в построении коммуникации и рабочего процесса не наблюдается. Однако, ощутимые проблемы могут возникнуть при приеме новых сотрудников в организацию. Как описывалось в главе 1.3, это может привести к вынужденной сепарации нового сотрудника, фамильярному отношению и разладу в общей работе. Чтобы избежать такой ситуации, или же выйти из нее с минимальными потерями, мною был составлен ряд рекомендаций.

1. Обсуждение.

Новому сотруднику полезно знать не только расположение нужных ему кабинетов, но и нюансы самой работы, к которым основной коллектив уже привык. Первую совместную работу следует начинать с общего собрания и обсуждения, чтобы новичок не упустил из виду ни одной детали и потом, уже во время работы, не потерялся от обилия незнакомой ему информации. Подобное обсуждение способствует не только более слаженной работе, но и установлению комфортных коммуникационных связей. Более того, с помощью коллективного обсуждения можно пресечь зарождающийся конфликт, т.к. на подобных собраниях можно высказываться не только по рабочим делам, но и по взаимоотношениям между людьми.

2. Последовательность работы.

Новый сотрудник лучше всего адаптируется, если возложенные на него обязанности распределены от меньшего к большему. На первом этапе работы следует адекватно оценивать силы и возможности новоиспеченного работника, чтобы не перегрузить его работой, к которой он пока не привык. Сбалансированное распределение обязанностей убережет новичка в коллективе от стресса, а сам коллектив – от ошибок, которые может совершить новый сотрудник в первые дни работы.

3. Вовлечение в процесс

Несмотря на то, что в пункте выше писалось о более щадящем режиме распределения обязанностей для новичка, его все еще необходимо вовлекать в совместную деятельность. Подобное полезно тем, что новый сотрудник получает больше опыта, непосредственно участвуя в процессе под контролем более опытных коллег, чем когда он проходит обучение вне этого процесса. Совместная деятельность также является мотивирующим стимулом к работе, так как сотрудник чувствует свою важность в данном деле.

4. Право слова.

Иногда возникают ситуации, когда новый сотрудник может быть чем-то недоволен, либо же видит решение какой-то поставленной задачи в ином виде. Пресечение любого свободомыслия для новых сотрудников влечет за собой снижение мотивации к работе, отстранению от коллектива, возникновению конфликтных ситуаций, а также стать причиной стрессов и неврозов. Чтобы простимулировать сотрудника на инициативность, следует разбирать на общих собраниях идеи не только устоявшегося коллектива, но и его собственные, так как новый сотрудник может иметь на разные вещи более трезвый взгляд.

Заключение

Установление коммуникационных связей – это процесс, возложенный на всех его участников вне зависимости от положения на работе и сферы деятельности. Чем выше уровень коммуникаций, тем лучше чувствуют себя сотрудники в коллективе и тем легче происходит организация работы. Проведенное мною исследование, которое показало уровень коммуникаций, стало предпосылкой к осуществлению нового исследования, более объемного на исследуемые критерии и методы.

Библиографический список

Книги:

1. Аширов Д. А. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов по специ-альности «Упр. персоналом» / Д. А. Аширов. -М.: Проспект, 2005. -432 с.

2. Барулин В.С. Социальная философия –М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002. -560 с.

3. Басилов, В. Н. Избранники духов. М. : Политиздат, 1984

4. Безносов С. П. Профессиональная деформация личности. Санкт-Петербург: Речь, 2004. 272 с

5. Кули Чарльз. Общественная организация // Тексты по истории социологии XIX-XX веков. Хрестоматия. – М.: Наука, 1994. – С. 379.

6. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. - М.: Логос, 2002. - 224 с.

7. Платон. Сочинения: В 4 т. Т. 2: Федр. М., 2013.

8. Селье Г. Стресс без дистресса/ Г. Селье. Пер. с англ.; Общ. ред. Е.М.Крепса. – М.; Просвещение, 1979. – 124 с.

9. Щербатых Ю.В. Психология ст ресса и методы коррекции/ Ю.В. Щербатых. – СПб.: Питер, 2006. – 256 с.

10. Юшкова С.А., Красниковский В.Я. 2018. Культурная предрасположенность и успешность профессиональной адаптации выпускников вузов. – Власть. Т. 26. No 8. С. 111-117.

11. Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь (отв. ред. В.А. Ядов). СПб: Наука. 2006. С. 195.

12. Яшин, Б.Л. Культура общения: теория и практика коммуникаций / Б.Л. Яшин. – Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2015. – 243 с

13. McPherson M., Smith-Lovin L., Cook J. M. Birds of a feather: Homophily in social networks // Annual Review of Sociology. 2001. No. 27. P. 415-444[1].

Статьи в журнале:

14. Абрамян В.А., Гусева И.В. Стресс. Психология стресса // Новое слово в науке: перспективы развития. 2015. № 3 (5). С. 133-135.

15. Дробышевская Е.В., Башлакова Л.В. Концепция профессиональной деформации как индивидуального ресурса профессионального развития // София: электронный научно-просветительский журнал. 2018. № 1. С. 8-16.

16. Егорова Н.А. Организационные коммуникации как разновидность социальной коммуникации // В сборнике: Научные исследования: теория, методика и практика Сборник материалов III Международной научно-практической конференции. В 2-х томах. Редколлегия: О.Н. Широков [и др.]. 2017. С. 281-283.

17. Жданов А.И. Проблема психологической совместимости производственного коллектива //

Научно-технический вестник Санкт-Петербургского государственного университета информационных технологий, механики и оптики. 2004. № 17. С. 54-57.

18. Куроптева А.С. Рациональное поведение руководителя и эффективная коммуникация в конфликте: Стратегии управления конфликтами // В сборнике: Диагностика и прогнозирование социальных процессов. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. 2018. С. 143-146.

19. Огнев А., Лихачева Э. Когда команда – не коллектив, а коллектив – не команда // Развитие личности. 2014. № 2. С. 173-179.

20. Петрова Л.Р. Социальная коммуникация в социально-философском дискурсе: из истории вопроса // Nauka-Rastudent.ru. 2014. № 12-2 (12). С. 1.

21. Токарева Ю.А., Коваленко Т.К., Гафурова Т.Р., Токарев А.Г. Межличностные отношения как условие формирования позитивного социально-психологического климата в организации // Новый взгляд. Международный научный вестник. 2016. № 15. С. 40-49.

Электронный ресурс:

22. Жадько Ю.В. Сходство акторов как фактор развития ресурсного потенциала работника в организации // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена