Файл: Роль мотивации в поведении организации (Первичные и современные теории мотивации труда).pdf

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ

1.1. Сущность и определение мотивации трудовой деятельности персонала в организации.

В общем-то, мотивация человека к любой деятельности понимается как совокупность сил, которые побуждают человека к осуществлению определённых действий. Силы, побуждающие человека, находятся как внутри, так и вне человека и заставляют его осознанно или не осознанно совершать какие-либо поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека является очень сложной системой взаимодействий, в результате которой различные люди могут совершенно по-разному реагировать на воздействия со стороны одинаковых сил. К тому же, поведение человека и осуществляемые им действия, в свою очередь тоже могут влиять на его реакцию и на воздействия, в результате чего может поменяться как степень влияния воздействия, так и направление его поведения, вызываемая самим воздействием[1].

Мотивация в целом – это процесс создания стимулов для достижения поставленных целей. В процессе мотивации участвуют потребности и мотивы. Потребности – это внутреннее побуждение к действию. Процесс мотивации завершается выработкой мотива и помимо потребностей в этом процессе участвуют также и ценностные ориентации, убеждения и взгляды. Процесс мотивации - это настолько скрытый процесс, что его нельзя пронаблюдать и вообще хоть как-то определить эмпирическим путем[2].

Мотивация труда, в свою очередь – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование не только одного сотрудника, но и целой группы сотрудников, к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.[3]

1.2 Формы мотивации и факторы, влияющие на потребность в мотивации трудовой деятельности

Для того чтобы объяснить какие факторы влияют на потребность людей в мотивации трудовой деятельности, нужно учесть основные потребности человека.

---

Для начала, вспомним известную всем теорию иерархии потребностей американского экономиста А.Маслоу [4]. Он считал, что потребности человека имеют иерархическую структуру:

1. Физиологические потребности;

2. Потребность в безопасности и защищенности;

3. Социальные потребности;

4. Потребность в уважении

5. Потребность в самореализации;

Потребности в пирамиде А.Маслоу образуют пять уровней, каждый из которых может служить в качестве мотивации лишь после удовлетворения потребности, находящейся на более низкой ступени. То есть в первую очередь человек стремится удовлетворить наиболее важную потребность. Только после удовлетворения первой потребности человек начинает думать о следующей. Таким образом, голодный человек не будет думать о безопасности или уважении или признании в обществе, пока он не удовлетворит свою потребность в пище.

В целом, от эффективной мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятия. Каждая из существующих теорий мотивации исходит из результатов теоретических и прикладных определенных аспектов, закладывая их в основу своей концепции, вместе с тем единого подхода к определению понятия мотивации не выработано[5].

После того, как мы рассмотрели основные потребности человека, объясним, какие выделяют факторы мотивации труда. Итак, существуют внутренние и внешние факторы мотивации труда[6].

Внутренние факторы:

1. Интерес к работе
2. Значимость выполняемой работы
3. Свобода действий
4. Возможность самореализации
5. Развитие умений, навыков, способностей

Внешние факторы:

1. Условия оплаты труда
2. Условия организации труда
3. Социальные гарантии
4. Продвижение по службе
5. Оценка окружающих

С уверенностью можно сказать, что по отдельности внешние и внутренние факторы не так значимы для человека, как при комплексном влиянии, ведь тогда они усиливают друг друга.

В качестве вывода к вышесказанному, можно с уверенностью утверждать, что человека возможно замотивировать к труду более успешно, показав, что именно работой, он сможет закрыть все свои основные потребности (рис 1.1).

Главными рычагами мотивации трудовой деятельности всегда являлись – стимулы и мотивы. Если стимул – это материальная награда определённой формы, к примеру – заработная плата, то мотив – это внутренняя сила, побуждающая к чему либо. К мотивам относятся желание, влечение, внутренние целевые установки[7].

---

Кстати, существуют и другие, достаточно распространенные классификации потребностей работников, например разделение их на материальные, духовные, социальные.

Основные формы мотивации работников предприятия:

Заработная плата – это, как оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть не только соизмерима, но и конкурентоспособна с оплатой труда на подобных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде. Существуют различные премии и доплаты;

Система внутрифирменных льгот работникам: субсидированное и льготное питание, продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой, оплата расходов на проезд до места работы и обратно, страхование здоровья работников за счет предприятия, эффективное премирование, доплаты за стаж;

Нематериальные льготы включают: предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемого отпуска за достижения в работе, более ранний или поздний выход на пенсию;

Повышение содержательности труда, ответственности работника, привлечение его к управлению предприятием;

Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между группами работников, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива, моральное поощрение; продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации[8].

1.3. Первичные и современные теории мотивации труда

В 21 веке, да и впрочем, раньше, способы мотивации персонала являлись важным инструментом каждого руководителя, в связи с тем, что человеческие ресурсы – это основа эффективности любого бизнеса. Именно от опыта и квалификации сотрудников зависит успех любой организации.

Конечно, сейчас есть новейшие технологии и оборудование, но при неправильном и неэффективном использовании они не принесут желаемого экономического эффекта.

Поэтому способы мотивации персонала выходят практически на первое место среди главных задач современного менеджмента. Заинтересованный и замотивированный сотрудник – это залог высокой производительности и гарантия качества работы любого предприятия.

---

А мотивация сотрудников – это не только одна из самых важных задач, но еще и одна из самых сложных. Простейшая схема «кнута и пряника» давно устарела и в связи с этим появляется острая необходимость найти правильную схему мотивации для коллектива. Именно благодаря пониманию того, что для каждой организации нужна своя структура мотивации, появились новые методики мотивации труда.

Итак, рассмотрим современные методики мотивации персонала.

Материальная мотивация. Материальные способы мотивации подчиненных подразделяют как прямые и непрямые. Они имеют четкое выражение в денежном эквиваленте, однако могут обладать различной эффективностью в зависимости от индивидуальных особенностей человека, стажа работы, степени лояльности к предприятию, а также квалификации. К стандартной прямой материальной мотивации относят: премирование работника; штрафные санкции в виде урезания премии; повышение оклада; вручение ценных подарков. Вышеперечисленные способы мотивации персонала превосходно воздействуют на молодых сотрудников, для которых успех полностью равен уровню заработка. Они особенно подходят для сотрудников, которые на первое место в шкале собственных ценностей ставят материальные блага.

Непрямые способы материальной мотивации персонала могут выражаться в обеспечении жильем, предоставлении социального пакета, организации недорогой столовой на территории предприятия. Такие способы мотивации персонала универсальны и обычно применяются к сотрудникам для повышения общей лояльности.

Нематериальная мотивация. Нематериальное мотивирование многие менеджеры считают менее эффективным. Но практика показала, что грамотное сочетание денежных и не денежных инструментов, которые повышают эффективности работы сотрудников и позволяют грамотно распределить финансовые ресурсы организации. А вот к наиболее привлекательным для персонала нематериальным способам мотивации относят: возможность работать по индивидуальному гибкому графику или удаленно; предоставление перспектив для карьерного роста; улучшение условий труда; обучение сотрудника; признание и демонстрация заслуг; прямое выражение благодарности; организация корпоративных праздников и тренингов; повышение вовлеченности персонала.

Способы мотивации персонала на предприятии. Способы мотивации персонала предприятий чаще всего организуются в единую систему поощрений, которая проста и понятна всем. Главные критериями оценки в этой системе являются показатели эффективности производства: именно по ним определяется уровень премирования, возможность прохождения обучения, получение ценных подарков. Основные способы поощрения прописываются в коллективном договоре (или трудовом контракте), особенно, это касается материальных видов поощрений. При управлении персоналом предприятия на индивидуальный уровень могут выноситься различные виды нематериальных поощрений. Например, похвала руководителя, включение сотрудника в кадровый резерв предприятия. Системы мотивирования предприятий, занимающихся выпуском продукции, в большинстве случае, просты и понятны. Выполнение плана, внедрение новых эффективных технологий, повышение качества продукции — это основные критерии для оценки успешности или неудачи сотрудников.

---

Также, существуют способы повышения мотивации и стимулирования персонала в организации. Способы эффективной мотивации для персонала, который работает в организации, должны выбираться более тщательно и индивидуально. Проблема состоит, в первую очередь, в сложности оценки эффективности работы каждого из сотрудников. Штат большинства предприятий — это работники интеллектуального труда, который достаточно сложно поддается объективной оценке. Для стимулирования персонала организаций в наборе инструментов менеджера должны быть все виды: материальные и нематериальные. При этом особенно эффективным будет индивидуальный подход к каждому сотруднику, при котором руководитель имеет четкий психологический портрет своего подчиненного. Это позволит максимально результативно применять не только общие способы поощрения, но и индивидуальные, дающие сотруднику возможность ощутить свой личный успех в данной организации.

Примеров эффективных способов мотивации персонала очень много в связи с тем, что в таком деле нет готовых схем и решений. Все зависит от опыта менеджера и его способности применять инструменты управления персонала на практике, внутренней корпоративной культуры, принятой в коллективе, уровня квалификации каждого из сотрудников и их личностных особенностей.

Так как мотивация имеет прямое отношение к результатам работы сотрудников, любой менеджер обязан знать разные теории мотивации труда, а также должен уметь применять их.

Как и было сказано ранее, теорий мотивации труда очень большое количество и мы рассмотрим всего несколько из них.

Первичной простейшей теорией мотивации труда стала теория «Кнут и пряник». Она состояла и состоит из негативной и позитивной мотивация.

Негативная мотивация (мотивация кнута) включается, когда человек осознает, что после его бездействия, будет намного хуже, чем есть сейчас. Или сейчас уже настолько плохо, что пора принимать какие-то действия и решения, чтобы избавиться от дискомфорта. Есть немало успешных предпринимателей, вышедших из очень бедных семей, чьей движущей силой стал именно страх бедности и безработицы. Негативный опыт, который человек пережил или запечатлел в детстве, дал колоссальную энергию избегания и позволил достичь больших высот.

Позитивная мотивация, а именно мотивация пряника включается, когда человек сильно хочет, чтобы стало лучше, чем сейчас. Даже если сейчас в целом неплохо. Мечта, ставшая целью и давшая энергию для ее достижения. Люди с ведущей мотивацией приближения нуждаются в ярком, четком представлении результата. Когда представили, они с этим результатом ассоциируются и уже испытывают все прелести достижения, как будто это уже есть. Этот результат их к себе притягивает настолько сильно, что им сразу хочется это заполучить. В мировой истории немало успешных предпринимателей, которые достигли успеха, потому, что страстно хотели воплотить свою мечту – создать нечто, что изменит жизнь людей или окружающий мир.

---