Файл: Роль мотивации в поведении организации (Первичные и современные теории мотивации труда).pdf

7) Ориентация на снижение текучести кадров (главные способы здесь: угроза лишения бонусов, снятие с очереди на жилье, лишение льготного кредитования и др., но есть риск развития чувства страха персонала перед организацией);

8) Ориентация на эффективную дифференциацию вознаграждения (проблема четких критериев оценки труда в творческих профессиях и в коллективном труде; необходимость просветительской работы в коллективах, чтобы большинство сотрудников понимали и соглашались с новыми идеями руководства; но при нарушении принципа справедливости есть риск обид и склок в коллективах).

Здесь очень важно, чтобы стратегия в области мотивации и стимулирования труда была адекватна той реальной ситуации, которая есть в организации, сложившейся конкретно на момент реформ. При этом также остается проблема учета реальной ситуации, когда большинство персонала и руководителей либо ориентированы на достойные идеи и ценности развития (справедливые, научно - обоснованные, либо связанные с миссией организации), либо для них более значимы примитивные идеи и ценности (ориентация наличную выгоду, даже в ущерб интересам потребителей, общества, а также рядовых сотрудников своей же организации, когда доходы высшего руководства в сотни раз превышают доходы рядовых сотрудников).

Как уже отмечалось выше, ответственные лидеры и руководители организации должны выявить возможности изменения ценностей организации и соответствующей корректировки политики, а также стратегии в области мотивации и стимулирования труда

 2.2 Структура системы мотивации персонала

Главное в мотивации штата кадров - неразрывная связь с потребностями гражданина. Граждан совершенствоваться понизить напряжение, выражающееся в положении беспокойства и тревоги, которое появляется у него, когда он проверяет нужду в удовлетворении какой-нибудь нужды, будь она биологической или общественной.

Как и было сказано раньше, надобность - это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося за пределами его, необходимого для содействия в поддержке нормальной жизненной функциональности. Люди в ходе трудовой функции стремятся к ублажению раз­личных необходимостей, как физических, так и общественных. Для многих живых человеческих особей трудовая деятельность - это способ зарабатывания денег, с помощью которого имеют все шансы быть удовлетворены основополагающие биологические потребности.

---

Профессиональный труд разрешает человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные нужды, то есть нужды, которые типичны человеку как созданию общественному.

Кроме зарабатывания денег, человек, конечно же, стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, развиваться, самосовершенствоваться, эволюционировать, оказывать влияние на других людей, а также самое главное - иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, нужные для человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, в независимости может проявляться на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

Основные потребности человека. Можно выделить достаточно широкий круг потребностей, лежащих в основе трудовой мотивации и оказывающих влияние на его поведение и работу в целом [13].

В данном разделе мы рассмотрим те потребности, которые следует учитывать в первую очередь при разработке системы управления персоналом организации и, в частности, системы стимулирования труда.

1. Физиологические потребности - это те важные потребности, как например, потребность в еде, воздухе, воде, одежде, крыше над головой, то есть потребности, обеспечивающие само существование человека как биологического организма.

Всем понятно, что голодные или больные работники не смогут внести высокий вклад в работу своей организации, поэтому для удовлетворения важнейших физиологических потребностей организация должна обеспечить работников нормальными условиями труда и заработной платой, позволяющей на приемлемом уровне удовлетворять потребности в еде, одежде, в жилье (для разных людей и для разных стран этот уровень может существенно различаться). Работники также должны иметь достаточно времени для отдыха и восстановления сил.

Руководство многих компаний уже стало осознавать, что здоровье и хорошая физическая форма работника является таким же важным ресурсом, как его квалификация и опыт. Поэтому программам, направленным на оздоровление и поддержание хорошей физической формы сотрудников уделяется все больше внимания. Сюда входят: оплата страхового полиса, аренда спортивных залов, либо бассейна для сотрудников. Важно то, что такие программы являются очень выгодными для организации. Опыт многих организаций показывает, что деньги, вложенные в здоровье работников, всегда окупаются.

2. Потребности в безопасности. Сюда относятся такие потребности, как потребность в защищенности от физической или психологической опасности, иметь надежное место работы, гарантированную занятость, уверенность в завтрашнем дне и т.п. Удовлетворению потребностей в безопасности способствует планомерная работа по повышению безопасности на опасных производствах. Также эта группа потребностей в полной мере учитывается теми компаниями, которые даже в условиях кризиса проводят политику сохранения рабочих мест.

---

3.Потребность в принадлежности к социальной группе также играет очень существенную роль в жизни человека. Социальные контакты, устанавливаемые с товарищами по работе в процессе профессионального труда, являются важным фактором, оказывающим положительное влияние на их трудовую мотивацию. Чтобы помочь работникам в удовлетворении этой группы потребностей, некоторые компании сознательно организуют коллективные мероприятия, позволяющие объединить и сплотить рабочий коллектив - общие празднования знаменательных для организации событий и дат, выезды на природу. Любые коллективные мероприятия, в том числе и спортивные, обеспечивают прекрасную возможность для установления и поддержания дружеских взаимоотношений. Если работникам длительное время приходится работать в одиночестве, они начинают испытывать серьезный дискомфорт, что негативно сказывается на их рабочих результатах, ухудшает отношение к работе и вызывает высокую текучесть кадров.

4. Потребность в оценке и уважении. Люди стремятся занять определенное место в обществе или в организации и подчеркнуть это положение определенными символами статуса (отдельный кабинет, машина, квартира в определенном районе, манера одеваться и т.д.). Для многих людей, когда они выбирают место работы, соображения престижа имеют очень большое, а иногда и определяющее значение. Поскольку человек часто отождествляет себя с той организацией, в которой он работает, то для него важно, чтобы в глазах других людей его организация представлялась как достойное место работы.

Сюда можно отнести также потребность в самоуважении и в профессиональных достижениях, желание добиться успеха, иметь престижную и уважаемую другими работу и в получении одобрения, признания со стороны организации, руководства, товарищей по работе или подчиненных.

Для удовлетворения этой группы потребностей может служить сложившаяся в организации система оплаты труда, система оценки рабочих результатов, система должностного и профессионального роста и планирования карьеры. Кроме того, для удовлетворения потребности работников в оценке и уважении в организации могут устраиваться торжественные мероприятия, на которых отмечаются заслуги наиболее отличившихся сотрудников. Формы признания заслуг могут быть самыми разными - от наделения отдельных людей определенными привилегиями (отдельный кабинет, служебная автомашина) до заметок в местных органах печати или вручения недорогих сувениров. Практически для всех организаций, добившихся значительных успехов и ставших признанными мировыми лидерами, программы обеспечения признания и поощрения за достижения в работе являются обязательным элементом системы управления персоналом.

---

5. Надобность в самоактуализации - это желание по максимуму воплотить и сбыть свой профессиональный запас и свой запас резервов. Люди с высочайшей потребностью в само актуализации стремятся работать на максимуме родных по свойски возможностей. Это делает их самым ценным резервным составом организации. Возникновение необходимых критерий для применения этого резервного запаса - это важный шаг, содействующий повышению способности к конкуренции и эффектной результативности организации.

6. Власть и оказание влияния. В условиях организации этот мотив может проявляться не только в стремлении человека оказывать влияние на других людей, но и в желании осуществлять контроль над своей рабочей ситуацией, в стремлении к большей самостоятельности в работе. Учет этой группы потребностей проявляется в том, что все нарастающее число компаний готовы делегировать больше полномочий и ответственности своим сотрудникам.

7. Потребность в достижении высот. Потребность в достижении высокого результата или желание преуспеть в условиях конкуренции имеет большое значение для понимания рабочего поведения человека. Люди с высокой потребностью в достижении чего-либо предпочитают принимать на себя ответственность при решении важных проблем, стремятся устанавливать для себя довольно сложные цели и идут на риск, чтобы достичь таких целей. Кроме того, они стремятся получать обратную связь о том, насколько хорошо они выполняют свою работу. Успешные компании стремятся как можно лучше использовать эту группу, организуя конкурсы и соревнования, награждая лучших сотрудников, которым поручается решение особо важных проблем, создание новых продуктов.

Потребность в достижении результата многие ученые рассматривают как важнейший фактор, оказывающий влияние на рабочее поведение человека. Работники с высокой потребностью в достижении стремятся к труднодостижимым целям, к сложной работе, их привлекает самостоятельная, разнообразная работа. Работники с низкой потребностью достижения предпочитают стабильные, надежные, предсказуемые ситуации. Они болезненно относятся к формальному, жесткому контролю, предпочитая более мягкие формы контроля.

Люди с высокой потребностью в достижении характеризуются следующими особенностями.

• Склонность к средней степени риска, к рассчитанному риску. Психологи считают, что люди, имеющие высокую потребность в достижении, склонны к слишком высокому риску. Однако результаты исследований показывают, что это не так. Люди с низкой потребностью в достижении склонны либо к тому, чтобы действовать наверняка, либо к неоправданно высокому риску, тогда как индивиды с высокой потребностью в достижении склонны к средней степени риска, к рассчитанному, взвешенному риску.

---

• Потребность в немедленной обратной связи. Люди с высокой потребностью в достижении предпочитают особые виды деятельности, дающие возможность получения немедленной и точной обратной связи о достижении цели. Они тяготеют к таким работам или таким профессиям, где в самой работе заложена возможность оценки и обратной связи.

• Удовлетворение от процесса завершения работы. Люди с высокой потребностью в достижении находят удовлетворение в самом процессе выполнения заданий, что не обязательно должно сопровождаться материальными поощрениями. Индивиды с высокой потребностью в достижении рассматривают деньги как форму обратной связи или показатель того, как оценивается их работа.

• Увлеченность работой. Если человек с высоким уровнем потребности в достижении выбрал цель, то он имеет тенденцию полностью посвящать себя работе, пока она не будет успешно завершена. Они не любят бросать дело на полдороги и не любят работать вполсилы.

• Оптимистичный взгляд на своих подчиненных. Руководители с высокой потребностью в достижении больше доверяют своим подчиненным и склонны видеть их в лучшем свете.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого чело­веком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. Прием пищи удовлетворяет голод, встреча с друзьями способствуют восполнению дефицита в общении. Целями в этих случаях являются пища и получение признания от других людей

3. КОМПЛЕКСНЫЙ АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ И ЕЁ РОЛИ В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ «GOOGLE»

Я считаю, что для анализа мотивации трудовой деятельности, без сомнений отлично подходит компания Google. Эта компания с 2014 года выделяется на общем фоне и возглавляет список «Лучших компанией для работы» по версии Great Place to Work Institute и Fortune Magazine. Компании удаётся баловать своих сотрудников, но при этом продолжать генерировать уникальные идеи и выпускать качественные продукты [14].

Модель мотивации и лидерства Google – это не традиционная теория лидерства, которая концентрирует внимание на результатах, а не на людях, которые приносят эти результаты. Рабочая культура компании соответствует её философии: «Создавать самую счастливую и самую продуктивную рабочую среду в мире». Эти слова, которые были озвучены вице-президентом компании по развитию кадров, лишь подтверждают этот факт: «Желание быть номером 1 в мире играет не такую большую роль, как желание того, чтобы наши нынешние и будущие сотрудники любили свою работу здесь, потому что именно это будет делать нас успешными».

---