Файл: Актуализация мотивационной политики современной организации (на примере организации ООО "Поморский берег").pdf
Добавлен: 16.03.2026
Просмотров: 666
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
61
способовстимулирования рабочего персонала.
Для этого следует разработать следующие положения и программы:
1) Положение о программе дополнительного обучения и
профессионального развития должно быть направленно на улучшение
обслуживания клиентов, а также повысить заинтересованность персонала в
работе в данной организации и конечном результате своей деятельности.
Обучение персонала проходит за счет организации.
Цель обучения - научить персонал взаимодействовать с гостями и
максимально слаженно работать.
Можно перечислить ряд основных требований, которым должна
подчиняться разработка программы обучения рабочего персонала:
- программа должна иметь конкретные цели;
- программа формируется так, чтобы цели могли быть достигнуты с
минимальным приложением усилий и в кратчайшие сроки.
В конечном счете, в программе должен присутствовать механизм, с
помощью которого ее результаты можно будет измерить и объективно
проанализировать.
Помимо этого, в содержании учебных программ будет учитывать
следующее:
- Место определенной учебной программы в общем комплексе
запланированного на тот либо иной срок, или для определенной аудитории
работников, должно быть конкретно определено (цель, задачи, роль, уровень
необходимых учащимся знаний и умений, последующие ступени обучения и
т.д.).
- системный подбор материалов, его пошаговое и обоснованное
изложение;
- способы и формы обучения должны быть подобраны с учетом
целей программы, интересов и потребностей всех затронутых сторон
особенностями содержания обучения.
Так же было выявлено, что в ООО «Поморский берег», организация
62
обслуживания проходила ненадлежащим образом и, были выявлены такие
недостатки, как:
- при предложении блюд не используется метод «убеждения»;
- персонал не использует психологические методы;
- персонал плохо располагает гостей к себе.
Причиной всему этому является недоработанная система обучения
персонала, поэтому предлагается проведение тренингов и обучающих
семинаров. Во время обучения официанты и работники зала узнают, как
легко и эффективно вступать во взаимодействие с гостями и, как правильно
вести беседу для выявления предпочтений гостя и рассказывать о
предложениях данного заведения, не относящихся к данному визиту гостя
включительно.
2) Положения о премировании и о заработной плате, которые должны
быть доведены до каждого работника и отражать индивидуальные формы
заработной платы, применяемые для тех либо иных специалистов
организации (суммы и проценты премиальных поощрений, годовые выплаты
и др.).
Положение о премировании и положение, о заработной плате должно
включать в себя:
- общие положения;
- коэффициенты форм начисления зарплаты;
- премирования (виды премий);
- условия начисления зарплаты;
- регламентированный порядок расчета и утверждения размера
формы зарплаты и премии;
- назначения и начисление зарплаты и премии;
- источники зарплаты и премирования;
- свод показателей, из-за которых премия не назначается.
Обозначая ту, либо иную форму премии, не нужно
руководствоватьсяобщими фразами. Определенные коэффициенты
63
премирования должны быть детально перечислены, разграничены по
категориям сотрудников, выполненной работы. Премия служит возмещением
не просто за выполнение своих каждодневных служебных обязанностей, а за
более профессиональную и результативную работу, за лучшую организацию
процесса, что дает возможность сотруднику достигнуть дополнительных
производственных результатов. Размер премии будет зафиксирован в
твердой денежной сумме либо как процентное отношение к отдельной базе.
2 этап. Рост использования социально-психологических факторов в
мотивации персонала. Достаточно часто руководители организаций
воспринимают социальную политику как финансовые затруднения. Данная
ситуация складывается в связи с тем, что социальная политика превосходит
развитие самой организации.
Основные направления работы:
- отслеживание и учет потребностей персонала (проведение
анонимного анкетирования с целью выявления потребностей персонала);
- согласование целей рабочего персонала с целями организации.
Одним из главных итогов деятельности предприятия в направлении
социальной политики служит наличие социального пакета как
визитной карточки предприятия. Работнику предприятия добросовестно и
качественно выполнять свои служебные обязанности, а за это руководство
предоставляет работнику определенный набор социальных благ.
В ООО «Поморский берег» в социальный пакет включен самый
необходимый перечень, который достаточно небольшой, в него входит лишь
медицинская страховка и оплачиваемый отпуск. Поскольку предприятие не
имеет пока возможности финансово расширить данный перечень, в связи с
недостаточной прибылью. Для увеличения экономической отдачи от
социального пакета ООО «Поморский берег» должен постараться связать
социальные услуги с производственными результатами сотрудника. В связи с
этим, чем больше производительность труда каждого сотрудника, тем
появляется значительная возможность создания дополнительного фонда для
64
формирования нового со значительным объемом услуг социального пакета.
Мы предложили новый социальный пакет, который отражен в таблице 11.
Таблица 11
Структура социального пакета работников ООО «Поморский
берег»
Социальные выплаты
Размер (руб.)
Медицинская страховка
до 1500
Предоставление ссуды на неотложные нужды (не
более, чем раз в три года)
до 50000
Оплата спортивно-оздоровительных заведений
1000
Оплата курсов по повышению квалификации,
семинаров, тренингов
10 000
Корпоративные вечеринки
2000
Поздравления с днем рождения
2000
Оплата учебных отпусков
1500
Бесплатное питание
до 1000
Оплата мобильного телефона
до 1000
При рассмотрении стимулирующих средств, применяемых в ООО
«Поморский берег» видно, что их недостаточно, чтобы сотрудники
чувствовали себя защищенными, они не в полной мере получают заботу о
себе со стороны руководства.
Разработка нового социального пакета поможет удовлетворить
потребность сотрудников в безопасности. Рекомендованный социальный
пакет создал бы дополнительную внутреннюю мотивацию и
привлекательность самой организации, лояльное отношение к ней со
стороны своих работников. Однако ждать такого пакета социальных выгод от
работодателя, не прикладывая никаких усилий со стороны работников, не
совсем справедливо. В связи с этим, при формировании дополнительного
премиального фонда от участия работников в прибылях организации
позволит сформировать этот социальный пакет.
3 этап. Создание положительного социально -психологического
климата в рабочем коллективе. Вышеуказанные меры по развитию
мотивации рабочего персонала в ООО «Поморский берег» в обязательном
порядке требуют и развития социально-психологических систем управления
рабочим персоналом.
65
Порекомендуем две основные тенденции развития психологических
способов в мотивации работников: усовершенствование системы управления,
конфликтными ситуациями; формирование и развитие организационной
дисциплины.
Как видно из проведенного в ООО «Поморский берег» исследования
конфликты очень часты, и они носят отрицательный характер для
деятельности организации, т.к. нарушают трудовой процесс. Благоприятным
психологическим климатом служит такая обстановка, когда все заняты
интересным для себя делом, каждому известно свое место в организации и
доволен таким положением. Руководителям ООО «Поморский берег» при
развитии концепции управления конфликтными ситуациями следует
ориентироваться на то что, несмотря на существование конфликтных
ситуаций нужно искать возможность, чтобы избежать деструктивных
конфликтных ситуаций. В связи с этим можно использовать следующие
группы способов:
- ограничение взаимодействия конфликтующих сторон,
применение координационных механизмов (к примеру, дифференцирование
полномочий между сотрудниками);
- способы, которые сплачивают конфликтующие стороны,
задающие им общие цели;
- способы, которые побуждают работников к самостоятельному
выходу из конфликтной ситуации, или способствованию его разрешения;
- улаживанию существующего конфликта и т.д.
В случае возникновения конфликта в рабочем коллективе, когда
отсутствует компромисс, и стороны остались на прежних позициях,
конфликтная ситуация перерастает в деструктивную, дисфункциональную
форму. Необходимо предупреждать либо если этого не удалось сделать,
разрешать и пресекать.
Деструктивная (дисфункциональная) конфликтная ситуация проходит в
своем развитии две стадии: