Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда ( ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА).pdf

Мотивации сотрудников достигать поставленные цели может быть представлена в виде процесса:

— вход - поставленная цель, которую необходимо достичь,

— деятельность - приложенные сотрудником (сотрудниками) усилия для достижения поставленной цели,

— выход - достигнутые результаты (результативность и эффективность),

— вознаграждение (премия, продвижение по должности, удовлетворение от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения).

Применение мотивации персонала для достижения стратегических целей предприятия, целей в области менеджмента качества способствует улучшению деятельности, повышает конкурентоспособность ОАО «Белшина».

При стратегическом планировании деятельности предприятия высшее руководство во главе с генеральным директором определяет наиболее приоритетные направления деятельности (развития).

ОАО «Белшина» и планирует, в каких направлениях необходима мотивация персонала для достижения поставленных целей.

Цели могут быть долгосрочные (пять лет) или краткосрочные (один год) с предполагаемым измеримым результатом.^[41]⋅

В качестве мотивации за достижение поставленной цели применяется материальном поощрение в виде индивидуального премирования. В таком случае размер премии составляет на менее 30- 40% основного заработка специалиста. Это наиболее распространенный вид мотивации (поощрения).

Кроме материального поощрения мотивация специалистов может представлять собой организационные и морально – психологические способы мотивации[²⁵].

Организационные методы включают в себя участие в делах организации (предприятия), перспектива получения знаний (обучение), стажировки за границей, профессиональный рост.

Морально - психологические методы мотивации включают формирования профессиональной гордости, личной ответственности за выполненную работу, признание (слова благодарности перед коллективом, где специалист работает, через газету, вручение ценного подарка, награждение почетной грамотой, размещение на Доске почета и т.д.). За особые заслуги специалисты, участвующие в реализации поставленной цели, могут быть награждены орденами, медалями, нагрудными знаками (если такие имеются), присвоением почетного звания (Ганаровы химик) и т.д.

Специалисты, участвующие в деятельности по достижению поставленной цели могут выбирать из предложенных методов мотивации наиболее приемлемые способы, удовлетворяющие их ожидания и потребности^[42]⋅.

Информация о вознаграждении отдельных специалистов участвующих в конкретно поставленной цели, позволившей повысить эффективность деятельности организации (предприятия), создать организационную культуру, направленную на достижение целей предприятия, должна быть доступна для работников предприятия (публикация в газете, на стендах и т.д.) [²⁵].

Доступность информации позволит повысить результативность работы всего коллектива, появится возможность сочетать личные потребности работников с рабочими целя организации (предприятия) [¹⁶].

Таким образом, мотивация персонала — это процесс мотивации сотрудников к повышению производительности, основанный на долгосрочном воздействии на работника с целью развития его трудового потенциала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые акты:

1. Республика Беларусь. Трудовой кодекс: закон Респ. Беларусь от 26 июля 1999 г., № 296-З (в ред. Закона от 31 дек. 2009 г., № 114-З) // Консультант Плюс: [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр", Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2012. – Дата доступа: 25.01.2015

2. Республика Беларусь. Декрет О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины: декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 (с изменениями от 2 апреля 2007 г. № 2)// Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2014 г. - № 83, 1/8464.

Специальная и учебная литература

• 1. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом: учебник [Текст] / Ю.Ф. Гордиенко. — Ростов н / д.: Феникс, 2014. — 260 с.
  2. Джордж Дж. М., Джонс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Пер. с английского. — Москва: ЮНИТА-ДАНА, 2015. — 463 с.
  3. Зайцева Н.А. Семинар по управлению туризмом. Ситуации и тесты: учебник. — Москва: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2015. — 160 с.
  4. Кабушкин Н.И. Основы управления / Н.И. Кабушкин. — Москва: Экомпресс, 2014.-270 с.
  5. Козлов В.Д. Управление организационной культурой / В.Д. Козлов. — Москва: Издательство Московского государственного университета, 2014.- 315 с.
  6. Кохно, P.A. Управление / P.A. Кохно, В.А. Микрюков, М.А. Комаров. — Москва: Финансы и статистика, 2016.-410 с.
  7. Лапыгин Ю.Н. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы / Ю.Н. Лапыгин, Я.Л. Эйдельман. М .: Наука, 2015. — 112 с.
  8. Ладанов И.Ю. Практическое руководство / И.Ю. Ладанов. — М.: «Ника», 2015. — 320 с.
  9. Лэнд, П.Э Управление — искусство управления: пер. с англ. / П.Э. Лэнд. — Москва: ИНФРА-М, 2014.-316 с.
  10. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом. — Москва: Финпресс, 2014. — 208 с.
  11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / E.В. Маслов. -M.: Infra-M, 2016.-312 с.
  12. Паршков В.Г. Управление персоналом: обзор теории мотивации, [Текст] 2016. — 27 с.
  13. Управление персоналом / Под ред. И И. Кибанова. M., 2015.-376 с.

16 Уткин, Э.А. Мотивационное управление [Текст] / E.A. Уткин Т.В. Бутов. — Москва: TEIS. — 2014. — 236 с.

1. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / изд. Б. Ю. Сербиновский, С. М. Самыгина. — М .: Приор, 2015. — 370 с.
2. Управление персоналом: учебник / Под общей информацией. Издание А.И. Турчинова. — Москва: Издательский дом RAGS, 2015.- 608 с.
3. Шкатулов В.И. Справочник менеджера по персоналу. — Москва: Норма, 2016. — 241 с.

Интернет-ресурсы

1. Пономаренко, А.П. Понятия мотивации и стимулирования, их отличительные особенности и взаимодействие / А.П. Пономаренко. Режим доступа: httр://аrсhivе.nbuv.gоv.uа
2. http://xreferat.ru/105/4518-1-sistema-organizacii-oplaty-truda.html
3. БГАТУ [Электронный ресурс]. – режим доступа : http://www.batu.edu.by
4. Консультант Плюс: справочно-правовая система [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.consultant.ru/

24 Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения // [Электронный ресурс]. – Режим доступа : www.e2000.kyiv.org/.– Дата доступа:21.04.2016.
25 www.belshina.by

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Анкета для оценки мотивации персонала

Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать выводы об организации труда и его оплаты, а также мотивации сотрудников нашего предприятия. Объективность выводов зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов. Просим иметь в виду, что мнение каждого отдельного работника не будет оглашено.

Ваши возможные ответы в большинстве случаев напечатаны в анкете. Выделите пункты, которые выражают Ваше мнение. Если ответ не напечатан или если ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите Ваш вариант ответа. Прежде чем отвечать на вопрос, прочтите все варианты возможных ответов.

1. Ваш пол (подчеркните нужное)

• М
• Ж

1. Ваш возраст

3 Образование

4 К какой категории работников Вы относитесь? (подчеркните нужное)

• Рабочий
• Специалист
• Руководитель

5 Стаж работы на предприятии

6 Каковы Ваши планы в профессиональной деятельности на ближайшие 1-2 года?

• продолжать работать на прежней должности (профессии)
• перейти на другую должность (профессию)
• перейти работать в другое структурное подразделение
• перейти работать в другую организацию без смены специальности
• перейти работать в другую организацию со сменой специальности
• другие _____________________________________________________

7 В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы?

8 Какие из видов мотивации Вас заинтересуют в первую очередь? Выберите, пожалуйста из перечисленных видов поощрений работы 5 самых важных для Вас. Напротив самой важной характеристики поставьте цифру 1, менее важной – 2, затем 3, 4, 5.

9 Какие факторы, на Ваш взгляд, могут препятствовать эффективной, результативной работе вашего подразделения? (подчеркните нужное)

• низкий уровень автоматизации
• формальное отношение сотрудников к своим обязанностям
• отсутствие самостоятельности в принятии решения
• низкий профессиональный уровень сотрудников
• однообразие работы
• другое _______________________________________________________

10 Если у Вас или Ваших коллег возникают недоразумения, конфликты с руководителем, то по каким причинам? (подчеркните нужное)

• стиль управления, грубость с подчиненными
• некомпетентность руководства
• невнимательное отношение к нуждам сотрудников, к улучшению их социально-бытовых условий труда и отдыха
• необоснованные изменения функциональных обязанностей сотрудников
• несправедливое распределение отпусков, установление надбавок
• невозможность карьерного (должностного) роста
• другое __________________________________________________

11 Имеются ли, по Вашему мнению, в Вашем коллективе внутренние резервы для повышения эффективности труда? (подчеркните нужное)

• безусловно, имеются и значительные
• возможно, имеются незначительные
• все резервы использованы
• затрудняюсь ответить

12 В этом пункте Вы можете высказать любое мнение, пожелание, замечание, предложение, касающееся совершенствования работы Вашего коллектива и улучшения условий Вашей деятельности.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Отчет

о проведенном анкетировании

С целью изучения морально-психологического климата и удовлетворенности работой на предприятии 21.10.2016 среди работников завода сверхкрупногабаритных шин было проведено анкетирование, в котором приняли участие 31человек – 100%.

В предложенной анкете на утверждения и вопросы были даны следующие ответы:

1. Я знаю, какие планы стоят перед предприятием на текущий год:

- да – 74%

- нет – 6%

- не знаю – 20%

2. Я считаю, что предприятию следует обратить внимание на:

- повышение заработной платы – 16%

- внешние рынки сбыта – 10%

- модернизацию производства – 6%

- обучение и переподготовку персонала – 6%

- специалистов, которые отработали на предприятии 5-10 лет, с целью повышения в должности – 6%

- качество выпускаемой продукции – 6%

- качество поступающего сырья - 6%

- отношение работников к выполняемой работе – 6%

- сохранение рабочих мест – 6%